Что ты можешь противопоставить хозяину

Перед вами руководство для наемных работников, созданное для тех, кто только начинает разбираться в органайзинге.

Автор: В. Большаков

Дата написания: 2006 г.

Содержание:

Прежде всего, следует пояснить, почему появилась на свет эта книжка.


Терпеливость нашего наёмного работника общеизвестна, кое-кто называет её даже российским проклятием. Многие честные и светлые люди пытаются разбудить в русском медведе чувство гордости, привить ему правовую культуру – правда, без заметного эффекта. В чём же дело?


А ведь всё просто. Наше право особенное. На Руси никогда не уважали закон. И всегда уважали силу: силу власти, хозяина, коллектива. Первые две силы сейчас возрождены и процветают. Третья сила деморализована, распылена, отвергнута. Как её возродить?

Ответ первый – уж точно не насаждением «в широких массах» знаний о законах. Это же, как намордник на щенке. Он еще голову еле держит, а ему уже решетку на нос надевают!


Ответ второй – возрождением духа товарищества и основанного на нем чувства гордости и самоуважения. Когда работник почувствует, что у него обязательства перед коллективом (да не по закону, а по жизни) посерьезней, чём перед работодателем, тогда он и зашевелится. И зубы покажет; вот где законы-то понадобятся!


Кстати, нынешние законы регламентируют лишь несколько способов коллективного действия (пикет, митинг, шествие, забастовку и еще пару-тройку). И вот мы, наивные, мечемся в трех соснах: что сейчас провести законного против такого-то работодателя, закон нарушившего: пикет, митинг или забастовку? На пикет и митинг ему плевать будет. На забастовку людей не поднять. Тупик.


А о десятках (или сотнях?) других видов акций знать не знаем и думать не думаем. Забыли, что ли? Горбачев ведь верно сказал: разрешено то, что не запрещено! Поэтому, если законы не регламентируют что-то, то нам тут и карты в руки – изобретай, голь перекатная! Или учись у тех, кто уже изобрел. И действуй!


Вот почему, думаем мы, так важно сегодня обобщать и распространять опыт некоторых по-боевому настроенных работников, коллективов и профсоюзов. Опыт этот, кстати, обширен и богат без всяких преувеличений. В нашей книжке только маленькая частичка этого опыта.


В ней рекомендации, что и как делать, если Вы стали жертвой недобросовестного работодателя. Как себя вести, если начальник Вас нагло обманывает. Как быть, если Вам, в наказание за критику, под надуманным предлогом объявили выговор – и теперь грозят уволить Вас за «систематику». Как лучше и эффективней организовать и провести акцию протеста. На эти и другие вопросы мы пытаемся ответить в книжке.

Мы обращаемся к нашим читателям на Вы (если речь об отдельном работнике) или на вы (если речь о группе работников или членах профсоюза).


Юристам книжку читать не рекомендуем. Во-первых, она пристрастна. Во-вторых, в ней допускается такое «смешение» понятий, за которое любой юрист-трудовик тут же обвинит нас в правовой неграмотности. Но наш закон – наша совесть, а не логика законодателя, она понадежней будет правовой базы, которая меняется каждый день. Зато читатель вполне разберется, что если мы не оговариваем особо, то, скажем, под работодателем, руководителем организации, дирекцией и администрацией имеем ввиду одних и тех же деятелей.


Книжка разбита на четыре части. В первой даны советы по поведению в случае различных враждебных действий работодателя, причем они даны по возможности на разные случаи: вынуждены ли Вы в этой ситуации действовать в одиночку, либо с группой товарищей, либо в составе профсоюза. Во второй части с разной степенью подробности описаны некоторые виды защитных действий работников, направленных против работодателя. Третья и четвертая части – «Забастовка» и «Издания» – должны были бы войти во вторую, однако из-за сложности и обширности тем выделены особо. Наконец, в пятой части приводятся некоторые вспомогательные материалы, которые лучше воспринимаются отдельно и целиком, а не в препарированном и встроенном в наше пособие виде.


Мы специально методично разбивали материал на пункты и подпункты. Это несколько сбивает сплошное чтение. Зато помогает при использовании книжки в качестве пособия.


Универсальных рекомендаций в книжке нет. Больше того, при определенных обстоятельствах тот или иной совет может дать обратный результат. Это как лекарственный справочник: не принимайте снадобье, не посоветовавшись с врачом. В нашем случае формула будет звучать так: отнесешься к чужому опыту как потребитель, и он может стать концом твоей биографии. Воспримешь как товарищ, добьешься успеха.

По всей книжке разбросаны «атомы истории» – небольшие тексты, заключенные в рамку. Это маленькие рассказы, посвященные любопытным и показательным эпизодам российского рабочего и профдвижения в далеком и близком прошлом. Они прекрасно иллюстрируют мысль, что мы огромного опыта наших предшественников (и современников) просто не знаем, в то время как он мог бы оказаться для нас чрезвычайно полезным и поучительным. Ну ничего, дайте только срок!

Если Вы поступили в каких-то обстоятельствах по-своему и достигли при этом успеха, знайте – Ваш опыт очень важен тем, кто такого успеха не добился. Мы будем рады, если Вы поделитесь своим уникальным опытом, а также выскажете своё мнение по приведенным в книжке рекомендациям.


Если Вас не удовлетворяет предложенный в книжке совет, но и самостоятельно Вы не знаете, что делать, или не решаетесь на что-то, значит, надо просто отойти в сторону. Вы потерпели поражение. Но не отчаивайтесь. Проанализируйте причины неудачи. В другой раз постарайтесь не попадать в аналогичную ситуацию, застрахуйтесь от нее, принимайте упреждающие меры.


Главное – помнить, что не терпевший поражений не достоин победы. Он её просто не оценит. Важно знать, что обидчики ждут от вас стандартной реакции, и отвечать неожиданно, не трафаретно. Некоторые примеры таких ответов мы приводим в книжке.

Большое место нами уделено роли профсоюза. Следует, однако, помнить, что в наследие от советского режима нам остались карманные директорские профсоюзы, которые служат не столько оплотом интересов работника, сколько местом их предательства. Знайте, что далеко не всегда профсоюз готов защищать Ваши интересы. Вы придете в профком, Вас там выслушают, посочувствуют и объяснят, почему начальство поступило «правильно». Или боль разведут руками, предложив небольшую матпомощь. Или, еще того хуже, заложат Вас начальству – такое тоже бывает. В России много карманных профсоюзов.


Поэтому основная надежда – на себя, на своих товарищей, на созданный вами сообща боевой профсоюз. Читайте книжку, помня это условие. Тогда рекомендации, которые Вы в ней найдете, сослужат вам хорошую службу.


Мы считаем себя обязанными выразить искреннюю признательность авторам следующих методик, рекомендаций и разработок, которые легли в основу ряда разделов этой книжки:


1. Magidd и др. Как вести забастовку (на Форуме А.Д.).
2. Алгоритм образования «ЗАЩИТЫ» // Рабочая диктатура / Сборник информационно-аналитических материалов. – (М.?), 2006. – № 3. – Февр. – С. 39 – 45.
3. Вопросы по пресс-релизу. – (М.: РАФПРОФИО, ок. 1995). – 3 с.
4. Гузь С. Как организовать профсоюз журналистов: практические советы.
5. Как вести забастовку (прокламация Рабочего совета (стачкома) г. Самары, 1990/91 г.). – 1 с.
6. Как написать листовку или брошюру. (Написано в США до эры компьютеров, возможно, в 1980-х, переведено силами РАФПРОФИО в 1990-х).
7. Как организовывать акции протеста, не рискуя уголовной ответственностью: советы активистам.
8. Как создать профсоюз (Методика СОЦПРОФ).
9. Кирша М. Как организовать пресс-конференцию.
10. Независимый профсоюз.
11. Памятка по организации рабочих дружин / Листовка КС солидарности с требованиями шахтеров – (М., 1998). – 1 с.
12. Паули Н. Работа со СМИ.
13. Рабочее дело: В помощь организаторам независимых объединений рабочих. – Б.м.: Посев, (1990). – 36 с.
14. Рекомендации по организации профсоюза. – (М.): НПГ, ПАД, ПЛС, 1994?. – 14 с.
15. Талецкий П.Н. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров, написано в апреле 2000 г.
16. Он же. Это трудное профсоюзное ремесло. – Новосибирск-М.: РАФ ПРОФИО, 1995. – 198 с.
17. Талецкий П.Н., Семенов А.К. Как создать свободный профсоюз. Пособие для начинающих профсоюзных организаторов. – 1-е изд.: (Новосибирск?, 1995.).
18. Шарова Н. Профсоюз и администрация предприятия // Рабочая политика. – М., 1995. – № 4. – Сент. – С. 46 – 68.

Большинство этих пособий были изданы незначительным тиражом и сегодня труднодоступны, что делает их особенно для нас ценными.


Кроме того, большое значение для составления книжки имели беседы, рассказы о своем опыте, рекомендации товарищей и соратников автора-составителя: С.Брюховиченко, М.Винокурова, Л.Гусева, И.Дашкевича, М.Дружининского, Д.Жвания, В.Желтякова, П.Мемлера, В.Нахаевой, Г.Рафаилова, Ю.Рысева, И.Сергеева, О.Соловьева, К.Федотова, Р.Шарифуллиной, А.Этманова, Р.Юсифова и других. Особо отметим нашего покойного учителя Леонида Николаевича Павлова, в конце 1980-х годов основавшего Профсоюз рабочих «Независимость» и давшего нам первые уроки защиты трудовых прав и коллективной борьбы.


Все они, вместе с авторами указанных выше пособий, достойны быть в числе соавторов этой книжки. Наша роль заключалась лишь в сведении воедино и некотором обобщении коллективного опыта.


Наконец, мы очень благодарны Центру социально-трудовых прав, обеспечившему выход этой книжки в свет, а также лично Э.Вохмину и Е.Герасимовой за живое участие в обсуждении идеи книжки, построении её материала, а также за ценные редакторские замечания. Без их помощи книжки бы просто не было.


Но помощь оказана была. И книжка – вот она. Читайте!


Средства давления работодателя

Нарушение охраны труда

Как правило, убедиться в факте нарушения условий и охраны труда (ОТ) не сложно. Иногда такой факт просто очевиден. Например, в случае прямой угрозы Вашей жизни и здоровью: при работе в шахте без креплений, на высоте без страховки, на морозе без теплой одежды, с ядовитыми веществами или с электричеством высокого напряжения без средств спецзащиты и т.п. Если Вы не намерены рисковать жизнью и здоровьем ради денег, то лучше всего сразу совершить действия, описанные в пункте «Самозащита трудовых прав».

Чаще нарушения не столь бесспорны: отсутствие спецодежды, вентиляции, освещения в цехе, холодная бытовка, постоянные сверхурочные, работа в выходные и праздники и много-много чего еще. Тогда желательно сначала выяснить, в какой именно части нарушаются условия и охрана труда на Вашем рабочем месте. Как это сделать?

При Вашем поступлении на работу с Вами были обязаны провести вводный инструктаж по охране труда. Соответственно, у Вас должно быть представление, в каком документе: в Вашем трудовом договоре, должностной инструкции и т.п. – указаны условия труда и связанные с ними требования охраны труда, которые нарушаются в данный момент.

Впрочем, отсутствие у работника письменного трудового договора – сегодня не редкость. Если это также и Ваш случай, то поверьте: работодатель потому и не подписал с Вами трудовой договор, что не хочет соблюдать Ваши права, в том числе связанные с условиями и охраной труда.

Однако обратимся к ситуации, когда:

а) трудовой договор у Вас на руках, но с Вами «всего лишь» не провели вводный инструктаж по охране труда, не провели первичный инструктаж на рабочем месте, не ознакомили с инструкциями: должностной, по пожарной безопасности и другими нормативными документами – в результате чего Вам трудно установить факт нарушения, или

б) с договором, инструктажами и инструкциями всё в порядке, причем Вы убедились, что нарушение имеет место.

Что делать в этом случае?

Если Вы член профсоюза, то неплохо было бы сразу обратиться к профсоюзному юристу. Если у профсоюза юриста нет, Вам, скорее всего, всё равно подскажут более или менее сведущего в трудовом праве человека, который поможет совершить дальнейшие действия (пункты 2.1 «Профсоюзная инспекция» и следующие). Если Вы в профсоюзе не состоите, то до этапа 1.3 «Заявление (жалоба)» можете относительно безопасно для себя самостоятельно принимать меры к устранению нарушения.

1. Обращение «по начальству» – первое, что следует предпринять, т.к. за обеспечение безопасных условий и охраны труда на Вашем рабочем месте отвечает работодатель.

1.1. Если Вы ведёте и передаете по смене рабочий журнал, то Вашей обязанностью будет сделать в нем соответствующую запись о нарушении. Нередко этого достаточно для решения проблемы. Во-первых, за исправление зарегистрированных там нарушений отвечает, как правило, определенное должностное лицо. Во-вторых, в журнале должна будет появиться подтверждающая запись об устранении нарушения.

1.2. Если рабочего журнала нет, то Ваш непосредственный начальник должен быть извещен о нарушении непосредственно Вами. В какой форме: устной или письменной – решать Вам. Он должен организовать устранение нарушения либо также обратиться «по начальству». Однако, если Вы уже говорили ему о нарушении, но безрезультатно, то в дальнейших Ваших действиях лучше будет иметь письменное подтверждение Вашего обращения к нему, на которое он не отреагировал. Поэтому обратитесь к нему сразу с докладной запиской, одну копию которой отправьте по почте на имя начальника Вашего подразделения (филиала), а вторую оставьте у себя. В этом случае у Вас появляется реальное основание ожидать, что устранение нарушения будет проконтролировано начальником подразделения.

1.3. Заявление (жалоба). Если обращение к непосредственному начальнику не даст желаемых результатов, или на Вашем рабочем месте пропал журнал, или записи в нем о нарушении остаются без ответа, или в нем появляются липовые записи об устранении, то можно направить заявление (жалобу) на имя:

а) начальника Вашего подразделения (филиала), или

б) в адрес службы ОТ (специалиста по ОТ) Вашей организации, или

в) на имя руководителя организации (работодателя).

Форма заявления произвольна. Коротко опишите суть нарушения, основания, почему его необходимо устранить, а также укажите предпринятые Вами ранее шаги. Копию оставьте себе. Если нет реакции на прежнее заявление, или Вы полагаете, что Ваше заявление останется без ответа, отправьте заявление по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Тогда у Вас на руках останется документ (уведомление) о том, что адресат письмо получил, и в дальнейшем этот факт невозможно будет отрицать.

Скорее всего, в этом случае на Ваше рабочее место явится комиссия из службы ОТ Вашей организации. Она оформит акт, на основании которого должны быть установлены сроки (или составлен график) устранения нарушения.

На этом перечень лояльных к начальству «процедурных» действий исчерпывается. Если же на Вас всё-таки началось административное давление, или нарушение условий и охраны труда так и не устранено в связи с тем, что:

а) на заявление никто не отреагировал,

б) комиссия службы ОТ составила липовый акт (всё, якобы, в порядке), или

в) нарушаются сроки устранения,

– тогда стоит подключать к решению Вашей проблемы профсоюз.

2. Обращение в профсоюз. Если до возникновения проблемы с охраной труда Вы не интересовались действующим на предприятии профсоюзом, ничего о нем не слышали и теперь затрудняетесь его найти, то загляните в приложение 1 «Как найти профсоюз».

Если профсоюз в организации «обнаружен», и Вы не его член, первым делом вступите в него. Конечно, по закону профсоюз и без Вашего членства может представлять Ваши интересы перед работодателем и в суде. Но, откажись Вы вступить в профсоюз, Ваша позиция: получить помощь, не дав ничего взамен – вряд ли вызовет симпатию у его представителей. Обратиться в профсоюз желательно уже на этапе 1.3 «Заявление (жалоба)».

2.1. Профсоюзная инспекция. Итак, возможно привлечение профсоюзом своей собственной профсоюзной инспекции или уполномоченного по ОТ. В соответствии с законом, инспектор по ОТ явится на Ваше рабочее место и:

а) проведёт независимую экспертизу условий труда с составлением соответствующего акта. Иметь на руках этот документ крайне желательно при последующих шагах и вдвойне необходимо в случае составления липового акта службой ОТ организации,

б) обратится в Государственную инспекцию труда (о ней см. пункт 3.1),

в) предъявит работодателю требование (представление) об устранении нарушения охраны труда. Работодатель в таком случае обязан в недельный срок с момента получения требования сообщить профсоюзу о результатах рассмотрения требования и принятых мерах. Закон рекомендует одновременно обратиться в Госинспекцию труда «для принятия [ею] неотложных мер»,

г) потребует от работодателя приостановить работу на Вашем рабочем месте (при непосредственной угрозе Вашей жизни и здоровью). Такое требование для работодателя довольно болезненно, не исключен саботаж с его стороны. Поэтому, как и в предыдущем пункте, советуем параллельно направить соответствующее письмо в Госинспекцию труда, которая должна будет проконтролировать исполнение им этого требования. До ликвидации непосредственной угрозы Вашей жизни и здоровью работодатель должен предоставить Вам другую работу либо оплатить время простоя. За исполнением этой обязанности также в состоянии проследить как профсоюз, так и Госинспекция труда. При неисполнении работодателем упомянутых обязанностей лучше всего начать требовать от него письменные производственные задания.

2.2. Если у профсоюза уже есть опыт деловых контактов с дирекцией, то его лидер или другой представитель одновременно с пунктом «Профсоюзная инспекция» может провести переговоры с Вашим начальником или руководителем высшего ранга вплоть до работодателя. Иногда достаточно такой встречи «в рабочем порядке», чтобы нарушение было ликвидировано, т.к. руководитель может понять, что:

а) для профсоюза главное – решить проблему, а не раздуть конфликт или выставить руководителя врагом рабочих и «рабовладельцем», однако,

б) при отсутствии у руководителя желания решить вопрос, дело может получить огласку и перерасти в трудовой конфликт.

В этом случае, т.е. при деловом настрое сторон, руководитель даст необходимые распоряжения службам или сотрудникам, на которых будет возложена обязанность устранить нарушение. Профсоюзу и Вам останется только контролировать ход устранения.

2.3. Контроль устранения нарушения с помощью профсоюза не сложен. Держите профсоюз в курсе ведущихся на Вашем рабочем месте мероприятий по устранению нарушения. Если Ваш непосредственный начальник или другое лицо, ответственное за эти мероприятия, вдруг начнет эти мероприятия саботировать, сообщите в профсоюз с тем, чтобы его представитель принял необходимые меры, например:

а) составил акт о прекращении работ по устранению нарушения,

б) провел беседу с ответственным за устранение нарушения должностным лицом, предупредив его о дисциплинарной ответственности за неисполнение распоряжения руководителя,

в) сообщил руководителю о неисполнении его распоряжений,

г) предал гласности противоправные действия должностного лица (на профсоюзном или рабочем собрании, в листовке, газете, в интервью на радио, телевидении и т.д.), или

д) организовал атаку на рабочие (а возможно, и на домашний с мобильным) телефоны должностного лица для воздействия на него со стороны общественного мнения.

Подчеркнем, что эффективность контроля зависит не в последнюю (если не в первую) очередь от Вас. Это Ваше рабочее место, и именно от Вас должна исходить инициатива не только в наблюдении за тем, как устраняется нарушение, но и в совершении профсоюзом перечисленных выше действий.

2.4. Еще один вариант – Ваше (или профсоюза) обращение в комитет (комиссию) по ОТ организации. Такие комитеты формируются на паритетной (т.е. равной по числу участников) основе из представителей:

– с одной стороны, работодателя и,

– с другой, действующего в организации профсоюза (или профсоюзов).

Насколько нам известно, организации, в которых есть комитеты по ОТ, встречаются не так уж часто. Результатом обращения туда будет проверка условий труда на Вашем рабочем месте. Такой ход желателен в случаях:

а) если служба ОТ организации составила липовый акт, исказивший истинное положение дел на Вашем рабочем месте. Присутствующие при проверке представители профсоюза не позволят стороне работодателя составить новый липовый акт,

б) если у профсоюза нет инспекции (уполномоченного) по ОТ.

С другой стороны, если по какой-то причине работодатель не заинтересован в положительном для Вас исходе дела, он может заблокировать принятие комитетом по ОТ любого решения или документа. Потому что фактически этот орган действует на условиях консенсуса. И если сторона работодателя будет голосовать против ваших предложений – то ничего с этим не поделаешь.

2.5. В Вашей организации может быть еще один паритетный орган – это Комиссия по трудовым спорам (КТС). Подобно комитету по ОТ, КТС формируется из равного числа представителей сторон (работодатель – трудовой коллектив). В качестве возможной инстанции, предшествующей суду, КТС рассматривает трудовые споры, возникающие между работником и администрацией по вопросам применения законов о труде, колдоговора, а также условий трудового договора. Перечень вопросов, вокруг которых может вспыхнуть индивидуальный трудовой конфликт, охватывает практически все сферы жизни предприятия.

Обращаться в КТС есть смысл, если в организации нет комитета по ОТ, но недостатки у КТС те же. Так что, многого от нее так же не ждите.

2.6. Привлечение к ответственности. Кроме того, профсоюз может:

а) потребовать от работодателя привлечения к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) лица, ответственного за соблюдение условий и охрану труда на Вашем рабочем месте. Однако это требование реализовать нелегко. Хотя, по закону, работодатель и должен его исполнить, он, во-первых, по закону же, обязан соблюсти и требования, связанные с порядком дисциплинарного наказания наёмного работника. Поэтому вам придется собрать (или составить) и предоставить ему все необходимые для этого документы. Во-вторых, работодатель может расценить такое требование как посягательство на его исключительное право распорядителя наёмной силы. Поэтому не ждите, что он безропотно уступит и накажет своего подчиненного. Скорее всего, он проигнорирует требование либо отделается ничего не значащим ответом, дескать, проведенное расследование показало, что факты нарушений не подтвердились, для привлечения должностного лица, имярек, к дисциплинарной ответственности оснований нет; вместе с тем с лицом проведена политико-воспитательная беседа и т.п. В этом случае профсоюзу придется обращаться в суд, где, опять же, нужно будет аргументировать максимально убедительно, с документами и свидетелями.

Если же должностное лицо не привлечено к ответственности, несмотря на серьезный, с точки зрения профсоюза, проступок, а у Вас с товарищами (или у профсоюза) есть силы и настрой для немедленного изменения ситуации, то организуйте бойкот этого лица,

б) обратиться по выявленным фактам в прокуратуру, органы власти или суд.

Если профсоюза в организации нет, то имеет смысл подойти к сотруднику, который, насколько Вам известно, уже конфликтовал с начальством: скорее всего, он поделится опытом и подскажет, что делать дальше.

3. Обращение в другие инстанции. Здесь самое время перевести дух и задуматься: а чего, собственно, Вы хотите, добившись ликвидации нарушения?

Если главное – гарантировать себя и других от подобных нарушений в будущем, то это одно. Тогда, при отсутствии в организации профсоюза или сплоченной группы рабочих, Вам рано или поздно придется обратиться за помощью к своим товарищам, нацелив их на совместную борьбу, скажем, за соблюдение условий и охраны труда в Вашей организации. А это выведёт Вас напрямую к вопросу: как создать профсоюз? Бесспорно, путь не простой и не безопасный. Однако здесь мы беремся Вам помочь.

Но вдруг Вам интересней уличить своё начальство в нарушении Закона? И наказать его с помощью еще большего начальства? Тогда, конечно же, нужно будет обращаться в самые разные высокие инстанции. Причем подстегивать, а может быть, наказывать придется и их. Спустя год-два переписки первоначальная проблема покажется Вам ничтожной мелочью по сравнению с бумагами из Москвы, Европейского суда в Страсбурге или Международной организации труда при ООН. Наша книжка не об этом, так что, выбрав данный вариант, смело отбросьте её в сторону.

По нашему глубокому убеждению, Ваша бумажная работа должна сопровождаться разного рода мероприятиями, с привлечением работников Вашей организации, членов Вашего профсоюза, солидарных организаций, прессы и т.п. (см. пункт «Давление на работодателя»). Только в этом случае переписка и судебная деятельность не превратятся в самодостаточное сутяжничество, а трудовой конфликт – в склоку.

3.1. Итак, Государственная инспекция труда – первая в нашем перечне инстанций. Прибегнуть к её помощи можно в тех случаях, когда:

– профсоюза в организации нет, или

– он бездеятелен либо бессилен, и обращение в него – пустая трата времени, а также

– если это решил сделать сам профсоюз.

Госинспекцию труда легко найти по телефонному справочнику Вашего города. Обычно инспекция работает с письмами (не забывайте о заказном письме с уведомлением!) и проводит личный прием граждан. Поставленный Вами в известность, государственный инспектор, после инспектирования Вашего рабочего места, вправе:

а) предъявить работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушения, привлечении виновных к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности,

б) приостановить работу на Вашем рабочем месте, если это создает угрозу Вашей жизни или здоровью,

в) привлечь виновных к административной ответственности,

г) направить в прокуратуру материалы о привлечении виновных к уголовной ответственности,

д) направить в суд иск к виновным в допущении или неустранении нарушения условий и охраны труда на Вашем рабочем месте.

Как видим, полномочия Госинспекции труда достаточно широки. Работодатель может обжаловать решение государственного инспектора соответствующему руководителю по подчиненности или в судебном порядке. Помимо прочего, инспекция обязана проконтролировать ход устранения нарушения. И был бы у работодателя выбор невелик, если не одно обстоятельство – мягкость и благосклонность некоторых государственных инспекторов к работодателям, что подчас сильно снижает эффективность Госинспекции труда.

Если реакция последней на обращения в нее отсутствует или неудовлетворительна, то можно обратиться в Федеральную инспекцию в Москву (обязательно приложив к жалобе Вашу и профсоюза переписку в копиях) – это их головная контора. Оттуда в Госинспекцию труда придет, вероятней всего, строгое предписание «разобраться в вопросе», и её скрипучая телега потащится по новому кругу.

Поэтому единственное, что действительно заставило бы Госинспекцию труда работать – это планомерное воздействие на нее со стороны организованных работников. Например, при отсутствии удовлетворительной реакции на ваши письма, – телефонная и факсовая атаки.

Если же вы столкнулись с саботированием предписаний Госинспекции труда со стороны работодателя, то в вашем арсенале есть разное оружие. В частности:

а) При неисполнении работодателем обязательного предписания об устранении нарушения можно требовать письменных производственных заданий под роспись, организовать бойкот рабочих мест, самозащиту трудовых прав или работу по правилам (итальянская забастовка).

б) При неисполнении предписания о привлечении виновных к дисциплинарной, административной ответственности или об отстранении их от должности, у вас есть такая возможность повлиять на работодателя, как бойкот должностного лица,

в) При отказе работодателя от исполнения предписания приостановить работу на рабочем месте можно отказаться от работы до устранения опасности жизни и здоровью.

3.2. Органы власти – на первый взгляд, хороший кнут для «плохого» работодателя, а заодно и для Госинспекции труда. Но давайте разберемся поглубже.

3.2.1. Органы законодательной власти. Депутат Государственной Думы РФ, обладающий максимальными для этой ветви власти полномочиями, может:

а) Послать депутатский запрос или обращение на имя работодателя, в Госинспекцию труда, прокуратуру, любой другой государственный орган вплоть до Председателя Правительства РФ. Те обязаны ответить на запрос (обращение) в течение 30 дней, предоставив запрашиваемые документы или сведения. Но опыт показывает, что ответ может представлять собой пустую отписку, за которую никто не понесет никакой ответственности;

б) Принимать участие в рассмотрении адресатом поставленных в запросе вопросов, в т.ч. на закрытых заседаниях соответствующих органов. Это уже что-то. Приехавший из Москвы депутат однозначно произведёт впечатление на работодателя. Однако Ваши нарушенные трудовые права уж точно не станут причиной, способной подвигнуть депутата на личный визит из столицы. Шансов больше, если обращение к депутату будет коллективным, но и их недостаточно для визита. Проблема должна быть очень серьезной (вроде прямой угрозы жизни работникам), иначе и не просите депутата;

в) Провести личную встречу с работодателем (а также руководителем любого органа государственной власти и местного самоуправления), пользуясь правом на прием его в первоочередном порядке. Впрочем, как и в предыдущем пункте, из-за Вашей личной проблемы депутат Госдумы тратить государственное время не будет. (Что Вы ему предложите взамен? Свой голос на выборах?) Но, даже если он сделает это по коллективной просьбе ваших товарищей, здесь многое будет зависеть от его личных качеств, умения и желания работать с нашим директоратом. Если встреча пройдет формально, депутат удовлетворится устными заверениями и т.п., то у вашего руководителя при воспоминании о ней вряд ли что останется, кроме легкого испуга. Если же депутат убедит собеседника, что тот попал в непростую переделку, а именно:

– в Госдуме его организация взята на заметку,

– с Федеральной инспекцией труда достигнута договоренность об особом контроле за состоянием дел в организации,

– на встрече с губернатором депутат намерен поставить вопрос о проверке состояния дел в его организации,

– скоро к нему нагрянут всякие государственные комиссии и инспекции и пр.,

– то перед такими аргументами работодатель вполне может дрогнуть.

г) Если работодатель – член той же партии, что и депутат, последний может пригрозить ему партийной ответственностью. Но вдруг работодатель для депутата ценнее Вас? Когда в Морском порту Санкт-Петербурга в ноябре 2005 года была забастовка, целая организация питерских водников – членов партии «Родина» обратилась за помощью против своего работодателя – г-на Лисина, тоже члена «Родины» – к главе фракции этой партии в Госдуме г-ну Рогозину. Позиция Рогозина была такова, что разочарованные водники-«родинцы» публично выходили из партии. Так что, повторять опыт питерских водников не рекомендуем. А то разочаруетесь не только в своем директоре, но еще и в своей партии.

Впрочем, в последние годы утверждается новая (или старая?) реальность: партия «Единая Россия» по статусу всё больше походит на прежнюю КПСС. У них партийная дисциплина подкрепляется чиновной, эти могут повлиять на своего члена, окажись им Ваш начальник. Но что они с этого будут иметь? Вот в чём вопрос…

д) Потребовать от соответствующих должностных лиц (а это и прокурор, и гостехинспектор труда), чтобы те приняли меры по немедленному пресечению нарушения ваших трудовых прав. Увы, кроме того, как «потребовать», в этом направлении депутат ничего больше сделать не может;

е) Поддерживать связь с избирателями своего округа (если он «одномандатник») или субъекта (субъектов) РФ, который определен его фракцией в Госдуме, осуществлять действия в рамках работы с избирателями. В частности, проводить встречи со своими избирателями, в ходе которых он может информировать их о своей деятельности. Но для такого мероприятия нужен не просто сочувствующий вам депутат. Он должен еще и быть избран в вашем избирательном округе.

Депутаты органов законодательной власти субъектов федерации, населенных пунктов, органов местного самоуправления обладают более узкими полномочиями, меньшим авторитетом. При прочих равных, их возможности еще меньше.

3.2.2. Органы исполнительной власти по ведомственной принадлежности осуществляют государственное управление охраной труда. У них есть для этого дела «разрешительные, надзорные и контрольные функции». Впрочем, эти функции могут быть применены следующим образом. Предположим, написали Вы мэру города. Но письмо до него лично, понятное дело, не дойдет (ему ведь пишут тысячи таких, как Вы), а попадет в секретариат или сразу в Комитет по труду в администрации города. Последний сделает запросы или распоряжения «разобраться» и «устранить»:

– в Госинспекцию труда и

– Вашему работодателю.

Оттуда придут реляции в смысле «в Багдаде всё спокойно». В том же духе получите ответ из Комитета по труду и Вы. На этом эпопея с мэром кончится.

Чтобы власти действительно засуетились, навели шороху в чиновных коридорах и дали увесистый подзатыльник Вашему работодателю, должны быть два условия.

Условие первое – серьезный трудовой конфликт на Вашем предприятии, грозящий нарушить спокойное течение жизни в городе (вроде забастовки на мусороперерабатывающем заводе, перекрытия работниками улиц и т.п.). Условие второе – период незадолго до и вскоре после выборов.

Если Вы при одном из этих условий (или при обоих сразу) взываете о помощи к главе города, то он может и ответить. И:

– грозно одернуть Госинспекцию труда,

– обратить на Вашего директора внимание налоговиков, пожарных, прокуратуры, Санэпиднадзора и т.п.,

– оштрафовать саму организацию по итогам многочисленных проверок,

– пригрозить ей сворачиванием госзаказа (если организация «сидит» на нем),

– лишить её лицензии (если деятельность организации лицензируется),

– снять для острастки кого-нибудь из её руководства (если это подчиненный городу ГУП).

И много чего еще! Но всё это, если у Вас будет НЕ частный вопрос, если за проблемой, в разрешении которой Вы просите мэра помочь, будете стоять не Вы один, а живые люди. То есть, Ваши коллеги и товарищи, организованные в профсоюз или, хотя бы, подписавшие петицию. Тогда глава сможет (если захочет) предстать перед своими избирателями в тоге народного трибуна и защитника.

Если же Вы пришлете личную жалобу, то лишите главу возможности покрасоваться перед «электоратом». Больше того. Займись он лично Вами, замерзающим на смене или работающим без виброрукавиц – его же на смех поднимут: у него-де весь город на попечении, проблем вопиющих не меряно, а он на мелочи разменивается!

О Президенте России разрешите не вспоминать. Мы еще ни разу не слышали, чтобы Президент вмешивался в ситуацию на том или ином предприятии. А вот полпред Президента – дело другое.

3.2.3. Полномочный представитель Президента в качестве контролера решений Центра в регионах при необходимости способен сделать многое. Он действительно разбирается с тем, куда ушли федеральные деньги, направленные на зарплату бюджетникам. Контролирует осуществление национальных проектов. Где-то полпреды вникают в ситуацию вплоть до отдельных котельных, школ и поликлиник.

Но чьими-то личными проблемами, будьте уверены, он заниматься не будет ни при каких условиях. Вот если у вас ГУП или бюджетное учреждение, да люди поднялись против вопиющих безобразий, например, с выплатой зарплаты, да если мэр (губернатор) в одной связке с вашим директором (в провинции таких примеров – пруд пруди!) – вот тогда есть смысл обращаться к полпреду. Авось поможет.

3.3. Прокуратура осуществляет надзор:

– за исполнением законов органами власти, работодателями, а также

– за соответствием законам издаваемых ими правовых актов.

В прокуратуру можете обратиться Вы, профсоюз по результатам своей проверки (см. абзац «б» пункта «Привлечение к ответственности»), Госинспекция труда в случае необходимости привлечь виновных к уголовной ответственности, а также представители органов власти.

Увы, опыт показывает, что по вопросам охраны труда прокуратура склонна просто передавать жалобы работников в Госинспекцию труда.

3.4. Суд. Для обращения в суд с иском на работодателя или другой орган необходимы определенные условия, в т.ч.:

а) исковое заявление должно быть составлено по определенной форме, иметь в качестве приложений необходимые документы,

б) Вы (либо Ваш консультант, представитель) должны знать нарушенные ответчиком законы, нормативные акты и процессуальные нормы.

Если указанное не является Вашей сильной стороной, то рекомендуем сперва получить квалифицированную консультацию по этому вопросу. Где? Перечислим в порядке предпочтения:

а) в профсоюзе, действующем в Вашей организации,

б) в существующем в Вашем населенном пункте профсоюзном объединении, если в организации нет профсоюза,

в) в профсоюзной инспекции по ОТ (правовой инспекции труда местного профобъединения),

г) в одной из правозащитных организаций города,

д) в Госинспекции труда,

е) у депутата Вашего Муниципального совета, местного органа законодательной власти (ЗакСобрания, Совета народных депутатов и пр.), Государственной думы,

ж) в юридической консультации (фирме).

В каждой из перечисленных инстанций Вам могут подсказать способ обращения в суд, помогут найти адвоката или другого специалиста, который, как минимум, ответит на необходимые в Вашем случае вопросы, и, как максимум, выступит Вашим представителем в суде.

3.4.1. Индивидуальный иск. По закону, Вы можете лично подать в суд иск на работодателя. Но далеко не всегда этот шаг разумен. Потому что тогда прямая дорога к многомесячному противостоянию, внезапным начальственным проверкам на Вашем рабочем месте, возможным провокациям, и, наконец, незаконному увольнению. Ведь администрации проще встречаться с непокорным работником в суде, чём постоянно воевать с ним на работе. Настолько проще, что, едва восстановившись на работе через суд, работник может быть тут же вновь незаконно уволен и снова обречен на безработицу и многомесячную судебную тяжбу. Стоит ли становиться на этот путь?

Имейте ввиду, что борцов-одиночек люди не любят. Естественно, администрация будет использовать это обстоятельство на полную катушку. Вас представят сутяжником, скандалистом, выскочкой и т.п. Конечно, Вы можете отвечать на каждый враждебный выпад контрдействиями, новыми судебными исками. В конце концов Ваша жизнь постепенно превратится в сплошной кошмар.

Так что, наш Вам совет: поменьше действуйте в одиночку, проявите разумный эгоизм – вовлеките в борьбу людей, превратите конфликт, коль скоро его не избежать, в общее дело. Ведь и победа, достигнутая сообща, всегда прочнее и долговечнее.

Тем более, если можно воспользоваться индивидуальным конфликтом, чтобы выиграть коллективный. Ведь если дело доходит до суда, то его решение создает прецедент, который может распространяться на всех работников Вашей организации. Понятно, что такая возможность появляется, когда в индивидуальном споре поднимается принципиальный, животрепещущий вопрос, волнующий большинство коллектива.

3.4.2. Коллективное обращение в суд. Если Вы решили обратиться за помощью к коллегам по работе, то можете составить коллективное исковое заявление в суд. Тогда часть давления со стороны работодателя ляжет на плечи Ваших товарищей. Но ответственность на Вас уже будет как организаторе. Кроме того, остается серьезный риск подвергнуться удару со стороны начальства.

3.4.3. Поэтому судебная тяжба с участием профсоюза – это самый лучший способ. Если в Вашей организации он есть и может помочь – зачем отказываться от возможности встать под его защиту? Он возьмется за Ваше дело, и у Вас появятся шансы, что давление на Вас снизится.

Профсоюз либо выступает в качестве процессуального истца при подаче вами коллективного иска, либо по вашим заявлениям самостоятельно подает иск и представляет ваши интересы в суде. По крайней мере, юридически – у Вас самые большие шансы на успех с наименьшими потерями или вовсе без них. К тому же руководству сложнее и опаснее воевать с целой организацией, обладающей и опытом, и ресурсом, нежели с одиночкой.

Так или иначе, но Ваша судебная тяжба станет гораздо более эффективной, если Вы дополните её действиями иного характера (см. «Законное воздействие на суд»).

Если суд откажет вам в приеме иска, либо всё-таки вынесет неприемлемое для вас решение, не отчаивайтесь. Отменить решение суда вправе суд вышестоящей инстанции (сначала городской (областной), а затем Верховный суд). Значит, нужно обжаловать решение и продолжать борьбу (раз уж вы вообще взялись за судебную тяжбу), используя весь полученный вами опыт. Однако, чём выше инстанция, тем сложнее (и опаснее) использовать какие-то способы воздействия на суд. Хотя, борьба не бесполезна и там.

Если же суд вынесет решение в вашу пользу, но работодатель откажется его исполнить или будет тянуть с исполнением, то вам вообще останется только одно – давление на работодателя, большинство (а может быть и все) форм которого эффективны лишь при коллективных действиях.

4. Давление на работодателя. Приводимые ниже способы могут применяться как по отдельности, так и в комплексе. Хотя большинство их применимы без какого бы то ни было юридического оформления, мы вновь напоминаем, что действовать лучше от имени или под защитой профсоюза.

4.1. Вызов работодателя на диалог проводится, когда он игнорирует ваши письма и заявления, не исполняет предписание Госинспекции труда или решение суда, и вы хотите всё-таки заставить его отвечать на поставленные коллективом вопросы. Осуществляется это мероприятие в несколько шагов.

Шаг первый – подготовка. Заручитесь поддержкой одного-двух своих близких товарищей по работе. Обсудите положение в организации, настроения работников, продумайте план действий. Если вы наладили связь с профсоюзом, согласуйте план в профкоме, договоритесь, в каком качестве вам лучше действовать: отдельной инициативной группой или под флагом профсоюза.

Следующий шаг – выявление настроений ваших товарищей относительно условий и охраны труда на рабочих местах. Делается это двумя способами:

а) устным опросом или

б) письменным анкетированием.

Проведя опрос или собрав заполненные анкеты, надо обработать полученную информацию (см. «Каталог разрухи») и обсудить с единомышленниками дальнейшие действия.

Последними могут быть разные формы диалога с работодателем и давления на него: собрание, петиция, принудительный диалог и далее по нарастающей.

4.2. Требование письменных производственных заданий под роспись. Суть способа заключается в том, что в начале каждой смены Вы подходите к Вашему начальнику и требуете, чтобы он письменно изложил своё задание (наряд, приказ) и выдал его Вам, поставив под ним подпись. Если у Вас на руках есть документ, подтверждающий факт серьезного нарушения условий и охраны труда на Вашем рабочем месте, то Вы обосновываете своё требование письменного задания тем, что не желаете брать на себя ответственность за последствия, связанные с нарушением. Почти наверняка начальник поостережется оставить у Вас улику против себя в виде собственноручной подписи под распоряжением работать в таких условиях. Поэтому, если нарушение и не будет устранено, Вы лично с ним уже не столкнетесь, т.к. будете направлены на другое рабочее место. Правда, нет никаких гарантий, что и там Вы не обнаружите какие-то нарушения. Это поставит Вас перед выбором: примириться с ситуацией либо начать всю процедуру выявления нарушения и т.п. по новой. Нечего и говорить, что такая жизнь превратится в кошмар не только для Вашего начальника, но и для Вас.

4.3. Другое дело, если вы примените предыдущий способ как коллективное мероприятие. Групповое требование письменных заданий при удачном ходе событий можно развернуть в бойкот рабочих мест.

4.4. Обструкция и бойкот должностного лица. Еще один способ давления, применимый только как коллективное действие.

4.5. Забастовка. Вместо суда или параллельно с ним вы можете прибегнуть к отказу от выполнения или сокращению своей трудовой функции. Среди приведенных в разделе «Забастовка» видов отказа от работы обратите внимание на те, которые имеют к охране труда прямое отношение, а именно:

а) самозащита трудовых прав;

б) работа по правилам (итальянская забастовка).

Оба вида отказа от работы могут осуществляться и как индивидуальная, и как коллективная акция.

4.6. Наконец, при необходимости ваш коллектив (или профсоюз) может вывести разногласия с работодателем за пределы организации, привлекая на свою сторону солидарные профсоюзы и организации, а также общественное мнение. В таком случае вам предстоит работа со СМИ, организация пикетов, демонстраций, телефонных и факсовых атак и т.п. Особо упомянем антирекламу. В указанном разделе вы найдете разные способы создания вашему работодателю негативного делового имиджа: обращение в СМИ, выход на «заграницу», работа с вновь устраивающимися в организацию и т.д. (Однако антирекламу лучше не применять, если Ваш конфликт носит индивидуальный характер. В противном случае Вы можете навредить своим товарищам, которых работа вполне устраивает.)


Принуждение к заключению срочного трудового договора

«Колдоговору – да! Индивидуальному срочному контракту – нет!»

(Девиз СОЦПРОФА)

Сегодня работодатели, стремясь развязать себе руки, всё чаще переводят своих работников с бессрочных трудовых договоров на срочные. Понять капиталиста можно: он хочет, чтобы при необходимости сокращения производства можно было легче избавляться от работников, неся при этом минимум затрат. И ему дела нет, что работник теряет социальные гарантии, и в придачу к ним – всякую уверенность в завтрашнем дне.

Но у работника есть своя правда. Человек ведь – не машина. Его не отключишь на какой-то срок, не законсервируешь. Так почему основные издержки нестабильного производства должны выносить на своих плечах работники! Закон в данном случае недвусмысленно стоит на их стороне, запрещая работодателю заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных лицам, работающим по бессрочному трудовому договору.

1. Индивидуальные действия. Тем не менее, срочные трудовые договора навязываются в России всё шире. Делается это в следующих случаях:

1.1. В момент трудоустройства на предприятие. Если Ваша предстоящая работа носит постоянный характер, то работодатель не вправе ставить условием приема Вас на работу непременное подписание срочного договора. Но спорить с работодателем тут бесполезно, т.к. он тогда не примет Вас на работу, и точка.

Не исключено, что в срочном договоре будут какие-то пункты, действительно для Вас выгодные. Но работодатель может «забыть» о договоре, как только Вы подпишете его, и не выполнять их. Если же будете шибко «надоедать» ему со своими претензиями, то по истечении срока действия договора работодатель сразу вспомнит о своем праве уволить Вас. И уволит!

Поэтому можно поступить следующим образом:

а) срочный договор подписать,

б) устроившись на работу, вступить в профсоюз (если Вы не уверены, есть ли он здесь, т.к. попали в крупную организацию со множеством филиалов, то см. Приложение 1 «Как найти профсоюз»),

в) обратиться в профсоюз с просьбой организовать кампанию в защиту вновь поступающих на работу, которых заставляют заключать срочные трудовые договора (см. ниже пункт «Коллективные действия»),

г) обратиться в суд о признании Вашего срочного договора незаконным (еще лучше, если обращение в суд будет коллективным). На суде сошлетесь на то, что подписать срочный контракт Вы были вынуждены под давлением обстоятельств, имевших место из-за противоправных действий работодателя.

И вот тогда-то уже можно будет попытаться ответить на вопрос, кто кого переиграл.

1.2. В ситуации, когда Вы уже работаете в организации по бессрочному трудовому договору. Предлагая перейти на срочный договор, хозяин может соблазнять Вас надбавкой к зарплате. Но не забывайте, что по окончании действия срочного договора (например, через год) Вы можете лишиться самой работы, т.к. работодатель вправе уволить Вас без всяких ограничений, без процедуры, без учета мнения профкома (если Вы член профсоюза). Как тут поступить?

Предупредим сразу: если Вы боитесь начальству слово поперек сказать, то из-за чего вообще весь сыр-бор? Подписывайте срочный договор, принимайте любые условия. Может быть, Вас тогда и не уволят через год. Или всё равно уволят! Что у Вас тогда останется в памяти, кроме картины Вашего унижения?

Но положим, Вы решили не унижаться. Что тогда? Здесь, как говорится, есть варианты, тем более, что иногда, получив отпор, дирекция от своих предложений отступается (до «лучших» времен):

а) Отказ от предложения подписать срочный трудовой договор. Отфутболенная Вами по этой причине, администрация официально Вас не уволит. Но к отказу, как самой простой форме сопротивления, она может оказаться готовой. И тогда постарается всё равно избавиться от Вас, но уже по другому поводу. Зато этот другой повод придется еще поискать. Вы же тем временем предупредите товарищей и профсоюз (если таковой есть) о грозящей опасности, чтобы защитить себя с их помощью.

Но вдруг Вы намерены защищаться, хотя не готовы дать прямой отпор? Тогда выберите более мягкий вариант.

б) Компромисс. Если у Вас нет аллергии на профсоюз (и сам профсоюз не под директором), то проверьте работодателя «на вшивость». Заявите, что идете навстречу его предложению при условии ответной уступки (или уступок) с его стороны, а именно согласия:

а) на включение в срочный договор пункта: «Увольнение работника по окончании срока действия договора допускается только с согласия соответствующего профсоюзного органа». Если работодатель согласится, то Вы сохраните за собой главную гарантию – гарантию от увольнения;

б) на проведение переговоров по заключению срочного договора с участием (под наблюдением) представителя профсоюза. В этом случае Вы уже не останетесь один на один с начальством. Профсоюз потребует обосновать необходимость перезаключения с Вами трудового договора, что работодателю сделать будет очень непросто. Если же обоснование всё-таки будет получено, то с помощью профсоюза можно добиться большего, нежели в одиночку, объема гарантий и льгот. И, опять-таки, обусловить Ваше увольнение согласием профсоюзного органа.

Любое из Ваших встречных предложений желательно направить в дирекцию в письменном виде, чтобы секретарь завизировала Вашу копию. Еще лучше, если Вам удастся настоять на письменном ответе.

в) «Согласие». Передайте работодателю своё заявление с просьбой, чтобы тот оформил своё предложение о переводе Вас на срочный трудовой договор в виде письма. Как водится, отдайте его через секретаря под роспись. Поскольку в подавляющем большинстве случаев перевод работников на срочные трудовые договора незаконен, постольку и официального предложения в письменной форме Вам не сделают.

Конечно, возлагать особые надежды на то, что подобные действия сработают, не стоит. Работодатель может отказаться и от участия профсоюза в заключении срочного договора, и от дачи Вам письменного ответа как возможной «улики» в суде. Зато Вы снова выиграете время, столь важное для подготовки коллективного отпора. А может быть, от Вас и вовсе отстанут, переключившись на тех работников, которые «молчат в тряпочку».

Коллективные действия. Перевод работников на срочные трудовые договора дает работодателю экономический эффект лишь при массовости этой процедуры. Поэтому администрация должна заранее готовиться к процедуре перевода, что почти наверняка означает утечку информации. Классическая форма утечки – слухи. Профсоюз, заинтересованный в упреждении действий работодателя, никогда не оставит слухов без внимания и отреагирует на них, если они того достойны. В данном случае реакция профсоюза (группы работников) может быть такая:

1. Выпуск листовки или спецвыпуска газеты с разъяснением незаконности перевода работников на срочные договора.

2. Официальный запрос от имени профсоюза в адрес дирекции в связи с беспокоящими работников слухами. Почти наверняка ответ руководства будет отрицательным, ведь слухи могут быть:

а) пустыми, т.е. основанными на недоразумении и человеческих страхах,

б) пущены кем-то из начальства сознательно, с целью проверки вас «на вшивость»,

в) реальными, но тогда администрация вряд ли заинтересована в их распространении.

Цель вашего запроса – демонстрация того, что профсоюз бдительно стоит «на страже» и готов реагировать на враждебные действия администрации.

3. Открытое профсоюзное (рабочее) собрание с приглашением:

– профсоюзного юриста, чтобы он дал правовой комментарий к вопросу о срочных трудовых договорах,

– представителей профсоюза, который уже сталкивался с подобной проблемой, для обсуждения опыта и возможных мер противодействия процедуре перевода.

Неплохо, если основной темой собрания будет заявлено что-нибудь другое. Тогда можно пригласить на собрание представителей администрации (с высокой степенью вероятности, что они на собрание придут), где и провести с ними прилюдный ликбез по вопросу перевода на срочные договора.

Всё это выступает минимум как профилактические меры. Но возможно, что после таких действий дирекция откажется от намерений.

Далее, если появляются серьезные основания для вашего беспокойства (скажем, в ваши руки попал проект приказа о срочных договорах или кто-то из начальства заявил об этом при свидетелях, но официально руководство отрицает факт своей подготовки), вы можете:

1. Предать гласности проект приказа или стенограмму выступления, или свидетельства тех, кто слышал о подготовке:

а) в листовке;

б) в спецвыпуске газеты.

2. Допустить утечку слухов о том, что профсоюз готовит какие-то жесткие акции, приурочив их… лучше, если будут разные варианты. Если вы блефуете, то делайте это очень аккуратно. Поскольку слухи могут не напугать, а ожесточить администрацию, постольку лучше обойтись без блефа.

3. Собрать пресс-конференцию с изложением позиции и программы действий профсоюза в случае процедуры незаконного перевода людей на срочные договора. Этот шаг рекомендуется при наличии хотя бы одного из нижеперечисленных условий:

а) ваше предприятие в силу своего особого положения (головное в отрасли, «флагман индустрии», иностранный капитал и т.п.) привлекает к себе внимание прессы;

б) ваш профсоюз имеет реальную силу и намерен заявить во всеуслышание о готовности к активным действиям;

в) на предприятиях, где действуют солидарные с вами профсоюзы (группы работников), администрация также переводит людей на срочные договора. В этом случае лучше организовать совместную с представителями этих профсоюзов пресс-конференцию.

4. Организовать атаку работников и членов их семей на служебные телефоны администрации. Пусть люди звонят и выражают своё беспокойство в связи с закулисными действиями руководства.

Цель всех этих шагов – посеять в душах начальников сомнения: а не будут ли издержки, связанные с борьбой с профсоюзом (работниками), крупнее, нежели нынешние неудобства с бессрочными трудовыми договорами?

Однако предположим, что людей начали «тихой сапой»: в личных беседах, с угрозами и т.п. – переводить на срочные договора (приказа об этом издано не будет, т.к. это прямая улика, обезоруживающая администрацию в суде). Что делать в этом случае?

1. Примите решение (на собрании или профкоме), в порядке профсоюзной дисциплины обязывающее членов союза вести переговоры с представителями работодателя по вопросам индивидуальных трудовых договоров только в присутствии представителя профсоюза. Работники могут прикрыться таким решением как щитом, дескать, я-то не против, но профсоюз меня обязал и т.п.

2. Договоритесь с кем-нибудь из работников, получивших предложение о заключении срочного договора, провести еще одну, «разъяснительную», беседу с агентом работодателя по этому вопросу, чтобы записать её на диктофон. Такую запись можно обнародовать, в т.ч. через СМИ, а также использовать в суде и прокуратуре.

3. Соберите заявления от работников с изложением фактов принуждения их к переходу на срочные договора.

4. Обратитесь в Государственную правовую инспекцию с жалобами на нарушение ваших трудовых прав. Хорошо было бы организовать целую кампанию индивидуальных писем (не только от работников, но (!) и от членов их семей) в инспекцию, причем передать их туда можно разными способами:

а) отправить по почте заказными письмами с уведомлением. Пусть в течение двух-трех недель секретарь ежедневно регистрирует по нескольку десятков писем с одного и того же предприятия;

б) направить в правовую инспекцию делегатов в количестве 5-10 человек. Пусть они побеседуют с госинспектором, если потребуется, то пошумят немного. И положат на стол мешок писем. Это демонстративное мероприятие. Оно должно навести на мысль: если они такие заводные и настырные сейчас, то что будет, если они решат, что инспекция затягивает решение их вопроса!

в) добавьте также несколько десятков (особенно много не надо) телефонных звонков в инспекцию с жалобами и просьбами ускорить решение вопроса.

Здесь основные принципы таковы:

– чём больше нервотрепки будут иметь служащие инспекции (а то они ведь непробиваемые!),

– чём чаще они будут вспоминать, что за бумажками стоят живые люди,

– тем выше вероятность, что их давление на вашего работодателя будет настойчивым (в виде писем, предписаний, личных визитов и т.п.).

5. Обратитесь в суд с иском на нарушение ТК администрацией. Судье также необходимо настойчиво напоминать, что его решение влияет на судьбы многих людей, которые борются с несправедливостью, и что жонглирование юридическими закавыками до добра не доведёт. Речь идет о законном воздействии на суд.

6. Обратитесь:

– в СМИ с просьбами послать в дирекцию предприятия запросы на информацию: действительно ли были факты принуждения работников (имярек) к переходу на срочные договора? И если нет, то намеревается ли администрация переводить работников на такие договора?

– к депутатам законодательных органов власти и Муниципальных советов, с которыми вы поддерживаете деловые отношения, с просьбой сделать депутатские запросы аналогичного содержания.

Пусть дирекция даст ответ, что никого не принуждали и, главное, не собираются принуждать. Этот документ можно размножить и раздать работникам, и те будут использовать его в качестве «охранной грамоты». После такого хода личные беседы и прочие подковерные игры по поводу срочных договоров должны затихнуть.

Кроме того, коль скоро администрация демонстрирует своими действиями полное пренебрежение не только законностью, но и интересами работников, делая ставку на силу, то вам таким образом дается карт-бланш для радикальных мероприятий. Среди них:

1. Оккупация кабинета директора, здания управления предприятия или важного производственного помещения. Сделать это можно с привлечением активистов солидарных профсоюзов и других общественных организаций;

2. Работа по правилам (итальянская забастовка).

3. Массовое увольнение. Резон в данном случае тот, что, пытаясь перевести людей на срочные трудовые договора, администрация не намеревается еще и сокращать производство и рабочие места, а значит, не готова к массовому увольнению. Выдвинутое при этом требование может быть обусловлено сроком в 3-5 дней, после чего весь трудовой коллектив (или его значительная часть) покинет рабочие места. Этот срок устанавливается из следующих соображений:

а) закон допускает право работника уволиться по собственному желанию ранее 2-недельного срока в случае установленного нарушения работодателем закона – а это как раз наш случай;

б) небольшой срок, данный начальству на раздумье, имеет целью не дать ему времени на обдумывание положения, поставить его в положение острого цейтнота.

4. Стачка (неофициальная забастовка).

В ходе указанных акций можно требовать следующего:

а) подписания работодателем обязательства впредь не переводить на срочные трудовые договора работников (или членов профсоюза), занятых на предприятии по бессрочным договорам. (Подчеркиваем, что такое обязательство не должно мешать заключению срочных договоров по совместительству.) При возникновении такой необходимости заключать срочные договора с вновь нанимаемыми работниками;

б) увольнения представителей администрации, принуждением работников грубо нарушивших трудовое законодательство;

в) проведения переговоров при заключении любых трудовых договоров при участии (под наблюдением) представителей профсоюза.

Нужно помнить, что лучше всего готовить и проводить сразу несколько акций. Пусть каждая из них будет не всеобщей, но их разнообразие и параллельность легче выбьют работодателя из привычной колеи. Ваше упорное сопротивление сильно охладит его пыл, и он в конце концов отступится от идеи срочных трудовых договоров, чтобы через некоторое время «наехать» на трудовые права работников и на профсоюз с другой стороны. Такова жизнь.


Наложение дисциплинарного взыскания

Самым простым и распространенным способом борьбы работодателей с неугодными работниками всегда было и будет увольнение, а также различные виды взысканий, к увольнению подводящие. Формально дисциплинарное взыскание сегодня применяется к работнику за дисциплинарный проступок, т.е. «неисполнение и ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Взыскания могут быть следующими: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников возможны и другие виды взыскания, но мы о них говорить не будем.

Итак, описанный законом порядок наложения взыскания таков. Работодатель требует от Вас «письменного объяснения» причин, побудивших Вас совершить дисциплинарный проступок. После того, как Вы объяснение дали, работодатель издает приказ о Вашем наказании. Если Вы отказываетесь от объяснения, то «составляется соответствующий акт». И всё равно издается приказ: Вам объявляют замечание или выговор, а при повторном «проступке» – Вас увольняют за «систематику», т.е. неоднократное нарушение дисциплины. Именно по такой процедуре поступают с неугодными работниками. Как они сопротивляются?

Самый первый, банальный, ответ – стараются не нарушать трудовой дисциплины: не прогуливают, не опаздывают, не пьют во время работы, не воруют, выполняют нормы выработки, не гонят брак и т.п. Не секрет, что противостояние с администрацией действительно заставляет работника особенно тщательно выполнять свои обязанности. Но если, скажем, всё вокруг тебя в стремлении побольше заработать сознательно плюют на условия и охрану труда (а работодатель обычно поддерживает такое положение вещей) – то быть примерным и дисциплинированным совсем не просто.

Больше того, еще неизвестно, что бывает чаще:

– действительное нарушение работником дисциплины, или

– проступок сфальсифицирован администрацией.

Вот почему так актуален вопрос: что же делать, если к Вам пытаются несправедливо применить дисциплинарное взыскание? Обсудим по порядку.

1. Письменное объяснение. Не спешите его давать. По закону, у Вас есть на объяснение 2 рабочих дня. Поэтому сразу ограничьтесь только особым заявлением, что от объяснения не отказываетесь, но дадите его позже, после консультации с юристом (или представителем профсоюза). Администрация может истолковать Ваши действия как «отказ от объяснения» (ведь ей главное – имитировать исполнение формального порядка, чтобы наказать Вас), и составить об этом «соответствующий» акт. Поэтому позаботьтесь, чтобы с Вами в этот момент были минимум двое товарищей или (и) представитель профсоюза. В этом случае составьте свой, встречный акт, в котором Ваши товарищи засвидетельствуют, что:

– Вы от объяснения не отказались,

– Ваше заявление принято не было, и

– таким образом, установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания был нарушен.

Если же администрация удовлетворится Вашим заявлением, то затем сделайте так, как Вам посоветует юрист или компетентный представитель профсоюза.

В объяснении при необходимости можете указать на то, что виноват в Вашем дисциплинарном проступке работодатель, т.к. он не выполнил обязательства по созданию условий, необходимых для соблюдения Вами дисциплины труда.

2. Документация. Когда случается некое происшествие, например, серьезная поломка дорогостоящего оборудования, принято первым делом составлять об этом акт. Если же у Вас есть серьезные основания полагать, что вину за происшествие свалят на Вас, то постарайтесь, не откладывая в долгий ящик, составить параллельный акт (желательно с участием представителя профсоюза или профсоюзного инспектора по охране труда) с изложением истинных причин происшествия. Соберите под актом подписи свидетелей происшествия.

Если Вас обвиняют в нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, то сделайте так:

– составьте акт о попытке объявить Вас нетрезвым, собрав под ним подписи надежных свидетелей,

– поспешите в поликлинику или медсанчасть (конечно, не ведомственную!) для независимого медицинского освидетельствования на предмет наличия алкоголя в Вашей крови.

3. Дальнейшие шаги. Можно обжаловать дисциплинарное взыскание в Комиссии по трудовым спорам. Конечно, если работодатель заинтересован в том, чтобы всё-таки избавиться от Вас, то он заблокирует решение КТС, которое возможно лишь при условии соглашения сторон.

В таком случае Вам остается только опротестовать наложенное на Вас взыскание в суде. При этом можно оспаривать и сам факт проступка, и нарушение работодателем процедуры применения взыскания. Если Вы профактивист, то можно обвинить работодателя в дискриминации по признаку профсоюзного членства или воспрепятствовании профсоюзной деятельности. Естественно, что в ходе судебного разбирательства стоит подумать о законном воздействии на суд. Пока же суд продолжается, профсоюз может договориться с Вами (если Вы уволены) о сотрудничестве, основанном на следующем принципе:

– Вы выполняете всевозможные профсоюзные обязанности,

– профсоюз оказывает Вам регулярную материальную помощь в связи с Вашим тяжелым материальным положением, вызванным незаконным увольнением,

– после успешного окончания суда, получив компенсацию за вынужденный прогул, Вы возвращаете профсоюзу средства, истраченные на Вас в виде материальной помощи.

4. Роль профсоюза. Очевидно, что Ваши позиции значительно прочнее, если Вы сопротивляетесь с помощью профсоюза. Поэтому, не дожидаясь преследований со стороны начальства, вступите в профсоюз. В этом случае, при намерении администрации уволить Вас за «систематику», т.е. неоднократные нарушения трудовых обязанностей, профсоюз еще может за Вас побороться:

– направить работодателю своё мотивированное несогласие с предполагаемым увольнением,

– провести с работодателем дополнительные консультации,

– обжаловать в Госинспекцию труда решение работодателя уволить Вас.

Наконец, особо следует сказать об увольнении, как мере дисциплинарного взыскания к члену выборного профсоюзного органа, не освобожденному от основной работы. Администрация в таком случае должна получить согласие на увольнение вышестоящего профсоюзного органа.

Профсоюз не должен давать своего согласия в принципе, т.к. в этом случае нивелируется сама сущность его как защитника. Однако не стоит и сводить отказ к примитивному «нет», т.к. работодатель, получив формальный отказ без какого-либо серьезного оспаривания законности его решения, скорее всего проигнорирует его. А суд едва ли отменит решение работодателя, т.к. тот легко убедит его в необоснованности отклонения ходатайства профсоюзом, представив ответ профсоюза как злоупотребление своими правами. С такими доводами суд вполне может согласиться.

Так вот, пусть работодатель увидит из ответа, что профсоюз провел своего рода дознание и, изучив имеющиеся у него документы, не нашел возможным согласиться с доводами работодателя. При этом потрудитесь найти веские доводы в отводе ходатайства.

Надо помнить, что единственной гарантией от незаконных взысканий и увольнения в любом случае может быть только сильный профсоюз. А уж он-то найдет немало способов (часть которых описана в данной книжке) защитить своего члена от административного произвола, минуя суд.


Отстранение от работы, перевод на другую работу, направление в простой

Распространенной мерой воздействия на непокорных работников и профактивистов являются различные способы лишения их заработка, что делается путем:

1. Отстранения работника от выполняемой работы (занимаемой должности),

2. Перевода на нижеоплачиваемую должность,

3. Направления работника в простой.

Были случаи, когда активных профсоюзников годами мариновали в простое или вдали от оговоренной трудовым договором должности. Очевидно, что, если работодатель нарушил закон, вы будете подавать на него в суд. Но есть ли еще какие-нибудь способы противодействия?

Поскольку указанные меры воздействия на активистов различны с точки зрения права и технологии сопротивления им, то рассмотрим их по порядку.

1. Отстранение работника от выполняемой работы (занимаемой должности) означает, что его временно не допускают к работе с приостановкой выплаты заработка. Это может быть сделано на основании заключения медицинской комиссии, по тем или иным основаниям признавшей работника негодным к исполнению трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором.

За отстранением нередко следует перевод на другую равноценную либо нижеоплачиваемую работу, а при отсутствии таковой или при отказе работника на перевод – следует его увольнение.

Если Вы – гордый одиночка, то Вам стоит поразмышлять над перспективой подыскания себе другой работы или бесстрастного созерцания хода событий. Потому что, увы, способов индивидуальных несудебных контрдействий описанной выше перспективе мы не знаем. А коллективные – вот они, сами на бумагу просятся.

1.1. Встречная инициатива. Можно поддержать «инициативу» работодателя по наведению порядка с охраной труда и организовать целую кампанию в этом направлении с тройной целью:

а) помимо отмены приказа об отстранении от работы и

б) изменения к лучшему положения с охраной труда в организации (см. также раздел «Нарушение охраны труда»), еще и

в) получить широкие возможности для рекламы своего профсоюза в СМИ.

Кампания может включать в себя следующие действия (в произвольном порядке):

а) выпуск листовки, в которой указаны нарушения, допущенные при отстранении вашего товарища от работы. В листовке можно заявить, что вы намерены опротестовать в суде данный конкретный случай отстранения от работы (если, конечно, у вас есть шансы пободаться с начальством в суде). Тем не менее, вы приветствуете инициативу работодателя по наведению порядка в организации и разворачиваете совместно с ним кампанию по охране труда;

б) проверку условий труда силами профсоюзной инспекции (или уполномоченного) по охране труда;

в) приглашение инспектора Госинспекции труда для инспектирования условий труда в организации;

г) предложение депутатам Госдумы или местного законодательного органа власти сотрудничества с профсоюзом в разных сферах, в том числе в области охраны труда. Опыт показывает, что депутаты самых разных политических взглядов нередко довольно охотно идут на те формы сотрудничества, которые не требуют от них серьезных усилий. Вам же многого от них не надо. Достаточно их согласия на обнародование самого факта договоренности с ними;

д) приглашение работодателя на собрание членов профсоюза и (или) трудового коллектива, посвященное началу совместной кампании по охране труда. Пригласить также депутатов. На этом собрании предложить работодателю заключить с профсоюзом и депутатами соглашение о мероприятиях в области охраны труда;

е) заявление через СМИ о начале совместной с дирекцией кампании по охране труда в организации;

ж) пресс-конференцию, посвященную состоянию охраны труда в организации. Предложить депутатам, а также инспектору по охране труда (который обследовал положение на предприятии) провести её совместно. На пресс-конференцию пригласить также работодателя. Здесь же указать и на факт незаконного отстранения вашего товарища от работы, и на факт начала «совместной» кампании. Неявку работодателя можно будет трактовать как нежелание исправлять к лучшему охрану труда в организации;

з) обнародование иллюстрированного «Каталога разрухи» с описанием нарушений охраны труда в организации. Заявить, что делается это для помощи работодателю в наведении порядка.

Суть этой и подобной ей кампаний заключается в том, что вы выходите из навязанной вам роли обороняющихся и переходите в нападение, выбивая инициативу из рук работодателя. Нестандартно реагируя на стандартные репрессии, вы в конечном счете заставите начальство:

– во-первых, отбиваться и защищаться (согласитесь, это лучше, чём ждать от них нового нападения),

– а во-вторых, опасаться в другой раз неосторожными действиями вызвать новый всплеск активности профсоюза и внимания к предприятию со стороны государственных органов, депутатов и СМИ.

1.2. Ответ по линии медицины. Если авторитет отстраненного от работы активиста велик, а профсоюз сплочен, то его члены могут также:

а) Написать заявления (или собрать подписи под коллективным заявлением) с требованием дать им возможность пройти внеочередной медосмотр с участием врачей, не входивших в медкомиссию, которая обследовала активиста. Совершенно ясно, что для сомнений в объективности медкомиссии должны быть серьезные основания. Для этого отстраненному от работы активисту нужно пройти независимое медицинское обследование. Если оно даст иной, нежели медкомиссия, результат, то его товарищи требуют внеочередного медосмотра, проводимого независимыми специалистами. Заявив при этом, что сомневаются в объективности «управляемых» медиков. Всю эту бучу следует, конечно, сопроводить:

– выпуском листовки для работников своей организации, а также других предприятий, если их работники проходят тех же «управляемых» специалистов (указать их в листовке поименно),

– сообщением в СМИ о массовой акции и её причине.

Ославив таким образом необъективных медиков, вы надолго отобьете у них охоту идти на поводу у дирекции. Что же касается последней, то перспектива отсутствия на рабочих местах значительного числа работников в связи с медосмотром может заставить её пойти на переговоры с профсоюзом. Тут вам и карты в руки!

б) Известить администрацию об ухудшении своего здоровья. Если «управляемая» медицина творит чудеса со здоровым человеком (тут опять же важно независимое медобследование), то может от такого у здоровых людей страшно разболеться голова? Может. А об этом закон обязывает немедленно известить начальство. Которое, в свою очередь, обязано не только проверить состояние здоровья у недомогающих, временно отстранив их от работы, но и провести экспертизу рабочих мест на предмет выявления вредных факторов, вызывающих у работников головные боли.

2. Перевод на другую работу в качестве меры давления на активиста чаще всего бывает:

а) при сокращении штатной единицы,

б) как следствие отстранения от работы по медицинским противопоказаниям.

Как показывает практика, работодатель может издать и незаконный приказ о переводе, например, после законного отказа работника выполнять не оговоренную трудовым договором работу. Однако Вы вправе не подчиниться такому приказу и продолжать выполнять прежнюю работу, одновременно обжаловав приказ в КТС или в суд. В случае, если Вас не будут допускать к Вашей прежней работе, можете просто находиться весь день на рабочем месте и читать книжки. Если рабочее место будет заблокировано администрацией, или занято другим работником, остается находиться на территории предприятия, к примеру:

– в нарядной,

– а то и в профкоме,

в ожидании решения КТС или суда. Очень хорошо, если «в ожидании» распоряжений от начальства Вы демонстративно займетесь какими-нибудь просоюзными делами:

– написанием плаката,

– подготовкой исковых заявлений в суд и других документов на ноутбуке,

– приемом членов профсоюза и т.п.

Профсоюз же при этом должен выпустить листовку с разъяснением Ваших действий и указанием на то, что своими необдуманными действиями администрация сама освободила Вас для профсоюзной работы с последующей оплатой Вам по среднему заработку. Пусть начальство рыдает от досады!

При этом надо по-прежнему ежедневно отмечаться в табельной до начала и по окончании смены. Если табельная откажется фиксировать Вас, то пусть профком сам ведёт Ваш табель, чтобы при необходимости можно было представить его в суд для оплаты дней вынужденного прогула. В этом случае Вы обезопасите себя от увольнения за прогул.

3. Направление работника в простой. В соответствии с законом, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3:

а) от среднего заработка работника (в случае простоя по вине работодателя), либо

б) от тарифной ставки (оклада – при простое по не зависящим от работодателя и работника причинам).

Устанавливается же факт простоя работодателем на основании письменного заявления работника. И вот представьте себе ситуацию: работодатель не увольняет активистов профсоюза (чтобы они затем не вернулись по суду), а находит способ выжить их с предприятия. Для этого надо не слишком много:

а) перевести «крикунов» на старое оборудование, которое постоянно простаивает в ремонте, или

б) не поставлять им сырье (если это завод), или

в) перебросить бригаду с проходки, где основной заработок, «на бетон», где полсмены можно проспать в ожидании очередного «миксера»-бетоновоза (если это метрострой).

Да мало ли еще способов организовать Вам простой! В этих ситуациях Вы оказываетесь перед выбором: остаться без фронта работ и без заработка, либо заявить о простое и получить хоть какие-то деньги. Будучи маринуемы в таких простоях месяцами, люди часто не выдерживают и уходят с предприятия. Вот в чём опасность простоя. Так что же делать, если Вас наказали простоем?

3.1. Организуйте в ответ коллективный простой. Разница от обычного простоя лишь в том, что при обнаружении причин «экономического, технологического, технического или организационного характера», которые являются основанием для простоя, работники согласованно и одновременно составляют на имя работодателя письменные заявления о простое. В некоторых организациях, которые не могут похвастаться исправным оборудованием и образцовой охраной труда (к примеру, на железнодорожном транспорте), такой способ профсоюзами уже применялся. По сути, это вид забастовки, родственный работе по правилам. Как и во всем, его эффективность прямо пропорциональна масштабам применения.

3.2. Под стать простою окажется и согласованное требование письменных производственных заданий под роспись на тех рабочих местах, где имеются серьезные нарушения охраны труда.

3.3. При определенных условиях из предыдущего способа может вырасти коллективный бойкот рабочих мест.

Можно организовать также кампанию, направленную лично против руководителя, от которого исходит инициатива «прессовать» активистов профсоюза. Ведь наказание простоем направлено прежде всего против них лично, и лишь во вторую очередь – против профсоюза в целом. Почувствовав на себе всю прелесть таких способов, как:

3.4. Обструкция действий, или

3.5. Бойкот,

руководитель может сдаться и отстать от ваших загнанных в простой товарищей. (Понятно, что для этого причина протестных действий должна быть ему ясна.)

Перечисленные выше мероприятия дадут свой эффект при следующих условиях:

а) при последовательном применении (в виде кампании) по принципу «от меньшего к большему»;

б) важна не столько массовость, сколько дружность и твердость при проведении выбранного вами мероприятия.


Обман, невыполнение обещаний

«Уговорам, обещаньям не верить! Верить только делам».

(Из листовки самарских большевиков)

В арсенале недобросовестного работодателя есть разные виды оружия. Так, начальство может сфальсифицировать документ. Задним числом издать приказ. Завести новый сменный журнал и подделать в нем записи. Собрать с людей деньги на централизованную закупку продуктов, но не дать продуктов, ни вернуть деньги. Попросить прекратить массовую акцию, обещая на переговорах разрешить все волнующие профсоюз вопросы, и на первой же встрече отказаться их разрешать. Спросите любого профсоюзника, и он приведёт вам дюжину подобных случаев.

Как уличить обманщиков? Как заставить их исполнять обещания? Как доказать факт подделки документа? Ответить на такие вопросы непросто. Постараемся дать хотя бы некоторые рекомендации.

Уберечься от первого обмана невозможно. Ведь если человека раньше не уличали во лжи, то нельзя просто так, без веских на то оснований, отказать ему в доверии только потому, что он начальник. Конечно, есть ситуации, в которых каждое слово должно быть зафиксировано документально.

Чего боится лжец?

а) Огласки. Поэтому пусть любое неосторожно сказанное им лживое слово становится достоянием многих людей;

б) Крепкой памяти. Пусть за лжецом тянется длинный черный шлейф позора;

в) Ответственности. Пусть лжецу придется отвечать за свою ложь.

Итак, все ваши усилия должны быть направлены на три указанных условия: если вас успели надуть, они будут лекарством, если же еще нет, то профилактическим средством от лжи. При таких условиях любой «разводящий» вынужден будет «фильтровать базар».

Как уличить обманщика. Если начальник не держит слова, двуличен, на людях говорит одно, а с глазу на глаз – другое, то Вы можете сделать так:

1. Потребуйте, чтобы он беседовал с Вами, пусть в его кабинете, но в присутствии свидетелей, которым Вы доверяете;

2. Откажитесь от беседы с ним в его кабинете. Пусть он придет на Ваше рабочее место и, опять-таки, говорит при свидетелях;

3. Возьмите на встречу с ним диктофон, причем, в зависимости от момента, можете держать его демонстративно или, наоборот, скрытно (в сумочке или в кармане);

4. После встречи прокрутите запись товарищам, причем постарайтесь, чтобы об этом узнал и начальник. Еще лучше сделать это в его присутствии. Пусть краснеет.

Как сделать так, чтобы Вас не «подвели под монастырь». Если Вы получаете устное распоряжение (касательно исполнения тех или иных работ), но подозреваете подвох, то потребуйте, чтобы распоряжение было дано в письменной форме, и сохраните у себя его экземпляр.

Как заставить не давать пустых обещаний. Публичные встречи с работодателем лучше всего фиксировать на аудио- или видеоаппаратуру. Если выступление руководителя содержало какое-либо важное обещание: к примеру,

– заменить лопнувшие во время морозов трубы в раздевалках и дать горячую воду в заледеневших душевых,

– то, помимо обращения в Госинспекцию труда и других действий, рекомендуемых нами при нарушении охраны труда, это обещание можно незамедлительно растиражировать:

а) дать стенограмму выступления в листовке или спецвыпуске газеты профсоюза, особо выделив и откомментировав важные для вас места;

б) сделать стикеры с короткой ключевой фразой, вроде такой: «Гендиректор Иванов обещал дать отопление в раздевалках к 1-му февраля. Мы ждем!». Стикеры расклеить по всей территории предприятия в самых людных и заметных местах. Эти же, или стикеры с похожей надписью расклеить в квартале, где живет Иванов;

в) изготовить плакаты с крупной надписью «До исполнения обещания Иванова осталось ___ дней», и ежедневно вставлять в прорези плаката новые цифры, обозначающие число оставшихся дней;

г) организовать кампанию телефонных звонков в службы, цель которой – убедить дирекцию в обеспокоенности людей и общественном контроле за ходом ремонта;

д) передать текст выступления в СМИ, может быть, даже организовать пресс-конференцию на которой показать журналистам запись выступления. Возможная тема пресс-релиза: «Рабочие переодеваются на морозе. В душевых лед. Директор Иванов обещает исправить ситуацию к 1-му февраля».

Конечно, если гендиректор еще не успел зарекомендовать себя как обманщик, а вопрос не слишком важен, то перечисленные действия можно применить и выборочно. Однако, в любом случае, чём дальше разойдется волна, чём больше будет заинтересованных откликов, тем надежнее гарантии, что руководителю придется сдержать своё слово.

Естественно, что к дате, когда важное обещание может быть нарушено, нужно спланировать и начать подготовку целого набора различных коллективных мероприятий. При этом, руководство должно быть в курсе подготовки вами каких-то акций, но – не посвящено в подробности. Пусть почувствует над собой ваш контроль. Пусть поймет, что такое – не сдержать слово, данное своим работникам!

Если руководитель всё-таки не сдержал его, вы можете предпринять следующие действия:

1. Вызвать гендиректора для объяснений на собрание, устроенное в заледеневшей раздевалке. Пусть немного померзнет.

2. О его недобросовестности поставить в известность:

а) акционеров или хозяина (если у вас АО);

б) деловых партнеров предприятия (если ему и так грозит банкротство);

в) органы местной власти (если у вас ГУП, или руководитель является, скажем, почетным гражданином города);

г) местную Торгово-промышленную палату;

д) жителей (района, в котором проживает руководитель, или избирательного округа, от которого он пытался пройти в депутаты). Распространять листовку можно:

– бросая в почтовые ящики,

– расклеивая в людных местах,

– в супермаркетах, оставляя на столах для корзин рядом с рекламными буклетами или прикрепляя к доскам объявлений для покупателей.

д) организации политической партии, в которой он состоит.

Если у профсоюза есть аналогичный компромат по иным случаям, то можно его также использовать (см. раздел «Антиреклама»).

3. Провести пресс-конференцию для СМИ, лейтмотивом которой должна стать всё та же тема: недобросовестность руководителя. Последнего можно также пригласить на пресс-конференцию, о чём упомянуть в пресс-релизе.

4. Конкурс на присвоение руководителю самого выразительного звания (титула). Люди и так нередко дают непопулярным руководителям разные прозвища. Вспомните хотя бы череду наших «реформаторов», каждый из которых имеет своё народное «имя». А правители! Сколько среди них было Злых, Сварливых, Безруких, Свирепых, Лютых, Трусливых, Лукавых, Ленивых, Голодов, Псов, Свиных Рыл, Из Лужи, Братоубийц, Варваров, Дьяволов, Мясников, Августишек (Цариков), Пьяниц и т.п. и т.д.

Чём более метким (не хлестким, а именно метким) будет народный титул, тем лучше. Но надо помнить, что он должен отражать не столько личные качества или недостатки руководителя, сколько суть его поступков. Ведь смысл здесь не в оскорблении человека, а в уничтожающей оценке его циничных деяний. Не правда ли?

Параллельно возможно применить и ряд более серьезных акций:

5. Обструкцию на собраниях перед выступлением руководителя или во время выступления.

6. Бойкот:

а) собраний, на которых планируется выступление руководителя;

б) устных распоряжений обманщика.

Лучше, если подобные действия будут следствием коллективно выраженного недоверия руководителю (на собрании, конференции или референдуме).

7. Оккупацию кабинетов руководящего состава предприятия для переодевания в них перед сменой или после нее (если уж мы рассматриваем ситуацию с замерзшей раздевалкой). Заметим, что здесь важны:

– не продолжительность и

– не массовость акции (пожилым работникам такое мероприятие может показаться «несолидным» или «несерьезным». Зато с энтузиазмом на подобные дела частенько идет молодежь).

Гораздо большее значение имеет психологический фактор. Для многих начальников, привыкших рассматривать свой кабинет как некий бастион власти, сам факт превращения его в раздевалку уже будет потрясением.

8. Блокаду факсов управления, атаку на служебные телефоны управления, наконец, даже на домашний телефон руководителя (пункт «Телефаксовая атака»).

9. Стачку (незаконную забастовку) в форме отказа перед началом смены переодеваться в холодной раздевалке и невозможности в связи с этим приступить к работе. Собравшись все вместе в цехе, актовом зале или другом просторном помещении, начните собрание (профсоюза или трудового коллектива), на котором заявите, что работники ожидают исполнения обещания, данного руководителем. Никаких начальственных рассказов слушать нельзя (бойкот или недоверие). Единственное условие окончания собрания – теплая раздевалка. Так же должны действовать следующие смены, а на другой день – вновь вы. Дальше всё будет зависеть от вашего единодушия и общей твердости.

Всеми перечисленными способами, продуманно подготовленными, согласованными между собой и грамотно проведенными, можно надолго отбить у начальников охоту лгать.


Использование внешних ресурсов

Любой профсоюзник знает, что работодатель может оказать на непокорных работников мощное давление и за воротами предприятия. Например, разместив в газетах заказные статьи, шельмующие профсоюз и его активистов. Потом судья может затянуть дело на многие годы или вынести незаконный приговор. Государственная инспекция (труда, по урегулированию коллективных трудовых споров) – не исполнить своих прямых функций. Прокуратура – завести на профсоюзников уголовные дела, «шитые белыми нитками». Исполнительная власть – запретить пикеты и митинги. Жизнь не слишком скупится на примеры подобного отношения к борющимся работникам. Вряд ли часто такие действия проплачены заинтересованным работодателем. Но нам-то с вами от этого не легче!

В этой главе мы обсудим, что стоит предпринимать в некоторых ситуациях, чтобы нейтрализовать вред от возможных враждебных действий упомянутых структур.

1. Суд. Чаще всего мы сталкиваемся с затягиванием судебных процедур и предвзятым ведением дела.

Законное воздействие на суд. «Незаконное воздействие» на суд в России запрещено. Однако судьи – обычные люди. Так же, как все прочие, они подвержены эмоциям, и нередко, увы, руководствуются последними, а не законом. При вынесении судьей решения по делу, сыграть свою роль может что угодно: страх потерять работу или возможности карьерного роста. Соображения личной выгоды. Робость перед маститым адвокатом. Симпатия (антипатия) к истцу или ответчику. Возмущение аморальными действиями представителей сторон. Раздражение, вызванное личными обстоятельствами. И т.д. И т.п.

Когда мы говорим о законном воздействии на суд, мы не имеем в виду стремление заставить судью нарушить закон. Мы говорим исключительно о ситуациях, в которых судья подвергается незаконному давлению противной стороны, либо сам судья склонен вынести решение, нарушающее ту или иную норму закона, либо дело может быть решено двояко. В этих случаях мы можем задействовать один-единственный ресурс, который, однако, является великой силой.

Этот ресурс – общественное мнение. Если судья, ведущий ваше дело, смотрит дома телевизор, и видит репортажи из зала суда, а затем сюжеты о митинге и других акциях, проводимых вашим профсоюзом; если он раскрывает газету и читает статью о конфликте на вашем предприятии; если у метро ему вручают листовку, призывающую поддержать вас; если он приходит на работу, а у здания суда его встречают пикетчики с плакатами в вашу поддержку; если сослуживцы или домочадцы рассказывают ему, что в общественном транспорте водители (члены солидарного с вами профсоюза), проезжая мимо здания суда, упоминают о вашем деле и называют фамилию судьи – короче, если всё это обрушится на вашего судью, то можно ли сомневаться, что такого рода законное воздействие психологически трудно преодолимо!

Итак, расскажем о некоторых способах подробней.

А) Агитация. Явившись в зал заседания раньше судьи, можно положить листовки или газеты профсоюза на его стол, а также на места прокурора и юристов противной стороны. Опыт показывает, что если судья не уверен в своей правоте, колеблется, «либерально» настроен, то такой прием может сыграть свою роль. Однако, если судья только и ждет, чтобы его спровоцировали, или он просто готов к жестким ответным действиям, агитация может серьезно вам навредить. Поэтому надо применять этот способ с осторожностью.

Еще одно ограничение к этому способу. В последние годы посетителей всё реже впускают в зал заседаний раньше судьи, причем делает это секретарь. Вряд ли удобно под её взором раскладывать свою литературу. Впрочем, всё опять-таки зависит от ситуации.

Б) Массовое посещение судебных заседаний. Конечно же, на судью произведёт впечатление заполненный работниками зал. Особенно здорово, если в зале не хватит мест, и судье придется:

– распорядиться, чтобы принесли дополнительные стулья или скамейки, либо

– перенести слушание дела в более обширный зал.

Может быть и такой вариант: всех не поместившихся в зале судья просто оставил в коридоре. Пусть так. Но уходить ни в коем случае не надо! Пусть ваши товарищи будут ждать в коридоре, пусть возбужденно обсуждают перипетии дела, пусть через их толпу пробираются другие судьи, остальные работники суда. Пусть кто-нибудь из ожидающих в коридоре пойдет на прием к председателю суда и:

– выскажет удивление (возмущение) тем, что их не пускают на открытое судебное заседание, либо

– попросит предоставить для слушания дела более просторное помещение.

Можете быть уверены: вашему судье всё это вскорости расскажут в красках, и следующее заседание, скорее всего, будет проведено в другом зале а, возможно, что и в другой, более благоприятной для вас атмосфере.

Начав заседание, судья будет бросать в битком набитый зал недовольные взгляды, хмуриться, строго требовать, чтобы ему не мешали. А вы и не мешайте! Пусть все пришедшие будут смирно сидеть на всем протяжении заседания. Но судья прекрасно почувствует настроение ваших товарищей. Всё равно психологически сложно вести слушание дела, когда десятки пар неравнодушных глаз следят за каждым движением судьи, когда люди радуются выступлению своих представителей, недовольно качают головами, слушая представителя противной стороны.

И уж куда сложнее судье вынести незаконное решение.

В) Демонстрация. Можно присутствовать в суде в однотипных значках с символикой профсоюза или надписями, имеющими прямое отношение к судебному делу. Например, если речь об охране труда, то надписи могут быть следующие:

а) «За достойные условия труда!»,

б) «Мы имеем право на здоровье!» и т.п.

Еще одна тема навскидку – уволенный Зайцев, лидер профсоюза. Надписи на значках:

а) «Один за всех и все за одного!»,

б) «Защитим Зайцева!» и пр.

Сегодня изготовление простых значков – дело не слишком дорогое. На несколько десятков штук можно и разориться (особенно если учесть, что использовать их можно будет неоднократно в самых разных ситуациях). Правда, значки – вещь малоприметная, да и судья может потребовать их снять.

Зато в летнюю жару членам профсоюза можно прийти в суд в однотипных футболках. Их-то снять будет невозможно: не сидеть же в зале голыми по пояс! – а для недопущения граждан в зал судебного заседания судье нужны веские основания. Поэтому на футболках не должно быть надписей, перекликающихся с предметом иска. Лучше всего, если на них будет символика профсоюза. Объяснить это можно будет тем, что члены вашего профсоюза всегда и везде носят такие футболки. А коль скоро так, то и требовать, чтобы в суде они вели себя иначе, вряд ли возможно.

Г) Обструкция. Как правило, судьи научились моментально пресекать малейший «бунт» в среде зрителей. Чуть что, они угрожают удалить из зала, оштрафовать, взять под арест. Поэтому самый подходящий способ подвергнуть обструкции действия судьи – следующий. По условному сигналу все зрители, громко выражая своё возмущение, встают и дружно покидают зал. Конечно, акция должна быть приурочена к каким-то действиям судьи (отказу в приобщении документов к делу, лишению выступающего слова и др.). Тогда у судьи начнет вырабатываться условный рефлекс: злоупотребит своей властью в ущерб вам, получит очень неприятную для него реакцию.

Если не опасаетесь штрафов, то примените этот прием в присутствии телевизионщиков. Тогда могут вычислить всех «протестантов» и оштрафовать. Но ведь могут показать эти мощные кадры и по телевизору. Вот для судьи-то будет позорище! Сколько раз после этого он будет ловить на себе любопытные взгляды посетителей суда, шушуканье за спиной…

2. Федеральная регистрационная служба (ФРС). Возможная претензия к местному Главному управлению ФРС (дальше будем называть его Росрегистрацией) – это незаконный отказ от регистрации уставных документов профсоюзов. Сегодня такие отказы профсоюзам стали обычным явлением, подтверждая слухи о каком-то негласном предписании из Москвы не регистрировать:

– учредительных документов новых профсоюзов и

– изменений в такие документы уже существующих профсоюзов,

блокируя таким образом их деятельность.

Мы коротко опишем здесь план 2-месячной кампании против питерской Росрегистрации, которая была подготовлена нашим Комитетом солидарных действий (КСД), но, к сожалению, так и не проведена по не зависящей от нас причине.

2.1. Цель кампании – заставить Росрегистрацию беспрепятственно регистрировать профсоюзы.

2.2. Задачи кампании:

а) сформировать в общественном мнении образ Росрегистрации как бюрократического учреждения, в котором закон исполняется за взятки;

б) создать в Росрегистрации обстановку нервозности, невозможности спокойно работать до тех пор, пока не начнет исполняться закон в отношении профсоюзов;

в) отработать схемы взаимодействия между профсоюзами (в т.ч. и не входящими в КСД) при проведении сложной кампании.

2.3. Сценарий. Лидеры профсоюзов и общественных организаций выражают недовольство Росрегистрацией через СМИ, и в результате этого «в низах» возникает движение: КСД, актив разных профсоюзов и общественных организаций ведут по нарастающей кампанию против Росрегистрации. При этом лидеры профсоюзов официально кампанию НЕ ВОЗГЛАВЛЯЮТ и, более того, на каком-то этапе заявляют, что озабочены её радикальностью и готовы идти на переговоры с руководством Росрегистрации об исполнении им закона. В случае согласия Росрегистрации они берутся принять все меры для прекращения кампании.

При таком раскладе, по нашему представлению, главе Росрегистрации будет легче уступить, фактически давлению на нее «снизу», но внешне будто бы в результате проявления доброй воли, готовности к переговорам с лояльно настроенными к ней лидерами профсоюза.

2.4. Подготовительные мероприятия в собственно кампанию не входят и требуют в общей сложности примерно 1 месяц. Среди них:

а) Установить связь с политическими и некоммерческими организациями для выяснения их претензий к Росрегистрации. Сделать это можно как напрямую, так и через Центр развития некоммерческих организаций (ЦРНО). Вопросы, на которые нужно получить ответы:

Есть ли организации, которые имели (имеют) проблемы с Росрегистрацией?

Проводили ли они какие-либо акции против Росрегистрации ранее? С каким результатом?

Готовы ли участвовать в нашей кампании?

Готовы ли дать материалы или информацию по неправомерной деятельности Росрегистрации?

б) Собрать материалы по профсоюзам, имевшим (имеющим) проблемы с Росрегистрацией. Выяснить, какой (какие) из этих профсоюзов готов сыграть в кампании «стержневую» роль, т.е. стать её инициатором.

в) Собрать сведения о ситуации в Росрегистрации, в т.ч. о следующем:

Каковы настроения в трудовом коллективе (1000 чел.) после структурных преобразований в Росрегистрации и резкого снижения зарплаты?

Есть ли среди служащих группы недовольных, которые могли бы так или иначе поддержать нашу кампанию?

Есть ли профсоюз в Росрегистрации? Какова его позиция?

Постараться достать справочник служебных телефонов Росрегистрации.

г) Провести «рекогносцировку местности» по всем 4-м адресам, где находятся различные офисы Росрегистрации. Выяснить:

Где какие службы сидят?

Где находятся руководитель Росрегистрации, её заместители? Кто из них чём занимается?

Где расположен отдел кадров?

Время работы руководства и приема посетителей?

Есть ли пропускной режим? Какая охрана?

В каком здании расположен офис, в окружении каких зданий? Есть ли рядом другие госучреждения, крупные предприятия, станции метро, транспортные развязки и т.п.?

Желательно также сделать фотографии офисов с улицы и изнутри. Для этого довольно возможностей мобильного телефона.

д) Собрать сведения о руководителях Росрегистрации: в Интернете, по доступным базам данных, в ходе общения со служащими Росрегистрации:

Персональные данные (даты рождения, «трудовой путь», место жительства, служебные, домашние телефоны, семейное положение и т.д.).

Кто из руководства (или членов семей) имеет заметный бизнес?

Нет ли разлада между руководителем и её заместителями?

е) Установить контакты с гражданами, настроенными против Росрегистрации (дело в том, что служба занимается также регистрацией сделок с недвижимостью, причем в последний год ситуация в этой области стала особенно тяжелой: введение платы за регистрацию, многодневные стояния в очередях, продажа мест у окошек, давки, драки – всё это выводит людей из себя). Среди граждан:

– депутат Госдумы РФ, подавший в суд на Росрегистрацию ряд исков,

– гр-н М., открывший в Интернете особый сайт для сбора компромата на Росрегистрацию, чтобы затем подать на эту службу в суд,

– форум в Интернете группы питерцев, недовольных долгой и унизительной процедурой регистрации сделок со своим жильем.

ж) Встреча КСД с представителями профсоюзов. Согласование параметров кампании, распределение ролей, раскладка между профсоюзами грядущих финансовых трат и т.д.

2.5. Кампания. На начальном, «разогревающем» этапе предпринимаются шаги в основном информационного или правового характера.

а) Пресс-конференция лидеров профсоюзов, выступающих с критикой Росрегистрации за:

– фактическую отмену уведомительного характера регистрации профсоюзов,

– бюрократические проволочки,

– принуждение профсоюзов передавать документы в некую фирму, которая за большие деньги способствует быстрому прохождению их в Росрегистрации,

– игнорирование прокуратуры и судов, указывавших Росрегистрации на неправомерные действия.

б) Публикация в профсоюзных газетах материалов по Росрегистрации. Рассчитаны на членов профсоюзов.

в) Листовка по Росрегистрации с критикой всей её деятельности. Распространяется в профсоюзах, а также активистами КСД в городе и среди посетителей главного офиса Росрегистрации (где регистрируются сделки с недвижимостью; адрес – Галерный проезд, 3).

г) Выступление на радиостанции «Свободный голос» (сотрудничает с КСД) с изложением позиции профсоюзов в отношении Росрегистрации.

д) Обращения профсоюзов и заинтересованных общественных организаций с жалобами на действия Росрегистрации:

– в прокуратуру,

– к Главному государственному регистратору в Москву,

– в Министерство юстиции, а также

– с исковыми заявлениями в суд.

Цель – задергать чиновников службы перепиской с инстанциями. Пусть оправдываются перед высокими начальниками, успокаивают их, убеждают, что всё в порядке, обещают «утрясти вопрос» и т.п.

В ходе каждого мероприятия должно звучать требование: беспрепятственной регистрации профсоюзов в уведомительном порядке.

На втором этапе центр тяжести переносится на первые коллективные действия:

а) Индивидуальные письма членов профсоюзов и солидарных с ними граждан в Росрегистрацию с требованием не препятствовать профсоюзной деятельности. Здесь главное – не количество писем, а постоянство их поступления в службу. Развернуть это мероприятие в «лавину писем» можно, но в данном случае вряд ли целесообразно: мы решили основное внимание в нашей кампании уделить другим способам воздействия.

б) Пикетирование главного офиса Росрегистрации (Галерный проезд, 3). Коллективный пикет (20-30 человек), санкционированный (по предварительной заявке от группы граждан). Время – когда больше всего посетителей. Цель – не произвести впечатление, а провести «разведку боем». Пригласить журналистов. Среди плакатов несколько – с хлесткими, жесткими надписями.

Выясняем, как реагирует охрана, как относятся к пикету посетители, томящиеся в очередях, служащие, руководство Росрегистрации. Параллельно раздаем листовку и ведем разъяснительные беседы.

в) В следующие 2 ночи блокада факсов Росрегистрации. Передаваемая жирными крупными буквами фраза: «Требуем прекратить разрешительный порядок регистрации профсоюзов!» – чередуется с:

– текстом закона о профсоюзах,

– письмами из прокуратуры,

– заявлениями разных профсоюзов и общественных организаций,

– решениями и частными определениями судов.

г) Через неделю после первого пикета – вереница индивидуальных пикетов у главного офиса. Её проводим без уведомления, с 50-60 участниками. Расставляем людей вдоль тротуара, по которому посетители идут от маршруток к офису и обратно. Приглашаем телевидение. Раздаем листовку с приглашением на собрание активистов разных организаций для обсуждения мер воздействия на руководство Росрегистрации.

д) Повторная факсовая блокада, но уже номеров офиса руководителя службы (ул. Смольного, 3).

е) Через 6 дней после второго пикета – применяет свой ресурс ДСПА. Активисты этой организации знают остроумные способы вывешивания разных плакатов и изображений на зданиях и деревьях (без хулиганства, конечно). Ночью они осуществляют свою задумку – и утром она радует глаз сотен посетителей главного офиса. Служащие оживлены, охрана встревожена и ждет очередной еженедельной гадости… Но ничего не происходит.

ж) Зато в этот день, с самого утра, на ул. Смольного, 3 – вереница пикетов приветствует руководителя Росрегистрации лично. Много народу не надо (10-15 человек), жестких плакатов тоже. Если засуетится милиция, можно уйти, особо не пререкаясь. Задача – дать руководителю службы понять, что пришло её время: «тогда мы идем к Вам»!

з) Расширенная встреча активистов профсоюзов, других организаций, отдельных граждан для обсуждения дальнейших шагов по воздействию на Росрегистрацию. На встречу приглашаем прессу.

и) Параллельно с перечисленными выше мероприятиями активисты профсоюзов, общественных организаций и солидарные граждане начинают коллективное посещение судебных заседаний (если таковые состоятся в этот промежуток времени) по различным судебным искам против Росрегистрации, при необходимости применяя различные способы законного воздействия на суд.

к) Обклеиваем листовками кварталы, где проживают высшие должностные лица питерской Росрегистрации. Задача – поставить в известность соседей, что именно рядом с ними живут руководители той самой госструктуры, непробиваемый и безжалостный бюрократизм которой ежедневно проклинают новые тысячи горожан. А соседи – они разные бывают. Один промолчит, другой же найдет способ выразить своё «фэ», особенно если сам прошел через офис на Галерном проезде.

л) Если в данный период времени у кого-то из руководителей Росрегистрации состоится день рождения, или свадебный юбилей, или рождение ребенка, планируем организовать передачу «черных адресов» от разных организаций и активистов. Основное содержание «черного адреса» – поздравления виновников торжества с праздником, а также сожаления в связи с тем, что из-за проволочек Росрегистрации официальное рождение профсоюза так и не может состояться. Передачу «черных адресов» можно осуществить торжественно, на дому или на работе, в присутствии прессы. Пусть эта маленькая ложка дегтя будет хоть какой-то компенсацией за тот факт, что несколько десятков питерских профсоюзов и их первичек (до 20 тыс. членов) до сих пор не могут зарегистрироваться законным путем.

м) Особого внимания заслуживает прикормленная Росрегистрацией контора, которая за сходную плату «помогает» регистрироваться профсоюзам. По ней также плачут особая листовка, антиреклама в СМИ и Интернете (в виде, например, «парада прикормленных бычков»), возможно пикетирование и работа с сайтом.

Третий этап включает в себя самые массовые мероприятия:

а) Сбор подписей в профсоюзах под требованием к Росрегистрации беспрепятственно регистрировать все документы профсоюзов. Возможен сбор подписей также в городе и среди посетителей Росрегистрации. Они раздражены, многие готовы поставить подписи под чём угодно.

б) Листовку с призывом к атаке на служебные телефоны Росрегистрации. Её надо распространять всё время проведения атаки.

в) Телефонная атака на Росрегистрацию. Лейтмотив – требование объяснить причины бюрократического подхода к профсоюзам, к регистрации сделок с недвижимостью и т.д. Группа КСД и активисты, участвующие в атаке, разрабатывают особый график мероприятия. Часы проведения атаки лучше всего чередовать: в одни дни – звонить в часы пик, в другие дни – наоборот, в не пиковые часы.

г) На 2-й день атаки – массовое сопровождение делегатов для передачи требования профсоюзов к Росрегистрации. Уведомления не надо, т.к. эта форма не регулируется законом. Число участников – 200-300 человек (если больше, то еще лучше). Задача – прийти в главный офис, войти вовнутрь, туда, где у окошек выстраиваются очереди посетителей. И создать тесноту в ожидании, пока делегаты передадут петицию с сотнями (тысячами) подписей. Откажемся покинуть зал, пока петиция не будет принята. Под такой угрозой петицию примут обязательно.

д) После этого выходим наружу для проведения встречи с депутатом Госдумы или ЗакСа Санкт-Петербурга. По ходу встречи в ней будут принимать участие и некоторые посетители Росрегистрации, которые подбавят эмоций. Этот день для Росрегистрации будет жарким.

е) Наконец, принудительный диалог с руководителями Росрегистрации. Варианты места проведения:

– рабочий кабинет. У кабинета оказываемся в качестве посетителей, допущенных по предварительной записи. Дальнейшие действия описаны в пункте «Принудительный диалог».

– улица. Обращаемся к ветеранам флэш-мобов и с их помощью останавливаем машину с одним из должностных лиц Росрегистрации для проведения с ним беседы по интересующим нас вопросам,

– встречаем его около его квартиры (дома).

Нужно провести пару таких диалогов в разной обстановке. Речь, конечно, не об угрозах и, тем более, не о насилии. Неважно, на сколько минут удастся задержать машину. Сколько слов мы успеем сказать руководителю, прежде чём он (она) прошмыгнет в свою квартиру (дом). Сколько последовательных скандалов он (она) выдержит в рабочем кабинете. Наша главная задача – продемонстрировать, что мы переходим к фазе доставания ИХ ЛИЧНО.

В результате такой длительной, сложной и разнообразной кампании можно рассчитывать на создание в атакуемой службе невыносимой психологической атмосферы. Пусть им будет стыдно. Пусть ворочаются в постели, обмирая при мысли, что мы придумаем завтра. Пусть пугливо выглядывают в окно. С каждой неделей у главных чиновных бонз должно нарастать понимание того, что наше присутствие становится всё навязчивее, давление всё душнее. Единственный выход в этой ситуации – открыто заявить, что порядок в службе будет наведен, что законность восторжествует и – возродить уведомительную процедуру регистрации профсоюзов.

Заключительное мероприятие, которое должно увенчать кампанию – это Круглый стол, организованный лидерами профсоюзов, на котором они предлагают обсудить вопросы регистрации с руководством Росрегистрации. Лидеры обеспокоены ростом радикальных настроений в среде членов профсоюзов и горожан и пытаются найти выход в сложившемся положении. Для всестороннего обсуждения проблемы на Круглый стол приглашаются также:

– полпред Президента,

– представитель Правительства СПб,

– из Международной организации труда (МОТ),

– Главный государственный регистратор РФ,

– от прокуратуры,

– и, конечно, пресса и телевидение.

На Круглом столе все сходятся в одной мысли, что «экстремистские» настроения не растут при условии, если Закон соблюдается, а бюрократов и взяточников гонят поганой метлой. Создают особую комиссию для изменения работы Росрегистрации «к лучшему». Но профсоюзники заявляют, что могут успокоить своих рядовых, только имея на руках зарегистрированные учредительные документы, и требуют назвать конкретные сроки, когда будет восстановлен уведомительный порядок регистрации. В противном случае они будут вынуждены возглавить движение и развернуть широкую кампанию протеста. Руководитель Росрегистрации называет срок.

Скорее всего, в итоге этой кампании проблема с регистрацией для профсоюзов на какое-то время будет снята. Если же нет, то надо быть готовыми к следующему витку мероприятий, который уже не будет казаться таким невозможным после описанного выше первого витка.


Задержка зарплаты

Не секрет, что директора задерживают её не только по причине неплатежей за продукцию предприятий, но и для прокручивания в коммерческих банках с целью извлечения огромных процентов для себя. Решать данный вопрос в соответствии с Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не имеет смысла, т.к. предусмотренная в нем процедура работает на администрацию, предоставляя ей возможность аж целый месяц крутить деньгами в банке. Да и не конфликт вовсе вопрос, решение которого четко регламентировано Трудовым кодексом, где сказано, что «заработная плата выплачивается не реже, чём каждые полмесяца». Спор возникает по вопросу, который не оговорен законодателем. Поэтому мы и будем здесь говорить в основном о нетрадиционных видах забастовки, проведение которых не связано с примирительной процедурой.

1. Работа по правилам. На предприятиях, специфика работы которых позволяет воздействовать на администрацию этим способом, любой вопрос в принципе можно решить довольно быстро и эффективно (вернее – заставить работодателя его решить).

2. Протест против принудительного труда. Задержку всей либо части зарплаты закон недвусмысленно относит к принудительному труду, в России запрещенному. Поэтому, отказавшись от работы как принудительного труда, одновременно необходимо обратиться в суд на предприятие за нарушение Трудового кодекса. Едва ли администрация, сознавая очевидность своего произвола (а невыдача зарплаты в срок – произвол очевидный), посмеет обратиться в суд с иском о признании забастовки незаконной. А если обратится, то суд такое заявление к рассмотрению не примет.

3. Отказ от работы по причине недоедания. В 1990-е годы подобная форма забастовки хорошо зарекомендовала себя у медиков. Так, работники Центральной медсанчасти № 25 в Новосибирске заявили, что не в состоянии работать из-за недоедания, вызванного задержкой зарплаты. Любопытно, что всё удается провести без нарушения Клятвы Гиппократа. Медики скорой помощи заявляют администрации, что если зарплата не будет выдана, врачи останутся дома, будучи не в состоянии выезжать на вызов. Кто же «в силах» прийти на работу, тот всё равно остается в помещении «скорой» и никуда не выезжает. От обслуживания больных мы не отказываемся, заявляют участники акции, но пусть администрация доставляет их в санчасть или к врачу домой. Главврач «скорой» при таких обстоятельствах поспешит выдать зарплату, а не доставлять больных в санчасть.

С введением Трудового кодекса этот способ применим в меньшей степени, но по-прежнему актуален в тех секторах экономики, где действуют серые схемы выплаты заработков. Например, в случае, когда работодатель вдруг прекращает выплату всех частей зарплаты, кроме официальной (доля которой может быть ничтожна). В этом случае требованием отказавшихся от работы должно быть:

– радикальное увеличение официальной зарплаты или

– выплата всей зарплаты по прозрачной, установленной законом, схеме.

Если прекратить работу с вышеизложенной мотивацией, то суд, скорее всего, оправдает ваши действия как вызванные уважительной причиной – недоеданием и отсутствием, вследствие этого, физических сил выполнять работу. К тому же в суде (а до этого – в диалоге с работодателем) логично будет сослаться на всё ту же статью о принудительном труде. Одним из основных условий безопасности труда является нормальное физическое состояние работника, которое никак не может быть таковым, если человек ежедневно не доедает по причине задержки заработной платы, т.е. работодатель не восполняет работнику (зарплатой) затрачиваемой им энергии и подвергает его, ослабленного голодом, повышенной опасности, заставляя работать. Ведь не печенье же перебирает рабочий в цехе, и не конфеты же развозит водитель, а людей везет, и их тоже подвергая опасности.

Но чтобы такие вот акции действительно не выглядели забастовками – организованными остановками работы, профсоюзу до поры не надо «высовываться», т.е. не надо проводить профсоюзных собраний, заседаний профкома по обсуждению данного вопроса и т.д. Если без собраний не обойтись, то пусть это будут просто стихийные собрания работников без протоколов, без выборов председательствующего и т.п. Можно даже не выдвигать никаких требований (в т.ч. и требования выдачи зарплаты). Просто информировать администрацию, лучше письменно, чтобы потом директор не заявил, что не знал причины остановки работы, «что физическое состояние работников не позволяет им выполнять работу без ущерба здоровью, а посему они не будут работать до тех пор, пока администрация не увеличит зарплату (или не начнет полностью её выплачивать по установленной законом схеме)». Когда акция уже начнется, профсоюз может возглавить её вполне официально, по просьбе людей. В этом случае, если дойдет до суда по иску администрации, то всё равно не будет никакого организатора, а свою функцию профсоюз может объяснить необходимостью обеспечить организованность и порядок на предприятии в создавшейся по вине администрации сложной социальной обстановке.

В случае остановки работы по причине задержки зарплаты администрация может заявить, что, дескать, денег нет и ничего вы не высидите. Но не секрет, что, если предприятие работает (пусть даже не с полной нагрузкой), значит, директор кому-то продукцию реализует и, естественно, дорожит каждым заказчиком. Сорвав по причине простоя выпуск заказа и сроки его поставок заказчику, он вступает с ним в конфликт, рискуя потерять его вообще. Если же у предприятия сложится репутация ненадежного партнера, то это уже грозит и банкротством. Поэтому директор постарается найти деньги на зарплату, если работа на предприятии встанет.

Параллельно с перечисленным, можно прибегнуть также к целому комплексу мероприятий:

– подвергнуть работодателя обструкции, бойкоту, телефонной и факсовой атакам,

– заблокировать работу заводской конторы или малых предприятий, размещенных на арендованной заводской территории,

– требовать независимой аудиторской проверки деятельности администрации.


Требование от профсоюза документов и разного рода отчётности

Прежде всего рассмотрим очевидные ситуации. Если вы создали на предприятии профсоюз, то работодатель вправе иметь четкое представление о том, что за организация действует на его производстве. Соответственно, если директор требует, чтобы вы представили ему по экземпляру Устава, Положения о первичке и протокола учредительного собрания, чего вы до сих пор почему-то не сделали, то смирите гордыню и исполните требование – оно законно.

Далее. Пытаясь так или иначе поставить профсоюз под контроль, некоторые свои обязанности в отношении него администрация может обусловить предоставлением ей разного вида отчётности. Скажем, работодатель:

а) Перечисляет на счет профсоюза средства на «культурно-массовую работу» (0,3% от ФЗП). И вдруг предлагает представить ему отчёт о расходовании перечисленных средств, т.к. это, дескать, средства предприятия,

б) Предоставляет вам зал для профсоюзного собрания. Требование: согласовать с дирекцией повестку дня для вящей уверенности, что не будет никакого «экстремизма»,

в) Запрашивает отчётный доклад председателя профсоюза для предварительного изучения (аргументацию читай выше),

и тому подобное. Вы можете спокойно отказать ему, указав на провозглашенный законом принцип независимости профсоюзов, которым гарантируется их неподотчётность и неподконтрольность работодателям.

С другими документами дело обстоит не столь однозначно.

Списки членов профсоюза. Здесь всё зависит от ситуации. Например, списки нужны бухгалтерии для перечисления членских взносов на счет профсоюза. В таком случае дайте список.

Однако со списком лучше повременить, если у вас есть основания полагать, что работодатель намерен использовать его для «отстрела» членов профсоюза. При этом администрация может прикрыть своё требование списка благовидными предлогами, вроде таких, как:

а) составление графика отпусков для последующего согласования с профсоюзом. Но для этого администрации вовсе не обязательно знать профсоюзное членство работников, ведь никаких льгот или, наоборот, ограничений в предоставлении отпусков по этому признаку законом не предусмотрено. Пусть работодатель составит свой график и представит на согласование в профком. А вы уже проверите, не ущемлены ли права членов профсоюза;

б) массовое увольнение по сокращению штатов. Но при этой процедуре, обусловленной состоянием производства и экономическими проблемами, а не человеческим фактором, сокращению подлежат должности и штатные единицы. Конкретные люди могут быть при этом и не уволены (например, в случае сокращения избыточных рабочих мест). Поэтому, идя на массовое сокращение, работодатель сначала издает приказ с перечнем только сокращаемых рабочих мест. Кто на этих местах работает – вопрос второй.

Когда же администрация, наконец, пришлет вам проект приказа об увольнении работников по сокращению штатов (с указанием фамилий), тогда вы, в свою очередь, представите ей список подлежащих сокращению членов профсоюза. Вслед за тем наступает третий шаг – ваши переговоры с работодателем по их дальнейшему трудоустройству.

Короче говоря, поскольку законом вопрос представления профсоюзных списков работодателю не регламентирован, постольку его требования в каждом конкретном случае должны быть объяснены конкретными и убедительными причинами.

Конечно, в этом вопросе нужно чувство ситуации. Когда профсоюз слаб, а начальство будто с цепи сорвалось, есть большое искушение ни при каких обстоятельствах списки не давать. Ведь заполучи их начальство, от профсоюза останутся рожки да ножки, и не спасет его никакой закон об ответственности за дискриминацию работников по признаку профсоюзного членства. С другой же стороны, безусловный отказ дать список может:

а) представить профсоюз непримиримо настроенным к работодателю;

б) превратить его в глазах работников и дирекции в некую подпольную организацию;

в) выдать его малочисленность или боязнь репрессий.

Всё перечисленное на профсоюзе скажется плохо. Так что, выбор тяжел.

Единственные, кого работодатель ДОЛЖЕН знать, что называется, в лицо – это члены профкома (если, конечно, профсоюз решил выйти «из тени»). Они таиться не должны. Иначе зачем вообще создавать профсоюз, цель которого – борьба с произволом работодателя!

Протокол профсоюзного собрания (заседания профкома). Даже если на собрании обсуждался вопрос о выдвижении требований к работодателю, его желание получить протокол собрания может быть расценено как вмешательство в дела профсоюза. Единственное, что можно передать администрации, так это выписку из протокола по вопросам, напрямую её касающимся.


Отказ освобождать представителя профсоюза от основной работы

Закон обязывает работодателя в ряде случаев освобождать представителя профсоюза от основной работы с оплатой ему времени освобождения. Кроме того, в колдоговор могут быть «забиты» оплачиваемые «профдни» для членов профкома, профорга участка и т.д. Проблема в том, что начальство при первой же возможности готово забыть и о законе, и о колдоговоре. Как быть в таких ситуациях?

Переговоры по заключению колдоговора. Не секрет, что процесс переговоров, помимо собственно заседаний согласительной комиссии, включает в себя разные мероприятия. Последние нередко требуют от ведущих переговоры представителей профсоюза освобождения от основной работы. Например, может возникнуть необходимость:

а) собраться с товарищами для обсуждения тактики ведения переговоров,

б) выяснить отношение работников к новым предложениям администрации в колдоговор, и т.д.

Члены комиссии от профсоюза имеют право на все необходимые действия, связанные с переговорами, со дня подписания приказа об их начале (с указанием фамилий членов комиссии). Закон защищает их от возможного преследования со стороны работодателя.

Однако законопослушность – не сильная сторона российского начальника. Вы вполне можете оказаться в одной из указанных ниже ситуаций:

1. Например, в приказе отмечено, что члены комиссии от профсоюза освобождаются от работы только на время заседаний комиссии, т.е. собственно переговоров. В этом случае профсоюзу желательно обратиться к работодателю с представлением об отмене незаконного пункта приказа, особо впрочем не добиваясь его отмены. Такая мера необходима на случай, если работодатель заявит в суде, что, раз профсоюз не возражал, значит, приказ считался им законным, и нарушать его члену комиссии было нельзя.

2. Возможно, что в приказе нет приведенного выше ограничения. Однако, непосредственный начальник всё-таки не отпускает Вас, представителя профсоюза, на мероприятие, связанное с переговорами (например, на заседание членов комиссии от профсоюза). Если Вы решили проигнорировать запрет начальника, то направьте директору уведомление с таким примерно текстом:

«В связи с необходимостью обсудить ход переговоров по колдоговору, я буду участвовать 30.03.2006 г. с 11.00 до 13.00 в заседании профсоюзной комиссии по переговорам. Ставлю Вас в известность, что нач. цеха И.Иванов отказывается освободить меня от работы с сохранением среднего заработка для участия в заседании, нарушив таким образом ст. 9 Закона «О коллективных договорах и соглашениях», а также Ваш приказ № 045 от 15.03.2006 г. В связи с этим прошу мое отсутствие на работе не считать нарушением трудовой дисциплины и оплатить его в размере среднего заработка».

Оставив у себя копию уведомления с отметкой секретаря о вручении, смело идите на заседание комиссии. Даже если директор подвергнет Вас дисциплинарному наказанию, суд наверняка признает взыскание незаконным.

Профдень.

1. Отказ работодателя предоставить профсоюзнику профдень не оправдан, даже если это не предусмотрено колдоговором. Дело в том, что по закону администрация обязана не препятствовать профсоюзам в их деятельности. Поэтому, если непосредственное начальство упирается, то следует написать мотивированное заявление уведомительного характера на имя руководителя предприятия. И можно идти по профсоюзным делам. Хорошо, если Ваше заявление будет заверено визой председателя профкома или сопровождено его особым письмом на имя работодателя, переданным ему одновременно с Вашим.

Конечно, надо быть готовым к тому, что Ваше отсутствие всё равно может быть сочтено прогулом. Тогда придется судиться, чтобы снять взыскание. И хотя законодательством этот вопрос не вполне урегулирован, опыт показывает, что твердая позиция профсоюза удерживает работодателя от репрессий.

Если же директор не соглашается Вам профдень оплатить, то нет смысла на этом настаивать. Ведь у администрации нет такой обязанности, кроме ситуаций Вашего участия:

а) в качестве делегатов профсоюзных съездов,

б) в работе их выборных органов.

2. Еще одна возможная ситуация. В колдоговоре освобождение профгрупорга от основной работы предусмотрено, но запись сделана неуклюже. В результате Ваш непосредственный начальник издевательски замечает: «Здесь сказано, что Вы берете профдень? Берите. Но я-то здесь при чём? Да и об оплате Вам этого дня здесь не сказано ни слова!»

В этом случае председателю профкома необходимо незамедлительно обратиться к директору, напомнив ему смысл договоренности о профдне и указав на некорректные действия Вашего начальника.

Опыт показывает, что баталии вокруг освобождения на время переговоров или на профдень редко кончаются увольнением профсоюзника. Поэтому их правильнее будет считать мелкими кознями со стороны начальства, дежурными проверками Вас «на слабо». Ведь и возникают-то подобные конфликты, когда главная проблема – признание профсоюза – уже решена.

В заключение советуем только не перегибать палку: если внезапное оставление работы действительно может нанести ущерб предприятию, то, наверное, стоит войти в положение начальства.


Выселение профкома из занимаемого помещения

В конфликте с профсоюзом работодатель может нанести ему чувствительный удар, лишив профком помещения.

Если при этом нарушается колдоговор, то это означает только одно: дирекция делает ставку на силу. Главный расчет здесь на то, что за время, пока профсоюз будет судиться с хозяином (и пусть даже, в конце-концов, победит в суде), он будет разгромлен в самой организации. Уязвимость же ставки на силу в том, что профсоюз может всё-таки выдержать давление и, после судебной победы, триумфально вернуться в своё помещение, а затем на волне успеха привлечь в свои ряды массу работников.

Поэтому в последнее время работодатели всё чаще лишают профкомы занимаемых помещений в ситуациях, когда юридические обстоятельства не столь однозначны, а именно:

а) истекает срок действия колдоговора, в котором зафиксирован адрес предоставленного профкому помещения,

б) профком занимает помещение на основании устной договоренности с работодателем. Такое может быть, например, когда:

– профсоюз на неофициальном уровне признается дирекцией, но в силу своей малочисленности был отстранен от подписания колдоговора между работодателем и карманным профсоюзом, или

– вдобавок к основному помещению профком профсоюза в филиале организации получил еще одно помещение, которое в колдоговоре не указано.

Работодатель при таком раскладе делает профсоюзу одно из предложений:

а) очистить занимаемое помещение;

б) перебраться в другое помещение, которое по каким-то параметрам может быть даже лучше прежнего, но:

– находится в отдаленном районе города, так что членам профсоюза туда неудобно добираться, или

– в нем уже находится профком карманного профсоюза;

в) снимать помещение по коммерческим расценкам, в противном же случае вернуть его работодателю.

Что же делать, если работодатель «открывает огонь» по профкому?

Прежде всего, оценить ситуацию с разных сторон. Возможно, вы обнаружите в новых обстоятельствах положительные аспекты. Скажем, переезд в общее с параллельным профсоюзом помещение может дать вам:

– доступ к информации: о положении в организации, настроениях работников, действиях и планах руководства – в больших, нежели ранее, масштабах;

– возможность упреждать враждебные действия параллельного профсоюза;

– новые способы агитации членов этого профсоюза, которые приходят в его профком за матпомощью и ссудами.

Грамотные и активные действия с течением времени могут дать эффект, обратный тому, на который рассчитывал работодатель. Вдруг вы заставите новых соседей работать по-настоящему? Или, напротив, они взвоют от вашего соседства и попросят дирекцию вернуть вам отдельное помещение?

Но допустим, что вы решили бороться за своё помещение. Тогда можно поступить так.

1. Тяните время. Скорее всего, сначала председатель профсоюза получит предложение освободить помещение профкома в определенный срок (как правило, от 24 часов до 1 месяца).

Если профком «попросили вон» устно (например, в ходе возбужденного спора с гендиректором на собрании, переговорах и т.п.), и вы видите, что это не просто эмоция, работодатель настроен решительно, а острый частный конфликт был лишь поводом, – то предложите руководителю организации направить в адрес профкома официальное письмо по этому вопросу. Это даст вам, во-первых, лишнее время для подготовки к ответным действиям, а во-вторых, лишний аргумент в суде (если, конечно, администрация нарушила колдоговор или законодательство).

Получив официальное письмо, внимательно разберите его мотивировочную часть. Работодатель может объяснять свои действия по-разному, по-разному стоит и реагировать. Например, в письме говорится, что:

а) в помещении профкома будет проведен плановый косметический ремонт. Ваши действия:

– затребовать у администрации график проведения ремонта. Пусть докажет, что ремонт был действительно запланирован. Впрочем, если есть опасность составления начальством липового графика, возможно, лучше отложить этот ход до суда,

– заявить, что ремонт в профкоме не требуется. Работодатель ведь может пойти на «ремонт» и совершенно нового помещения, лишь бы выставить оттуда профком,

– заявить, что проведёте ремонт в помещении профкома собственными силами в более удобное для вас время,

– предложить администрации отремонтировать в первую очередь производственные и бытовые помещения: наверняка в организации найдутся такие из них, которые пребывают в гораздо худшем состоянии, нежели ваш профком. В качестве подтверждения можно приложить к вашему письму акты инспектора (уполномоченного) по охране труда, а также фотографии этих помещений;

б) производственная необходимость (теснота в служебных или подсобных помещениях подразделения, где помещается профком). Вы можете:

– обратиться в Госинспекцию труда (известив об этом работодателя) с просьбой провести проверку подсобных помещений на предмет соответствия их действующим нормативам,

– запросить нормативы у администрации или в Институте трудовой гигиены, либо сделать платный заказ на поиск нормативов в городской публичной библиотеке, чтобы затем с их помощью:

– самостоятельно (силами профсоюзной инспекции по охране труда) или совместно с администрацией провести ревизию помещений. Если выяснится, что реальной производственной необходимости нет, то подтверждающие это документы (акты) докажут факт дискриминации по признаку членства в вашем профсоюзе.

Помимо этого, можно предложить работодателю перезаключить колдоговор на новый срок (если его срок действия истек).

Ясно, как Божий день, что не всякий работодатель прислушается к приведенным выше аргументам. Однако официальной перепиской вы можете потянуть время, ибо, когда оно кончится, защищать будет уже нечего. Потому что с окончанием отведенного вам для «выселения» срока работодатель поступит, скорее всего, следующим образом:

а) если профком находится в одном из зданий управления организации, в которых действует особый пропускной режим, то администрация лишит вас доступа к нему (аннулирует постоянные пропуска, откажет в выдаче разовых пропусков, а то и просто укажет охране фамилии лиц, которых отныне пускать «не велено»),

б) если профком общедоступен, то могут запереть его на навесной замок, или составят комиссию, в присутствии которой вскроют помещение и врежут новый замок.

Та же комиссия позаботится и об имуществе профсоюза, составит опись находящихся в профкоме вещей и вывезет их:

а) в помещение профкома параллельного профсоюза,

б) в помещение, предоставленное вашему профкому где-нибудь на отшибе,

в) в подсобное помещение, принадлежащее администрации, с тем, чтобы потом передать вам имущество профсоюза по акту.

Пока этого не произошло, тяните время и готовьтесь к противодействию.

Случай передачи помещения другой организации в связи с его продажей или сдачей в аренду – самый редкий, но и самый трудный. Здесь остается лишь довольствоваться отведенным временем для плотной подготовки к противодействию.

2. ПРОТИВОДЕЙСТВУЙТЕ ВЫСЕЛЕНИЮ. Естественно, что если есть хоть малейшая надежда вернуться в помещение по суду, вы пойдете по этому пути. Но есть и другие способы. Обсудим их.

Прежде всего, зададимся вопросом: а что, собственно, может заставить вашего работодателя отказаться от планов немедленного выселения профкома? Таких факторов всего три:

а) демонстрация профсоюзом и его союзниками своей мощи,

б) всеобщее внимание к вашему с дирекцией конфликту,

в) покровительство профсоюзу со стороны властей предержащих.

Соответственно, выстраивайте тактику противодействия так, чтобы задействовать по меньшей мере один из этих факторов. Еще одно условие – до момента изгнания профкома из помещения не слишком задевать начальников лично, чтобы они могли (если всё-таки придется) отступиться от профкома без особо болезненных ударов по самолюбию. Способов же противодействия, в том числе нетрадиционных, можно придумать немало.

2.1. Демонстрация мощи. Проще всего, когда профсоюз силен, имеет массовую поддержки, и люди настроены по-боевому. Основная задача в таком случае – убедить дирекцию, что наезд на профком ведёт к обвальному обострению отношений с трудовым коллективом.

а) Удары по управлению. Какую цель ставит перед собой работодатель, лишая ваш профком помещения? Конечно, затруднить управление профсоюзом. Но и профсоюз в силах дать дирекции, в свою очередь, почувствовать, что такое сбой в управлении. Такое возможно, например, при блокировании входа в здание управления организации толпой посетителей (см. «Принудительный диалог»), живой цепью или заграждением. Можно вообще забаррикадировать складские помещения, вспомогательные службы, ключевые цеха, а то и главные ворота предприятия (см. раздел «Блокада»).

б) Юридическая процедура. Кроме того, подняв на щит любое нарушение трудового законодательства или колдоговора, независимо от его масштаба, можно выдвинуть требования к работодателю, инициировав процедуру коллективного трудового конфликта с недалекой перспективой законной забастовки. Среди требований может быть и пункт по сохранению за профсоюзом помещения профкома.

в) Забастовка. Заодно безо всякой «процедуры», не откладывая в долгий ящик, начните работу по правилам («итальянскую забастовку»), массовое опоздание, наконец, кратковременную оккупационную стачку. Наплевать, что вы проведёте её в нарушение процедуры: работодатель будет впечатлен вашей решительностью. Предупредите руководство организации, что, если оно не оставит профком в покое, то работники начнут бессрочную стачку, которую судебным решением будет не остановить.

При всем при том работодатель должен знать, что яблоком раздора является помещение профкома, что, отказавшись от планов «выселения» профкома, он восстановит мирные в целом отношения с профсоюзом и работниками.

г) Союзники будут выступать в вашу поддержку тем веселей, чём активнее будете вы сами. Есть два важных правила:

– во-первых, солидарные акции редко бывают радикальнее действий запросившего помощи профсоюза. Иначе говоря, если самое большее, на что вы можете поднять своих людей – это пикет, то не ждите, что где-то за вас будут бастовать;

– во-вторых, солидарность шире и искренней, если союзники видят во враждебных действиях вашего работодателя опасный для себя прецедент. Тогда они принимают вашу беду как свою. Поэтому, если ваш профсоюз лишают одного из нескольких помещений, а другие профкомы ютятся на личных квартирах, то на серьезной кампании солидарности можно ставить крест.

Итак, варианты с союзниками:

– если ваша организация – филиал транснациональной корпорации, обратитесь в профсоюзы на иностранных предприятиях этой корпорации, чтобы они повлияли на вашу дирекцию, надавив на своих работодателей;

– обратитесь к профсоюзам и общественным организациям с просьбой о поддержке, которая может принять самые разные формы солидарности: письма, пресс-конференции, пикеты, митинги, шествия, забастовки, всякие нетрадиционные акции, наконец;

– подумайте, как можно ударить вашего противника «во фланг». Например, если организация действует с нарушением экологической безопасности (не очищаются выбросы в атмосферу, сточные воды и т.п.), то соответствующие общественные объединения могли бы провести общественную экологическую экспертизу и инициировать проведение государственной экспертизы с перспективой здоровенного штрафа или закрытия части (да как бы не всего!) предприятия. Если фирма достаточно значительна и ведёт (планирует) строительство объекта с нарушением требований Градостроительного кодекса: самый распространенный пример – т.н. уплотнительная застройка, то не исключено содействие вам со стороны разных объединений горожан (товариществ собственников жилья, ЖСК, союзов общежитий и т.д.). Есть и еще варианты. Весь вопрос в том, насколько серьезно вы намерены потрепать вашего противника.

2.2. Локальные действия. Если у профсоюза не много сил, всё равно не стоит поднимать руки вверх. Есть разные акции, которые требуют не слишком большого количества участников и, в то же время, достаточно эффективны в качестве ударов по управлению. Для этого рекомендуем использовать такие приемы, как:

а) Блокада входа в здание управления,

б) Телефаксовая атака,

в) Заседание профкома. Отняв помещение у профсоюза, работодатель лишает его возможности беспрепятственно работать. Проведите заседание профкома в приемной (или в кабинете) генерального директора. Цель акции – демонстрация готовности к серьезному сопротивлению. Стоит также пригласить представителей общественных организаций и журналистов (предупредив их, конечно, о месте и обстоятельствах заседания) – среди последних вполне могут найтись те (например, корреспонденты левых, профсоюзных или демократических изданий), кто согласится принять участие в акции, а затем дать о ней репортаж.

г) Круглосуточное заседание (собрание) профкома, означающее фактическую оккупацию помещения.

д) Принудительный диалог в целях обсуждения с работодателем вопросов обеспечения беспрепятственного функционирования профсоюза.

Все упомянутые мероприятия обязательно широко освещать в СМИ.

е) Антиреклама.

2.3. Привлечение внешних ресурсов.

а) Компромат. Нужны документы, зафиксировавшие крупные и мелкие, прошлые и нынешние грешки вашего работодателя и его подчиненных (как руководителей, предпринимателей, налогоплательщиков, но не как граждан или частных лиц). Если такие документы у вас есть (например, вы заблаговременно собирали их, и они лежали у вас до удобного случая), то заставьте государство немного поработать на профсоюз.

Это тот самый случай. Знаете, почему? Потому что работодатель прекрасно отдает себе отчёт, что вытесняя с предприятия профком, он наносит сильный удар по профсоюзу в целом. Сегодня такие действия предшествуют или идут в связке с отказом от безналичного перечисления членских взносов и недопуском представителей профсоюза на рабочие места его членов. Так что, если у вас еще остаются сомнения относительно намерений вашего «хозяина», отбросьте их и деритесь за профком. Промедлите сейчас, потом плоды вашей победы пожинать будет уже некому: профсоюз развалится.

Итак, отправьте компромат в ФСБ, УБЭП, Федеральную антимонопольную службу. Если на вашего противника нет ничего крупного, просто замучайте его запросами, проверками и вызовами из разных «органов». Обратитесь в Госинспекцию по охране труда, Санэпиднадзор, пожарную, налоговую инспекцию, прокуратуру, а также к губернатору и полпреду Президента (если у вас ГУП) по всем выявленным нарушениям.

2.4. «Блок» с властями предержащими. Есть еще асимметричный, как ныне говорят, ответ, причем вероятность успеха тем выше, чём значительней эта самая асимметрия. Дело в том, что вы можете напрочь изменить всю конфигурацию сил и, соответственно, сделать неактуальными, нежелательными, а то и опасными для работодателя его происки против помещения профкома.

Обсудите возможность сотрудничества с властями в сфере, скажем:

а) содействия какой-нибудь федеральной либо региональной программе,

б) взаимодействия с особенно популярной в вашем регионе партией,

в) создания новых рабочих мест,

г) противодействия безработице,

д) борьбы с ксенофобией,

е) благотворительности,

и так далее. В общем, посмотрите телевизор, почитайте газеты, посмотрите, что за кампанию только что начали власти, напрягите воображение. Выберите подходящую тему, подготовьте проект соглашения с планом мероприятий и предложите его местным властям. Большие начальники любят выгодно подать себя, любят поиграть во «взаимодействие» с обществом – авось, клюнут! Важно, чтобы ваша инициатива выглядела свежо и ново.

Конечно, выбирая этот ход, надо серьезно обдумать его возможные последствия. Идеальный вариант, если из вашей идеи, помимо бумажной деятельности, вырастет что-нибудь по-настоящему дельное. Потому что, начав что-то делать в сфере, которая привлекает всеобщее внимание, да если она к тому же еще и по-настоящему актуальна, ваш профсоюз приобретет положительный имидж в глазах общественного мнения (см. раздел «Работа со СМИ»). Это, что называется, стратегический расчет, тактический же – защита вашего профкома.

Итак, отправив мэру, губернатору или кому там еще свои предложения, проведите консультации с чиновниками тех ведомств, которые так или иначе могут иметь отношение к вашему начинанию. Пусть все эти шаги сопровождаются утечкой информации к работодателю. Пусть он ерзает днем и беспокойно ворочается по ночам, размышляя, что это профсоюзники зачастили в высокие кабинеты?

Наконец, соберите пресс-конференцию, посвятив её изложению позиции профсоюза на выбранную вами животрепещущую тему. Не страшно, если даже:

а) официального ответа от мэра-губернатора еще нет;

б) вам не удалось договориться о совместном проведении пресс-конференции с кем-нибудь из чиновников, с которыми вы консультировались.

Информационный повод будет заключаться именно в том, что ваша тема и так муссируется в СМИ. На самой пресс-конференции в удобный момент заявите, что ваши благие начинания, ваше сотрудничество с властью в столь важном деле будут серьезно затруднены, т.к. дирекция намерена лишить вас помещения профкома.

Как вы думаете, рискнет работодатель выселить вас из профкома ДО определенности с позицией мэра-губернатора? Полагаем, что не рискнет.

Что же касается позиции мэра-губернатора, то многое будет зависеть от того, насколько удачно вы выбрали тему и сформулировали ваши предложения.

Понятно, что мы здесь привели лишь один из возможных способов «блокирования» с властями. Есть и другие варианты демонстративного характера.

3. ПОРАЖЕНИЕ. Если вас всё-таки лишили помещения, то не унывайте. Бывает хуже, гораздо хуже. Опыт российского профдвижения показал, что профком может прекрасно себя чувствовать и вне территории организации, в которой действует ваш профсоюз. Переберитесь:

а) в офис дружественного профсоюза или другой общественной организации, с которой вам удастся договориться;

б) на квартиру к одному из членов профкома;

в) в помещение, снятое у сторонней организации на правах субаренды;

г) в холл близлежащего Дома культуры.

Каждый из этих вариантов имеет свои недостатки, но и может оказаться вполне приемлемым на более или менее длительный срок.

Помимо этого, работу профкома в условиях изгнания можно превратить в дополнительный информационный повод для СМИ. Так, председатель профкома завода «Арсенал» (Санкт-Петербург), в середине 1990-х годов изгнанный новым хозяином из своего помещения на заводе, принимал посетителей на расположенном поблизости Финляндском вокзале. Если такой вариант кажется вам несолидным, то придумайте что-нибудь еще. Главное – не опускать руки. И, помимо привлечения внимания прессы к конфликту, проводите новые акции. Пусть работодатель почувствует, что спокойная жизнь для него кончилась.


Защитные действия

Антиреклама

Преследуя цель создать вокруг работодателя атмосферу рискованного сотрудничества, антиреклама может быть довольно разнообразной.

1. Электронный ресурс сегодня приобретает всё большее значение. Именно поэтому начнем наш обзор с него.

1.1. Откройте сайт своего профсоюза – сегодня это сделать проще простого. Есть различные Интернет-службы и порталы, вроде mail.ru, которые предоставляют такую услугу бесплатно. Например, если вы зайдете на страницу mail.ru и внизу её кликнете мышкой на гиперссылке «Мой сайт», то получите подробные пошаговые инструкции по немедленному созданию сайта.

Конечно, на сайте следует разместить в первую очередь материалы о профсоюзе и его деятельности. Но сейчас нас больше интересует вопрос о месте сайта в кампании антирекламы вашего работодателя. Вот что можно сделать в этом направлении:

а) разместить на сайте материалы о нарушениях в вашей фирме трудового законодательства, равно как и вообще любой компромат на руководство организации;

б) создать при сайте форум для публичного обсуждения в Интернете волнующих вас вопросов;

в) договориться с солидарными организациями и лицами о размещении на их сайтах гиперссылок на ваш сайт. Если же вы сможете перевести хотя бы основные материалы на английский язык (с помощью знакомого переводчика или за деньги в специальной фирме), то могут согласится сделать ссылку на ваш сайт и иностранные профсоюзники.

Не слишком большие денежные затраты (примерно 1,5 тысячи рублей) дадут вам дополнительные возможности, среди которых самые важные – учет вашего сайта поисковыми системами (Яндексом и др.) и включение его в электронные каталоги.

1.2. Разместить антирекламу можно и на сайтах и форумах наёмных работников, которые уже начали появляться в русском Интернете. Участники этих форумов публикуют «черные списки» фирм, в которых плохо обращаются с работниками и клиентами, приводят факты директорского произвола и т.п. вещи.

2. Обращение в СМИ. Его цель – подвергнуть Вашего работодателя общественной критике или даже осуждению. Подумайте над удачным информационным поводом для журналистов. Например, замерзают теплоэнергетики в котельной, дающей тепло и горячую воду в окружающие дома – это же классический пример «сапожника без сапог»! Или в здании управления организации ведётся богатый ремонт, в то время как в производственных помещениях стены облуплены, окна забиты фанерой, а с потолка падают куски штукатурки. Тележурналисты могут клюнуть на «картинку», т.е. красочный вид, который будет «выгодно» смотреться в новостях. Еще одно условие – событийность, т.е. развитие ситуации. Никто не будет вновь и вновь показывать одну и ту же картинку, если вы ничего не делаете, чтобы её изменить.

Очень хорошо, если вам удастся в материалах для СМИ использовать данные составленного вами «Каталога разрухи», посвященного нарушениям охраны труда в организации.

Есть, правда, серьезное «но». Дело в том, что сегодня остается всё меньше независимых СМИ, в первую очередь это касается телевизионных каналов и провинциальной прессы. Им не интересно писать о серьезных производственных проблемах: в мелких организациях потому, что «это всё не существенно»; в крупных организациях потому, что ссора с их руководством чревата неприятностями. (Подробнее см. раздел «Работа со СМИ»).

3. Выход на «заграницу» – один из ударов по деловой репутации работодателя. Если организация работает с иностранными партнерами, то не грех разослать им короткое и конкретное письмо с фотографиями ваших рабочих мест и пояснениями к ним. Чтобы партнеры как-то отреагировали (они ведь тоже работодатели), стоит их уведомить о ваших параллельных действиях, среди которых могут быть:

а) размещение письма к ним на вашем Интернет-сайте, а также на разных рабочих, левых и профсоюзных сайтах, как отечественных, так и зарубежных;

б) публикация письма к ним в профсоюзной газете, а также в других СМИ;

в) обращение к профсоюзам, действующим в фирмах этих иностранных партнеров, с просьбой выражения солидарности вашей борьбе;

г) отправка копии письма и других материалов в некоторые крупные издания тех стран, где находятся партнеры вашего работодателя.

4. Работа с отделом кадров. Можно сделать так: если в организации много вакансий, то приходящим устраиваться на работу можно специально посвятить:

– пикет или

– листовки со списком наиболее вопиющих нарушений.

Пусть это и не отпугнет основную массу пришедших (хотя кто знает!), но зато создаст нервозное настроение в среде начальства, а то и, глядишь, вынудит работодателя пойти на диалог с профсоюзом. Кроме того, вы будете избавлены от необходимости вести дополнительную разъяснительную работу с вновь устроившимися в вашу фирму – они уже будут знать о профсоюзе и о том, чём он занимается.

5. «Лавина писем» – серьезный рецепт. Автором этой идеи был безвестный маленький человек советской эпохи, который, оказавшись в самом мрачном её ведомстве – ГУЛАГе, не сдался, а нашел способ, столь же смелый, сколь и неожиданный, коллективного сопротивления произволу лагерной администрации (см. Приложение 5). Удивительное дело, но этот способ применим и сегодня.

Цели этого способа воздействия:

а) задергать ваше руководство вниманием посторонних лиц и организаций, комиссиями из вышестоящих учреждений,

б) запугать снятием с должности

в) и – самая главная: создать вокруг атакованного вами работодателя обстановку минного поля.

Под последним подразумевается следующее: от удачно проведенной вами кампании может пострадать деловой имидж организации, что неизбежно отразится на её конкурентоспособности и состоянии бизнеса.

Кампания потребует от вас немного средств, но отнимет много сил, времени и нервов. Кроме того, нарушения, против которых вы боретесь, должны быть достаточно серьезными и бесспорными (задокументированными), чтобы ни у кого не было возможности обвинить вас в том, что вашего работодателя вам просто «заказали» его конкуренты. Поэтому, выбирая этот способ, взвесьте все «за» и «против» него.

Проводить кампанию лучше в крупной организации. Письма можно рассылать по следующим адресам:

а) Работодателю (в Совет директоров, генеральному директору) и его агентам:

– руководителю Вашего подразделения (филиала),

– в службу охраны труда;

б) Всем сколько-нибудь крупным акционерам, если Вы работаете в акционерном обществе (АО). Это создаст у них впечатление, что в организации, чьи акции они держат, дела идут не лучшим образом, и заставит их также направлять встревоженные послания Вашему работодателю, а того – тратить силы на их успокаивание. Возможно, письма произведут на кого-то столь серьезное впечатление, что он начнет добиваться созыва внеочередного собрания акционеров;

в) В корпоративную газету, с просьбами:

– опубликовать материалы по нарушениям,

– приехать для интервью у автора письма и у начальства,

– сделать запрос информации (если, конечно, ваша организация – ГУП).

Толку от газеты мало, ничего они не опубликуют, никуда не приедут, информацию не запросят. Но обязательно доложат руководству организации, внеся свою лепту в общую нервозность;

г) В Госинспекцию труда. Это могут быть как самостоятельные послания, так и копии писем адресатам из пункта «а». Госинспекция вынуждена будет все послания регистрировать, записывать в журналах результаты проверок по этим письмам. Чтобы Госинспекция труда как-то реагировала: теребила Вашу организацию, являлась для очередной проверки, составляла акты и т.п. – направляйте копии писем в нее сразу и в Федеральную инспекцию в Москву;

д) В органы исполнительной власти, особенно если вы работаете в ГУПе или МУПе. От чиновных звонков и раздраженных требований устранить нарушения работодателю будет не так-то просто отмахнуться;

е) Депутатам разных уровней, в соответствующие комитеты Госдумы РФ, местного парламента. В письмах можно просить:

– о посылке депутатского запроса,

– о встрече с работодателем либо с вами как избирателями;

ж) В некоторые крупные СМИ. Достаточно выбрать те из них, которые по каким-либо причинам могут или должны заинтересоваться ситуацией. В этом списке:

– коммунистическая газета, на основании традиционного интереса коммунистов к рабочей проблематике,

– оппозиционная руководству города газета (особенно, если у вас ГУП или МУП),

– деловой еженедельник (особенно, если ваша организация – крупное АО),

– любое другое издание, недавно (или хотя бы однажды) писавшее о вашей организации или персонально о вашем работодателе.

Корреспонденты будут запрашивать у вашего работодателя информацию (если это ГУП), звонить с просьбами дать интервью, пустить на территорию предприятия для набора материала для репортажа, в связи с необычностью кампании и исключительностью ситуации обязательно дадут публикации. Больше того, заинтересованные журналисты из других изданий будут тоже осаждать вашего работодателя.

з) Российским и особенно зарубежным партнерам и клиентам вашей организации. Как правило, сотрудничающий с иностранцами работодатель заинтересован в своем имидже, так что это будет для него весьма болезненно.

Каждое письмо должно быть подписано одним человеком, посвящено одному факту нарушений и содержать одну просьбу. Письмо может быть коротким, но желательно, чтобы оно было написано от руки. Впрочем, учитывая трудоемкость кампании, а также распространенность современных технологий, допустимы шаблонный текст и тиражирование. Кампания должна быть рассчитана на несколько месяцев. Письма надо рассылать 2-3 раза в неделю, по графику таким образом, чтобы каждый адресат в течение кампании получил от каждого автора по нескольку писем – это для гарантии его реакции, скорее всего раздраженной или недоуменной, которую он выразит работодателю: «что у вас там, черт возьми, происходит?!»

Итак, невооруженным глазом видно, что «лавина писем» – это лучший способ привлечь внешние ресурсы для многократного умножения своего давления на работодателя. Умело организованная и настойчиво проводимая, «лавина писем» создаст у работодателя впечатление, что он обложен со всех сторон. Всякую нормальную работу вести в таких условиях невозможно.

Надо учитывать, что кампанию остановить сразу будет тоже невозможно, хотя такая необходимость может возникнуть. Например, при обращении к вам работодателя с просьбой прекратить её и обещанием устранить злосчастные нарушения. Какие-то письма еще не успеют дойти до адресатов. Кто-то из адресатов замедлит с запросом к работодателю. Поэтому лучше всего будет предложить работодателю следующее:

а) Устранить какие-то нарушения немедленно;

б) Неплохо было бы заставить работодателя подписать с профсоюзом соглашение (или внести изменения в колдоговор, если такой в организации есть) по интересующему вас вопросу;

в) Начать устранение остальных нарушений, о чём заявить на совместной с работодателем пресс-конференции. На последней профсоюз заявит, что проблема решается, и разосланные работниками жалобы отзываются. Можно также сообщить о сроках устранения и оговорить способы информирования об этом общественности и СМИ.


Работа со СМИ

«Надо чтобы шум сразу далеко шел!»

(Из листовки Стачкома ЗИМа (Самара))

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА. Опыт последних лет показывает, что даже работник, «отдельно взятый» дирекцией для раздавления, способен эффективно бороться с начальственным произволом, грамотно привлекая СМИ в свою защиту. Ниже приведем несколько рекомендаций, доказавших свою практичность.

Итак, если Вы в противостоянии с работодателем хотите получить поддержку СМИ, а не пересуды в редакциях о Вас как еще одном сумасшедшем, то Вам нет смысла:

а) Беспокоить журналистов только потому, что Вы пострадали. Другое дело, если Ваш случай по какой-то причине может стать знаковым, например:

– работодатель, преследующий Вас, чём-то особенно интересует СМИ,

– преследуя Вас, агенты работодателя допускают грубейшие нарушения законов (избиения, угрозы, попытки открыть на Вас уголовное дело и пр.),

– у Вас накопилось рекордное количество отписок из разных инстанций,

– если Вы получили поддержку значительного числа работников,

– суд по Вашему делу затянулся на много лет,

– Ваше дело рассматривается в Европейском суде.

Этот перечень можно увеличить во много раз. Главное, чтобы Ваше дело как важное или интересное восприняли не только Вы, но и кто-то из журналистского сообщества;

б) Беспокоить все имеющиеся в городе медиа. Работайте только с теми из них, кому Ваша информация может быть интересна (см. пункт «Выбор СМИ»). Очень хорошо, если с кем-то из журналистов у Вас завяжутся приятельские или даже товарищеские отношения,

в) Навязывать изданию свою тему после однократного отказа работать с ней.

Чём же могут помочь журналисты?

1. Запрос информации в письменной или устной форме. Иногда уровень издания (федеральная, муниципальная газета или бюллетень небольшой партии) не столь важен; главное, чтобы СМИ имело государственную регистрацию. Запрос информации может иметь:

а) как прикладное значение для Вас: получить у работодателя какие-то сведения, которые обычным порядком Вам как работнику недоступны;

б) так и демонстративный для работодателя характер: пусть обеспокоится, что конфликт вышел за рамки его «тихой заводи» – предприятия.

2. Встреча журналиста с работодателем (или его представителем) на том же формальном основании (запрос) для согласования с ним некоторых вопросов готовящейся по Вашему делу статьи. Разобравшись с «помощью» журналиста, чём грозит ему публикация, работодатель может пойти на примирение с Вами, лишь бы добиться отмены публикации.

Имейте лишь ввиду, что просто так, ради незнакомого человека, журналисту суетиться (а возможно, и подставляться) нет смысла. Поэтому, если Вы не общественник с обширным кругом знакомых в среде издателей всяких газеток и бюллетеней, то шансов воспользоваться приведенными выше «услугами» у Вас почти нет.

3. Репортаж (телерепортаж):

– о ходе судебного заседания. Учтите, что, если телевизионщики увидят пустой зал, то снимать не будут. Отсюда мораль: или не беспокойте их попусту, или привлекайте в свои союзники – но в качестве союзников, а не поголовья! – коллег по работе (профсоюз),

– о развитии Вашего противостояния с администрацией.

Наконец, два способа выхода на редакции:

а) Разошлите пресс-релиз. Заинтересовавшиеся журналисты сами позвонят Вам. Но, напоминаем вновь и вновь, при условии, что есть серьезный информационный повод.

б) Чтобы увеличить вероятность отклика, можно обзвонить журналистов, которые известны Вам как пишущие по Вашей тематике.

КОЛЛЕКТИВНАЯ РАБОТА. Летом 1992 года объявили забастовку работники Трамвайно-троллейбусного управления Санкт-Петербурга, зарплата которых безнадежно отставала от бешеного роста цен. Реакция горожан была подобна слепой стихии: в редких трамваях, выведенных на линию штрейкбрехерами, люди били стекла, колотили водителей. Еще долго после забастовки питерцы ругали забастовщиков, возглавлявший которых стачком никак не позаботился об общественном мнении. А ведь надо было обратиться к горожанам, рассказать им о бедственном положении своих семей, показать вынужденность забастовки, указать на истинных её виновников. Тогда реакция жителей могла быть другой: нейтральной и даже сочувственной. И у трамвайщиков было бы гораздо больше шансов на победу.

Очевидно, что профсоюз нуждается в положительном образе в глазах общественного мнения. Серьезную роль в создании этого образа играют средства массовой информации (СМИ): газеты, радио, телевидение и Интернет-СМИ. И так как дело это важное и для профсоюза довольно сложное, то желательно выделить особого человека, который занимался бы исключительно (или преимущественно) работой со СМИ, как сегодня всё чаще говорят: пиаром. Назовем его «пресс-секретарем».

Пресс-секретарь осуществляет следующие функции:

а) Подготовку пресс-релизов, пресс-конференций, возможно, также и тексты некоторых выступлений и заявлений лидеров профсоюза;

б) Контакты с журналистами для их информирования о целях и содержании деятельности профсоюза;

в) Комментарии к решениям, действиям лидеров;

г) Толкование смысла этих решений и действий.

Пресс-секретарь выстраивает личные отношения с журналистами. Конечно, они не должны носить характер откровенного манипулирования (словеса о любви, которую Вы питаете к журналисту, звоня ему раз в год, когда Вам нужно его перо, – могут оттолкнуть от Вас любого), однако подчеркивание делового интереса приветствуется. Признание профессиональных качеств – лучшая похвала для журналиста.

Все Ваши заявления должны носить объективный, достоверный характер и быть информационно достаточными. Несмотря на это, в Вашей работе могут быть недостатки, избежать которых почти невозможно:

а) Неоперативность. Готовя важный материал о крупной акции, журналист может в последний момент затребовать от Вас комментарий к полученным от профсоюза материалам. Он обращается к Вам и просит Вас ответить ему через полчаса. Хорошо, если Вы как пресс-секретарь компетентны в вопросе. Но как удовлетворить этот запрос, если комментарий может дать только лидер профсоюза, а он в это время на важных переговорах!

б) Неточность. Степень открытости профсоюзов разная, что объясняется не только чертами характера его руководителей. Бывают ситуации, когда срочно нужный журналисту представитель профсоюза для него недоступен. Тогда Вы можете выступить в качестве посредника для передачи корреспонденту интересующих его сведений. Увы, иногда это приводит к тому, что журналист получает не то, что хотел.

Выбор СМИ. Нельзя забывать, что любое медиа ориентировано чаще всего на свою аудиторию либо спонсора. Если последние далеки от тем трудовых отношений и профдвижения, то, позвонив в издание, не удивляйтесь, когда вместо заинтересованной беседы о взаимовыгодном сотрудничестве вас отошлют в рекламный отдел «ознакомиться с расценками». Объяснять это могут по-разному, например, тем, что:

а) Пиар – это якобы скрытая реклама, и издание считает неверным давать преимущества объединенным в профсоюз работникам перед работодателями, чьи материалы публикуются на коммерческой основе, или

б) ваша информация читателям издания не интересна, так что бесплатно её публиковать будет неразумно.

Конечно, если вы намерены вложить в «раскрутку» своего профсоюза значительные средства, то меркантильный вопрос вас не отпугнет. Выбрав тогда, скажем, газету «Метро» с 400 тысячным тиражом, читатели которой – обычные обыватели, ежедневно ездящие на работу и обратно на метро, вы можете не пожалеть 200 тысяч рублей на рекламный материал о своем профсоюзе (объемом в 1 газетную полосу). И хотя им совсем не интересно, что ваш профсоюз, скажем, заключил сильный колдоговор или начал процедуру коллективного трудового спора, они этот материал зевая прочитают. Ведь, пока в метро едешь, всё равно делать нечего.

Но если лишних денег у вас нет, то лучше всего начать с составления списка СМИ, которые в работе с вами могут быть заинтересованы. Другими словами, читателям таких изданий важно только то, что может отразиться непосредственно на них, как-то помочь, навредить и т.п. (принцип «помощи – вреда»).

При составлении списка таких СМИ (назовем их «целевыми») советуем придерживаться этого принципа и учитывать некоторые факторы, как то:

а) В какой организации действует ваш профсоюз:

– если это известная фирма, то вашими материалами могут заинтересоваться деловые издания, следящие за рыночной конъюнктурой;

– если руководство фирмы недавно было замешано в крупном скандале, вообще в какой-нибудь громкой истории, то интерес может проявить бульварная пресса;

б) Чём профсоюз занимается помимо регулирования отношений с работодателем:

– к примеру, профсоюз помогает малоимущим. Тогда его деятельность может привлечь внимание изданий благотворительных фондов и правозащитных организаций;

– проводя кампанию поддержки молодых семей, профсоюз заинтересует некоторые молодежные издания;

– внимание к экологическим проблемам однозначно сблизит вас с периодикой «зеленых».

в) На какой территории находится организация, в которой действует ваш профсоюз:

– профсоюзники недооценивают издания муниципальных советов. А между тем муниципалов нередко интересуют все мало-мальски заметные события, происходящие на их территории.

Несложно найти и другие признаки, по которым обнаружатся точки соприкосновения с целым рядом «целевых» изданий (в том числе и политических). Итак, специфика издания должна соответствовать тем новостям, которые ваш профсоюз «создает» по роду своей деятельности.

Имидж. Профсоюзу надо зарабатывать себе имидж небольшими, но конкретными делами. Когда крупная корпорация спонсирует кучу проектов, никого это не удивляет. Но когда профсоюз, особенно в провинции, берет шефство над соседним детским домом, это может стать одной из причин благосклонного внимания к нему целого ряда изданий.

Кроме того, занимаясь краткими обзорами профдвижения в регионе, имея под рукой какие-нибудь интересные материалы о рабочем движении, вы можете стать экспертами в своей сфере и давать комментарии в СМИ по разным вопросам. Речь не только о пресс-релизах.

Ограничения по времени. Любая акция профсоюза (пикет, пресс-конференция, митинг, шествие и т.п.), нацеленная на освещение её в СМИ, должна проводиться с учетом особенностей этих последних:

1) СМИ, как правило, не работают с устаревшими новостями;

2) Новости, задержанные на день, уже считаются устаревшими;

3) На подготовку материалов в эфир либо в печать необходимо время.

Так, ТВ-каналу нужно не меньше двух часов с момента съемки для подготовки сюжета в новостях. После 18 часов съемочные группы выезжают в город только по серьезным информационным поводам (пожары, катастрофы, теракты и пр.). Значит, если вы хотите увидеть репортаж о вашем мероприятии в вечерних новостях, то оно должно в основной своей части закончиться до 18-ти же часов.

С ежедневными газетами требования еще жестче. Очередной номер газеты подписывается в печать в 16-17 часов накануне её выхода в свет. Это значит, что всё самое интересное для газетчиков должно произойти уже к 14-ти часам.

Если упустить эту важную особенность СМИ, то можно провести акцию, не добившись при этом желаемого эффекта. Ведь материалы о ней не попадут:

– ни в вечерние ТВ-новости или в ближайший номер газеты – из-за технической невозможности их освещения,

– ни на следующий день – из-за утраты актуальности.

Инструментарий в работе со СМИ.

Интервью. Сюжет о проводимой вами акции в ТВ-новостях займет, скорее всего, 1,5 минуты максимум. Для телерепортажа важен видеоряд, состоящий из общей картинки (панорамы), нескольких планов (ракурсов) и двух-трех ключевых фраз лидера профсоюза, организатора акции или пресс-секретаря. Дающему интервью телевизионщикам необходимо подготовить выступление:

– содержащее основную информацию: цель акции, кто её проводит, требования участников,

– не превышающее при этом одной минуты.

Если выступающий превысит этот лимит, то при подготовке материала к выпуску «лишнее» просто вырежут, и «лишним» может оказаться как раз самое для вас главное.

Существенно больший материал можно опубликовать в газетах. В любом случае следует раздать репортерам пресс-релизы.

Пресс-релиз – один из самых распространенных инструментов работы со СМИ, поскольку не требует особых затрат времени и денег. Насколько действенна рассылка и интересна новость, можно судить по количеству вышедших публикаций.

Добиться максимальной эффективности можно таким образом – после рассылки обзвонить журналистов, которым релизы были адресованы, и:

– выяснить у них, насколько интересна тема,

– предложить дополнительные данные, чтобы вышел развернутый материал или сюжет,

– поблагодарить за вышедшую публикацию,

– поинтересоваться, какие темы или вопросы (по профсоюзу, поднятой им проблеме, по предприятию, на котором ваш профсоюз действует) интересуют журналиста.

Писать релиз в стиле газеты или журнала, расставлять актуальные для издания акценты – тоже хороший способ заинтересовать новостью нужное вам медиа. В идеале для каждого из типов СМИ должен быть свой текст. Кроме того, важно быть знакомыми с теми людьми, контакты которых находятся в адресной книге пресс-секретаря. Конечно, количество публикаций зависит от информационного повода: одно дело – новость местного характера, другое – события регионального масштаба, и уж совсем иной разговор, если речь о событии национального уровня.

Признак максимальной эффективности – высокая корреляция (степень совпадений) между текстами исходного пресс-релиза и вышедшего материала. Правок нет, опубликовали – дело сделано. Хотя издания редко размещают релизы без изменений, им, как правило, нужна дополнительная информация, комментарии. Если новость заинтересовала издание, и журналисты всё равно общаются с участниками события, то «в чистом виде» релизы, как правило, не выходят.

Работать с запросами журналистов – более интересная задача, чём рассылка релизов. Хотя при этом возникают трудности, о которых мы упоминали выше: жесткие временные рамки, невозможность немедленно проконсультироваться с руководителями профсоюза и др.

В заключение несколько технических советов пресс-секретарю:

а) Разместите релиз на бланке профсоюза с указанием его полного названия, координат и реквизитов.

б) Придумайте для релиза короткий и броский заголовок. При этом главная задача – заинтересовать журналистов. Но надеяться, что СМИ обязательно захотят использовать ваш заголовок, не стоит.

в) В первом же абзаце кратко изложите суть дела, ответив на вопросы: кто, что, почему, когда и где?

г) Текст должен состоять преимущественно из кратких предложений. Не рекомендуется:

– отклоняться от темы,

– рассуждать об общеизвестных вещах,

– приводить избыточное число фактов и подробностей.

Всё это засоряет релиз, мешает его ясному восприятию.

д) Постарайтесь, чтобы Ваш релиз уместился на 2-х страницах. А еще лучше на одной. Если это не получается, то поместите вверху каждой страницы текст заголовка.

е) Во втором-третьем абзаце желательно процитировать профсоюзного лидера. Согласуйте с ним эту цитату. Это нужно, чтобы журналисту при составлении краткой заметки по сведениям, приведенным в релизе, не пришлось вам звонить. Между тем, прямая речь оживляет текст.

ж) Укажите еще раз в тексте релиза:

– название вашего профсоюза,

– наиболее заметную акцию, которую он провел в последнее время.

Эти детали способствуют «узнаванию».

з) Отметьте, можно или нет фотографировать на мероприятии, которое вы собираетесь провести (например, на пресс-конференции). Можно послать копию релиза также редактору фотоотдела издания.

и) Укажите контакты (телефоны, e-mail), а также имя и фамилию лица, с которым можно связаться по поводу релиза.

к) Проверьте написание имен, фамилий, названий. Журналист может довериться Вам, а потом сесть в лужу, переврав что-нибудь по Вашей милости.

л) Если Вы будете заниматься релизом не в одиночку, то не забудьте о следующих вопросах:

– отметьте, релиз предназначен для немедленного распространения или отложен до определенного дня и часа?

– кто его будет рассылать?

– кто будет звонить впоследствии его получателям?

– подготовлены ли для них материалы?

Совместные PR-акции. Придумывайте необычные конкурсы, дарите подарки читателям-победителям. Организуя мероприятия для своих членов:

а) спортивные соревнования;

б) пикники (маевки);

в) семинары по профработе;

г) чествования по случаю значимых годовщин и юбилеев, и т.д.

– приглашайте на них корреспондентов. Если даже они не выступят в роли информационных спонсоров, то уж укреплению отношений с ними такой шаг послужит точно.

Можно предложить какому-либо изданию, интересующемуся социальной тематикой, совместный конкурс. Объявите через, скажем, еженедельную газету о проведении профсоюзом специального 2-месячного конкурса на лучшие ответы. Подготовьте 8 дискуссионных вопросов (по одному на каждый номер). Желательно, чтобы они были не академического плана, а напрямую соотносились с последними событиями в регионе, стране или за рубежом, к примеру:

1. Что надо сделать, чтобы наши профсоюзы стали такими же боевыми, как во Франции? (Недавно там отменили закон первого найма под давлением массовых акций протеста студентов и рабочих.)

2. Какую позицию должны занять профсоюзы в национальном вопросе? и т.п.

Опубликуйте в газете номер телефона, по которому вы ждете ответов. Записывайте ответы читателей (можно по памяти, под диктовку, но лучше всего – на жесткий диск компьютера или на диктофон), самые интересные публикуйте со своими комментариями в еженедельных номерах газеты. Через 2 месяца подведите итоги и наградите победителей конкурса ценными подарками или деньгами. Конкурс потребует от профсоюза не слишком много денег, да к тому же познакомит массового читателя с вашей организацией. А известность – это приток новых членов плюс бледный вид вашего работодателя, если он, конечно, не любит гласности.

Пресс-конференция – это официальная встреча лица или представителей организации с журналистами. Чтобы созвать её, необходим повод, важная тема, по которой у журналистов могут возникнуть вопросы. Ни в коем случае нельзя созывать пресс-конференцию только для того, чтобы распространить какой-нибудь документ или информацию, это можно прекрасно сделать и через пресс-релиз. Важное преимущество пресс-конференции в том, что на ней всегда возможна проверка и уточнение журналистами своих версий, получение ими дополнительного пакета новостей, помимо предусмотренных (пресс-релизы, фотографии, тексты речей и выступлений). Имеет смысл пригласить и признанных авторитетов в своей области (социологов, экономистов), лично заинтересованных в корректных и полных комментариях.

Прежде всего, необходимо определить день и точное время проведения встречи с журналистами с учетом графика выпуска в свет ТВ-новостей и большинства газет.

Дата. Если пресс-конференция представляет общий интерес, необходимо подобрать день и время, которые бы устроили все медиа. Утренние газеты не любят публиковать материалы, которые накануне были напечатаны вечерними газетами, или о которых сообщалось в вечерних выпусках радио- и телепрограмм. Обычно пресс-конференции назначают на 11.00-11.30 или на 14.30-16.00. Если речь идет о какой-то технической теме, то, возможно, будет лучше провести пресс-конференцию в утренние часы, чтобы дать время ежедневным изданиям подготовить развернутое сообщение.

Важно также выбрать подходящий день. В некоторых случаях заявление должно быть сделано в определенный день. Там же, где есть возможность выбора, нужно позаботиться о том, чтобы не произошла накладка, и пресс-конференция не совпала с каким-нибудь другим важным событием, которое может отвлечь внимание журналистов и затмить сообщения о конференции в печати. Пятница – всегда неудачный день для организации конференций.

Место. Пресс-конференцию лучше всего проводить в специально приспособленных для встречи помещениях (пресс-клуб, конференц-зал, дом или клуб журналистов, пресс-центр и т.д.). В идеале в них должно быть стационарное оборудование, способствующее оптимальному режиму диалога:

– микрофоны на столе и в зале,

– ТВ-камеры, осветительные приборы, ТВ-приемники в зале и фойе,

– телефонная связь,

– технические службы (оргтехника и её ремонт, фотолаборатории),

– система синхронного перевода,

– служба аккредитации,

– служба безопасности, пожарная охрана, медпункт, буфет, киоск.

Приглашение на пресс-конференцию лучше всего разослать по редакциям за неделю (хотя в некоторых случаях это можно сделать и за 2-3 дня). Удобнее всего – по факсу. Если необходимо срочно оповестить представителей печати о конференции, можно обзвонить редакторов отделов новостей персонально. Но иногда обращаются в информагентства с просьбой объявить время и место проведения конференции в материалах, которые рассылаются газетам по каналам телетайпной связи.

Если в приглашении обозначена просьба сразу подтвердить участие, то организаторы будут заранее знать, сколько журналистов намерено присутствовать в зале, на сколько «персон» готовить чай-кофе (чаще всего приходит где-то 1/3 от приглашенных журналистов). Кстати, если намечается нечто большее, нежели чай-кофе, то в приглашении стоит это упомянуть.

В приглашении также четко укажите тему и, по возможности, имена основных докладчиков. Желательно также сообщить некоторые подробности, которые могли бы убедить редактора в целесообразности освещения события, но не следует давать слишком много деталей, поскольку в этом случае может отпасть необходимость в присутствии на пресс-конференции.

Сценарий пресс-конференции организатору необходимо продумать заранее. Удобнее всего составить его в виде таблицы с перечислением в столбцах событий будущей встречи, указанием их исполнителей и времени (вплоть до минут), отводимого на каждую из частей единого мероприятия:

– открытие, представление устроителей встречи;

– вступительное слово ведущего (организатора);

– выступления (информационные сообщения);

– вопросы и ответы;

– закрытие;

– неофициальная часть, включающая просмотр слайдов, видеороликов и т.п.

Общая продолжительность пресс-конференции не должна превышать 30-50 минут.

Участники и сцена. На подготовительном этапе важно проверить готовность всех участников, для чего можно даже провести репетицию. Особенную важность она представляет, если участники пресс-конференции новички, впервые выходящие на встречу с журналистами. Однако, если намечается телетрансляция, репетиция необходима и для искушенных в этом деле асов. Во время репетиции проверяется готовность средств связи, выбирается режим освещения площадки, интерьер (со столом президиума), ракурсы съемок, микрофоны в зале и прочее. Таким же образом подготовьтесь и к ответам на некоторые сложные вопросы, которые могут задать журналисты.

Выступления на пресс-конференции готовятся заранее. Они могут быть просто зачитаны, выучены наизусть или произнесены в импровизированной форме. Характер этих выступлений, их структура зависят от целей конференции. Общественно-политическая проблематика требует развернутого заявления с обоснованием позиции, сообщением новой информации, подробностей и деталей.

Неплохо было бы посадить выступающих на возвышении. Перед выступающими должны стоять таблички с их именами, написанными так крупно, чтобы они читались с задних рядов. Всем сотрудникам, задействованным на пресс-конференции, рекомендуем иметь бэйджи со своими именами (об этой детали часто забывают).

Пресс-кит – это информационный пакет документов. Если необходимо, подготовьте заранее и разложите их по папкам для участников. В пресс-кит могут войти:

– официальные документы, относящиеся к теме встречи,

– справочные материалы (сведения о профсоюзе, фирме, в которой он действует и т.п.),

– тематические обзоры печати по теме,

– комментарии экспертов.

Сюда же можно приложить и тексты выступлений. Для пресс-кита неплохо использовать папку с логотипом профсоюза. Пресс-кит вручается журналистам в зале пресс-конференции, а также рассылается по редакциям аккредитованных журналистов, не сумевших прийти на встречу. Материалы, которые для раздачи не обязательны (скажем, прошлые номера вашей профсоюзной газеты или старые листовки), разместите на специальном столике или стенде.

Порядок ведения пресс-конференции. Первые приглашенные могут прийти раньше назначенного времени. К этому времени все приготовления надо бы закончить, чтобы не произвести неблагоприятное впечатление. Неплохо поставить у входа один-два стола, у которых прибывающие журналисты могли бы зарегистрироваться.

Ведущий. Пресс-конференцию ведёт её организатор или пресс-секретарь. Он призывает присутствующих к тишине и выступает со вступительным словом, в котором:

– объявляет тему пресс-конференции,

– представляет каждого из тех, кто её устраивает (поименно, с указанием должности, звания и пр.),

– оглашает регламент.

В дальнейшем ведущий определяет очередность вопросов журналистов, следит за соблюдением регламента, порядком на мероприятии, а также закрывает пресс-конференцию.

Выступления представителей профсоюза должны быть краткими и емкими, особенно если предполагается, что будет много вопросов. В особых случаях можно сопроводить выступление показом слайдов или видеофильма (но тогда вам придется позаботиться о наличии соответствующих устройств).

Вопросы журналистов, касаясь существа дела, не должны повторяться. Они не могут принимать форму собственных заявлений и утверждений. Ведущий может отвести такие вопросы, т.е. оставить их без ответа, ссылаясь на:

– отклонение от объявленной темы пресс-конференции, или

– на попытки навязать собранию необъявленный порядок работы.

Последний вопрос специально обозначается ведущим, и после ответа на него пресс-конференция закрывается.

Ответы выступающих на вопросы журналистов согласуются с компетенцией выступающих, и ведущий в согласии с ними определяет, кому из них вопрос подходит более всего.

Следует сказать и о том, что на пресс-конференциях не принято не отвечать на заданные журналистами вопросы. Здесь нужно избегать таких фраз, как: «Без комментариев!», «Не для печати» и т.д. Если затронут вопрос, не подлежащий пока освещению, лучше сказать, что информация по нему будет сообщена позже.

Видеоматериалы. Если организаторами встречи предусматривается демонстрация видеоматериалов, то лучше всего провести просмотр после закрытия пресс-конференции. Объясняется это тем, что видеоматериалы несут дополнительную детализированную информацию, и их показ в ходе конференции затягивает мероприятие, что кое-кого из журналистов может и не устраивать.

Фуршет. По окончании официальной части можно угостить приглашенных. Это вызывает аллергию у некоторых профсоюзников по двум основаниям:

а) Фуршет – не столь важная часть встречи, чтобы на нее тратиться;

б) Возникнет впечатление, что устроители хотят задобрить журналистов.

Однако это не так. Неформальное общение имеет важное значение, т.к. именно здесь открываются огромные возможности для установления основанных на взаимном доверии деловых контактов.

В завершение несколько дополнительных вопросов к организатору пресс-конференции:

Есть ли поблизости телефон, которым можно воспользоваться? Достаточно ли в зале, выбранном вами для пресс-конференции, электрических розеток (для видеокамер, ноутбуков и т.п.), слайдоскоп, видеоплэер с телевизором?

Потребуются ли вам какие-либо технические средства (мегафоны, микрофоны и т.п.)?

Будет ли кто-нибудь из вашего профсоюза фотографировать?

Представлены ли название вашего профсоюза и его символика на плакатах и т.п. (для ТВ-картинки)?

Кто (например, ведущий) будет при необходимости дополнять выступающих, сообщая детали дела участникам пресс-конференции?

Решен ли вопрос с уборкой помещения после пресс-конференции?

Кто будет следить за появлением материалов в СМИ по результатам пресс-конференции?

Будете ли вы благодарить в письменном виде всех выступавших на пресс-конференции и всех помощников?


Опрос как форма

Есть ситуации, когда выяснить настроения людей на собрании невозможно. Иногда – по причинам технического характера (слишком многочисленный коллектив, работа в 3 смены и пр.), иногда из-за противодействия администрации. А бывает, что нужно поглубже разобраться в позициях разных профессиональных, возрастных и др. групп работников Вашего предприятия. Здесь-то и помогает такая форма общения, как опрос. Проводя его, вы:

а) Выявляете отношение работников к той или иной проблеме;

б) Демонстрируете внимание к их мнению. Людям это может быть приятно;

в) Даете возможность высказаться каждому, кто в этом заинтересован.

Можно разделить опрос на 2 формы: устный опрос и письменное анкетирование.

1. Устный опрос удобен своей простотой, быстротой и «конспиративностью». Его можно провести в любом месте, где работники собираются в отсутствие начальства:

– в курилке,

– в раздевалке,

– в заводской столовой,

– на «отвальной» вашей бригады по случаю чьего-либо отпуска, дня рождения и т.д.,

– на остановке в ожидании транспорта,

– в служебной «развозке» и т.п.

Форма опроса произвольна (беседа, голосование). Главное – убедиться в общем настроении ваших коллег, их отношении к вашим планам, а не информировать их о ведомой вами бумажной «борьбе», о которой они и так уже должны бы знать из прошлых бесед на перекурах. Выясните, насколько актуальны для остальных вопросы охраны труда. Если люди настроены безразлично, то шансов организовать что-либо серьезное в скором времени у вас нет. Но и если недовольны, возмущены своим положением – это еще полдела. Понаблюдайте за их реакцией на ваши предложения. Будут отмалчиваться, отшучиваться, отвечать неохотно и уклончиво, не отреагируют на слова, что может понадобиться их помощь при развитии конфликта, значит – опять-таки, ничего у вас не выйдет. Если же не отводят глаза в сторону, охотно обсуждают ваши планы, четко и ясно выражают готовность вас поддержать, то можете действовать дальше.

2. Письменное анкетирование. Этот второй способ сложнее, более трудоемок, требует известной подготовки и, в ходе проведения, наверняка станет известен начальству. Но зато хорош своей основательностью, широкими возможностями применения при не ясных для дирекции последствиях.

Анкета должна быть короткой и простой. Никаких лишних вопросов: заполнение анкеты не должно превращаться в сложную работу. Текст вопросов набирайте крупным шрифтом, для рукописных ответов оставляйте достаточно свободного места. Помимо вопросов, требующих односложного ответа (да – нет), дайте возможность анкетируемому высказать и свои пожелания. Помимо простой демонстрации вашего внимания к его личности (это, так сказать, правила хорошего тона при анкетировании), вы можете неожиданно для себя получить подсказку, как нешаблонно решить важную проблему.

Некоторые работники (иногда таких большинство) опасаются открыто высказывать своё мнение. Если вам важно получить общее представление о настроениях в коллективе, то можете допустить анонимность анкетирования. Тогда пометьте в анкете, что заполнять строку «Ф.И.О.» не обязательно. Если же вы готовитесь к проведению коллективной акции, требующей открытых действий, и выясняете отношение к ней людей, то можете настаивать на заполнении строки. В таком случае сразу определится категория работников, на которых полагаться не следует (отказавшись от анкетирования, они не поддержат вас и в ходе акции).

Организаторы должны иметь достаточно экземпляров анкет, чтобы раздать их всем, кто работает в обследуемом вами подразделении (или в организации в целом).

Очень важное обстоятельство. Высказав вам своё мнение, люди рассчитывают на то, что вы предпримете с его учетом какие-то действия. Отсутствие какой бы то ни было реакции может быть воспринято как пренебрежение мнением людей, и в этом случае любая ваша новая инициатива будет воспринята в штыки. Поэтому, каковы бы ни были результаты опроса, после сбора заполненных анкет необходимо изложить их, а также ваши предложения в листовке либо на собрании.

«Каталог разрухи» можно составить по результатам опроса и анкетирования. Он представляет собой перечень рабочих мест с описанием и фотографиями нарушений условий и охраны труда на них. Фотографии можно получить, используя видеокамеру, фотоаппарат или хороший мобильный телефон. При этом упор следует делать не на количество, а на качество снимков, т.к. их основная функция – иллюстрация плохого положения вещей в организации.

Каталог можно будет использовать при проведении антирекламы, а также в Госинспекции труда, прокуратуре, суде.


Собрание как форма

«Собрание надо сразу брать в свои руки (учись у начальства!)».

(Из листовки самарских большевиков «Зачем нужен стачком»)

Собрание – один из способов делового общения в любом коллективе. Грамотно подготовленное и проведенное собрание помогает работникам почувствовать свою причастность к принятому решению, поощряет их активную позицию, что для коллектива крайне важно. В результате их не охватывает апатия и отчуждение, столь опасные для духа товарищества, на котором только и можно противостоять работодателю.

Собрание членов профсоюза является его рабочим органом. Оно решает все вопросы профсоюза, его деятельности, избирает руководящие органы, дает наказы руководству, которым оно должно следовать.

Работа профсоюза должна быть максимально открытой и демократичной. Но для этого необходимо открытое совместное обсуждение всех вопросов, участие членов профсоюза в принятии решений и контроль с их стороны за деятельностью выборных органов. Регулярные собрания, отчёты и перевыборы этих органов – гарантия того, что профсоюз всегда будет выражать интересы работников.

Итак, если вы собираетесь провести собрание, то позаботьтесь о целом ряде вопросов:

а) Повестку дня готовьте заранее и тщательно. Нельзя в одну кучу валить все накопившиеся вопросы. Всякую текущую мелочь лучше решать силами организаторов (профкома или профкомом совместно с профгрупоргами). Естественно, что мало просто включить пункт в повестку, необходимо его подготовить:

– ознакомиться с документами и материалами, связанными с вопросом,

– выработать по нему единую позицию профкома (группы организаторов),

– разработать по нему проект решения собрания.

У людей не должно возникать ощущения бездарно потраченного времени. Поэтому, наряду с регулярностью собраний, желательно и встречное ограничение – лучше не проводить собрания, если нет хотя бы одного значимого вопроса для обсуждения и решения по нему. В этом случае лучше провести силами активистов (профгрупоргов) летучие собрания (беседы) информационного плана в подразделениях или профъячейках: это нужно для того, чтобы:

– держать людей в курсе происходящего,

– у людей не возникало впечатления, что вопросы решаются за них келейно, профкомом или лидером профсоюза.

б) Место проведения. Плохо, если участники собрания вынуждены стоять или сидеть на всяких плохо приспособленных для этого предметах. Люди быстро устают, начинают раздражаться, нервничать, торопятся побыстрей разойтись. В раннесоветские времена никудышные организаторы любили проводить собрания в запертых снаружи на замок цехах (чтобы народ не разбегался), заставляя рабочих часами стоя выслушивать нудные доклады и лекции записных ораторов.

Сегодня та славная практика вряд ли кого способна соблазнить. Поэтому помещение надо подобрать такое, чтобы люди могли относительно комфортно рассесться.

Если это одна из комнат в профкоме, то следует оценить ожидаемое число участников собрания и принести необходимое количество стульев. Можно, наконец, принести доски и, кладя их на стулья, сделать импровизированные скамьи. Если это актовый зал, столовая или еще какое-нибудь помещение предприятия, то предварительно получите согласие на проведение собрания у администрации.

Зато летучее собрание, рассчитанное на информирование или решение одного – двух несложных вопросов, можно провести в самых разных местах:

– в курилке (комнате отдыха),

– в раздевалке (душкомбинате),

– в цехе,

– на остановке, в ожидании служебной развозки,

– в столовой и т.п.

в) Время проведения. Очень ответственный вопрос. Лучше не назначать собрание в то время, когда нормальные люди спят или разъезжаются из города по дачам.

Сидя на собрании, люди не должны нервничать, спешить по другим делам.

г) Оповещение может быть самых разных форм: листовки, плакаты, постеры, объявления, телефонный обзвон и т.п. Главное, чтобы информация дошла до всех, до кого должна дойти, не в последний момент, иначе люди просто не придут – они ведь, как и вы, склонны планировать свои дела на ближайшие дни. Идеальный вариант, если примерно за неделю вы, скажем, вывесите объявления о грядущем собрании, а затем:

– либо накануне раздадите работникам листовки-памятки, или всех обзвоните,

– либо в день собрания пройдете по цехам и устно напомните о нем.

д) Регламент, дисциплина. Затягивание собрания, беспорядок, путаница и хаос недопустимы. Если вы не выстраиваете какую-то особую шахматную комбинацию, то все важнейшие вопросы выносите для решения в первую очередь: пока у людей еще ясная голова, и не пропало желание решать по совести, а не потому, что дома жена заждалась.

Установите порядок обсуждения вопросов: доклад, вопросы к докладчику, выступления собравшихся, заключительное слово докладчика. Время для докладов и выступлений сократите до минимума, потому что лучше при необходимости дать выступающему несколько лишних минут, чём мучить всех бесконечными «законными» – по регламенту – словоизлияниями. Если возможно, требуйте от докладчиков и выступающих говорить не по бумажке, своими словами. Причина такого совета, конечно, отличная от той, по которой Петр Первый заставлял вельмож выступать в Правительствующем Сенате без бумажек («дабы дурь каждого видна была»). Безусловно, говорить без бумажки труднее, зато выступление проходит живее, чаще сохраняется контакт выступающего с залом, который обычно сочувственно и терпеливо выслушивает тех, кто затрудняется гладко говорить.

Не забудьте о перерывах: люди редко высиживают подряд больше целого часа. Тем более, если много курящих.

Возможна такая ситуация: директор предоставил зал для собрания, направив на него своих представителей, чтобы они попытались не допустить принятия «крутых» решений. При этом расчет делается на психологию работников, которые, завидев на собрании начальство, не могут уйти от искушения поинтересоваться: а когда будет зарплата? а почему нет того, другого? и т.д. Руководству только этого и надобно. Пустившись в пространные рассуждения об экономических трудностях, разорительных банковских кредитах и пр., оно забалтывает работников так, что те просто забывают о цели собрания. Спасти собрание можно, предложив представителю директора выступить уже в конце его, «под занавес», когда все нужные вам вопросы решены в деловом порядке. Если же опасаетесь напугать людей наличием начальственного зоркого ока или отвлечь их от главного, или попросту потерять время, тогда:

– жестко ограничьте начальнику время выступления, а то и просто

– не давайте ему слова, или

– не позволяйте уклоняться от темы выступления, или

– не позволяйте участникам задавать ему пустые вопросы.

В общем, проявите волю. Опыт показывает, что жесткое ведение (конечно, в рамках, без грубости, оскорблений и прочих перехлестов) не только способствует эффективному решению поставленных перед собранием задач, но и вызывает позитивную реакцию у большинства присутствующих.

Особый разговор – когда вы готовитесь к собранию трудового коллектива, на котором хотите дать бой администрации. В этом случае главное – не размазывание демократической процедуры, а задача умерить активность представителей руководства. Сделать это можно следующим образом:

1. Заранее сговориться между собой по кандидатуре председательствующего. На собрании оперативно выдвинуть его (пока «подсадные» работодателя не выкрикнули своего кандидата) и затем, не дожидаясь альтернативы, проголосовать «за».

Как вести такое «боевое» собрание:

2. Включить в повестку дня только те вопросы, по которым требуется принятие решений. Дискуссионные вопросы оставить на «разное».

3. Без лишних обсуждений отдельных вопросов повестки предложить за нее проголосовать.

4. Коротко ознакомив собравшихся с существом вопросов, проголосовать за предлагаемые проекты решений по ним. Если администрация попытается навязать обсуждение вопросов или проектов решений – пресечь такие попытки. Как только будет достигнута цель собрания, объявить о его закрытии.

Председательствующий опять-таки должен вести собрание решительно и даже жестко, т.к. не исключено, что придется потребовать от слишком активных агентов работодателя прерваться, сесть на место или даже удалиться. Здесь рекомендуются фразы типа:

«Не нарушайте установленный собранием порядок ведения (регламент)»,

«Здесь не производственное совещание, а собрание»,

«Ваш вопрос – не по повестке, получите слово в «разном»»,

«Делаю Вам предупреждение о недопустимости такого поведения»,

«Лишаю Вас слова, т.к. Вы не реагируете на замечания председательствующего»,

«Прошу Вас не использовать своё служебное положение – здесь все в равных условиях» (если собрание – трудового коллектива).

И, наконец, как крайняя мера для особо назойливых: «Прошу Вас покинуть собрание, т.к. Вы препятствуете его проведению». Помимо того, существуют всякие виды обструкций и бойкотов, которые в иных острых ситуациях будет нелишне применить против некоторых начальников.

На профсоюзном собрании всё проще: слово предоставляется только членам профсоюза. Но и здесь могут понадобиться меры против душных начальников, требование не препятствовать деятельности профсоюза и т.п.

е) Подготовка выступающих. Организаторы собрания должны:

– либо быть готовы выступать по каждому пункту повестки дня,

– либо позаботиться о выступающих (договориться с ними о выступлении и обсудить его содержание, а в особых случаях также порядок (тезисы) и форму выступления).

Если необходимо решать сложный вопрос, подготовьте докладчика, который был бы способен в сжатом виде изложить его по существу и сформулировать связанную с ним проблему.

ж) Инвентарь. Если собрание обещает быть многолюдным, то не забудьте о микрофоне или другом звукоусилительном средстве. По стенам хорошо бы развесить профсоюзные плакаты, флаги. На отдельных столах в проходах или у президиума разложите последние листовки, номера газеты и другие материалы, выпущенные профсоюзом.

з) Оформление документов. Как создать условия для юридически правильного оформления результатов собрания, чтобы у суда не возникало сомнений в легитимности принятия решения? Чтобы протокол выглядел убедительно, желательно выполнить следующие формальности:

1. Собрание открыть руководителю профсоюза. Кратко объявить повестку и предложить избрать рабочие органы собрания:

– председательствующего,

– секретаря,

– мандатную комиссию,

– счетную комиссию.

4. Избрать счетную комиссию (счетчика, если собрание немногочисленно). Комиссии провести подсчет присутствующих и доложить об этом собранию. Если кворум есть, собранию начать работу.

5. Если по вопросу проводится тайное голосование, счетной комиссии заготовить бюллетени, поставить на каждом из них печать или штамп профсоюза, председателю или членам счетной комиссии расписаться на бюллетенях, которые затем выдать строго индивидуально согласно списку зарегистрировавшихся участников собрания. Во избежание затягивания собрания бюллетени подготовить заранее. В бюллетенях должно быть три варианта голосования – «за», «против» и «воздержался».

После проведения тайного голосования счетной комиссии подсчитать голоса и результаты оформить протоколом. Председателю комиссии зачитать протокол, после чего собранию утвердить результаты голосования.

Протоколы собраний с решениями, по которым могут возникнуть судебные разбирательства, рекомендуем утверждать в вышестоящем профсоюзном органе (если ваш профсоюз входит в объединение). Печать последнего на протоколе магически действует даже на суд: раз утверждено, значит – действительно. Разумеется, решения, порядок принятия которых регламентирован законодательством, не подходят под данные рекомендации. Например, решения об объявлении забастовки.

Заочное голосование. В условиях непрерывного производства, когда невозможно собрать кворум на профсобрании по важному вопросу, рекомендуем внести в Положение о первичной профорганизации пункт о тайном заочном голосовании. Это значит, что после голосования на собрании надо будет обойти членов профсоюза, не присутствовавших на собрании, с опечатанной урной для голосования. В этом случае избранная на собрании контрольно-счетная комиссия для подсчета голосов после того, как проголосует необходимое количество членов союза, должна будет составить 2 акта:

– один – о снятии пломбы с урны и

– второй – о результатах общего тайного голосования.


Письмо, петиция, сбор подписей

Письмо солидарности. Новая для России форма. Смысл её в том, что трудовые коллективы, профсоюзы, общественные организации, отдельные граждане отправляют на имя конкретного работодателя письма с выражением своего мнения, которое заключается:

– в осуждении антирабочей (антипрофсоюзной) позиции работодателя и

– поддержке борьбы работников его предприятия за свои права.

Цель кампании двояка:

1. Повлиять на позицию работодателя большим числом осуждающих её голосов.

2. Сформировать в общественном мнении образ работодателя как ненадежного в трудовых отношениях партнера.

Существуют различные Интернет-сайты, которые специализируются на сборе информации о коллективных трудовых конфликтах и рассылках запросов под названием «Срочно требуется солидарность!» по всему миру. Один из наиболее известных – англоязычный сайт Labourstart (www.labourstart.org). Тысячи, а иногда десятки тысяч писем приходят в адрес атакуемого работодателя с требованиями соблюдать закон, выполнить требования работников и т.п. Свежий отечественный пример – это кампания писем солидарности в защиту профсоюза нефтяников Мегиона против компании «Славнефть-Мегионнефтегаз».

Еще один вид кампании писем солидарности заключается в том, что по запросу профсоюза, оказавшегося в серьезном конфликте с работодателем, на имя последнего поступают письма от руководящих органов солидарных профсоюзов. Таким образом, и нуждающийся в поддержке профсоюз, и работодатель видят, что профсоюзы:

– имеют единую точку зрения на происходящий конфликт и

– готовы поддержать своих товарищей серьезными акциями солидарности.

Петиция – это коллективное письмо (обращение), содержащее просьбы (требования), волнующие заявителей. Смысл петиции в том, что адресат: работодатель или представители власти – по количеству поставленных под петицией подписей, получают возможность оценить значение затронутых в ней вопросов, волнующих людей.

К сожалению, у российских профсоюзников петиция как средство воздействия «не котируется», и причина здесь не столько в том, что наши граждане пассивны или трусливы (дескать, их сознательность и гражданское мужество ограничиваются подписанием документа). Сами профсоюзники не представляют себе всех возможностей, которые петиция им дает.

Петиция сродни предзабастовочному состоянию. Подобно тому, как за предзабастовочной готовностью обязательно должна быть решимость бастовать, так наличие подписей под документом должно означать только одно: если адресат на петицию нужным образом не отреагирует, заявители изыщут иные способы давления на него.

Поэтому желательно, чтобы, во-первых, петиция содержала одну из формулировок, в которых выражается готовность людей поддержать свои просьбы (требования) какими-то способами (с указанием этих способов).

Но этого мало. Увы, для ставящих подписи людей петиция нередко – всего лишь слова. Получившие петицию администраторы тоже живых людей не видят, а воображение у них плохое. Впрочем, если за словами действительно ничего не стоит, то слова превращаются в надувание щек. Кого сегодня этим удивишь!

Значит нужно, во-вторых, передать петицию адресату так, чтобы он видел подписавших и поддерживающих её людей, их решимость. Именно так поступали чартисты в Англии 19 века, устраивая массовое сопровождение делегатов для вручения властям петиций и своей Народной хартии. Именно так поступали рабочие дореволюционной России. Сегодня можно сделать не хуже (см. пункт «Сопровождение делегатов» в разделе «Шествие»).

Составление петиции на имя работодателя. С помощью юриста или сведущего в трудовом праве члена профсоюза составьте письмо на имя руководителя вашей организации. Четко и коротко, на конкретных примерах, в т.ч. полученных в ходе опроса (анкетирования), обрисуйте положение в организации. Укажите важнейшие законы и нормативные акты, нарушенные дирекцией, отметьте, что работники недовольны, настаивают на устранении нарушений, исполнении законов и готовы защищать свои права. Сформулируйте вопросы, на которые вы хотели бы получить от работодателя ответы, а также конкретные предложения по совершенствованию работы организации, в числе которых, помимо разных форм участия профсоюза, могут быть:

а) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации,

б) участие представителей работников, подписавших письмо, в заседаниях органов управления организацией по затронутым в письме вопросам,

в) запросы информации у работодателя по введению технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников,

г) получение работниками достоверной информации от работодателя об условиях, охране труда на их рабочих местах и по другим вопросам.

Завершите письмо указанием на выбранную вами форму ответа руководителя:

– письменный ответ по указанному вами адресу,

– отчёт на рабочем собрании или

– переговоры с представителями работников по затронутым в письме вопросам

– обязательно с указанием даты, времени и места.

Сбор подписей под письмом организовать несложно. Размножить на ксероксе; если письмо на нескольких страницах, то скрепить каждый экземпляр; раздать его своим единомышленникам в разных сменах. Чтобы не забыть, кто получил экземпляры письма, составьте их список с контактными телефонами. Пусть получившие письмо для сбора подписей не выпускают его из виду, чтобы какой-нибудь недоброжелатель, улучив момент, не спрятал его, порвал или выбросил. Впрочем, иногда мелкие и средние начальники, разделяющие позицию работников, относятся к сбору подписей лояльно. Тогда письмо может лежать на видном месте и спокойно передаваться работниками по смене.

Подписи ставят обычно на последнем листе под текстом, затем на свободной от текста оборотной стороне листа, в одну-две колонки, указывая рядом фамилию и, возможно, также табельный номер. Никаких паспортных данных, расшифровки инициалов не нужно.

Передачу петиции рекомендуем провести как коллективное мероприятие. Как уже отмечалось, надо продемонстрировать адресату, что принимая петицию он участвует не в рутинной бюрократической процедуре, а в решении судеб многих людей. С этой точки зрения передача петиции лидером профсоюза или несколькими делегатами нежелательна. Пусть лучше это сделают несколько десятков делегатов. Еще лучше, если они передадут петицию в присутствии сотен (а то и тысяч) подписантов. Для этого можно пригласить работодателя на собрание. Если же он не отреагировал, советуем устроить массовое шествие в его контору. Пусть огромная толпа работников заполнит весь этаж, на котором размещен кабинет гендиректора. Если в здание управления не пускают (например, пропускной режим), то толпа может стоять на улице и, скандируя, поддерживать своих делегатов, пока они передают петицию. Пусть гендиректор услышит их голос. Пусть управленцы срочно оторвутся от своих привычных занятий и облепят окна управления, обсуждая происшедшее событие. Они все должны это запомнить. Тогда петиция достигнет своей цели.


Создание профсоюза

«Образование [первички] «ЗАЩИТЫ» есть военная операция, которая должна быть спланирована заранее до мелочей, а произведена молниеносно»

(Из статьи «Алгоритм образования «ЗАЩИТЫ»)

Прежде всего объясним, почему мы решили сюда, в эту книжку, включить тему создания профсоюза. Союз наёмных работников – это мощный инструмент противостояния работодателю. Его создание неизбежно сопровождается различными коллективными мероприятиями (опросы, собрания и т.п.). Более того, сам процесс возникновения и легализации профсоюза может привести в движение весь трудовой коллектив и полностью изменить соотношение сил на предприятии.

Возможны самые разные варианты создания профсоюза, но мы рассмотрим здесь только три из них:

1. Классический.

2. В результате организационной кампании, проводимой силами профобъединения, действующего вне предприятия.

3. В ходе крупного конфликта на предприятии (забастовки).

1. Классический вариант предполагает учреждение профсоюза незначительной группой работников (в 10 – 50, а иногда даже 3 – 5 человек).

Организаторы. Формально для организации профсоюза на предприятии достаточно 3-х человек. Фактически его основой становятся, действительно, двое-трое инициаторов. На них ложится вся тяжесть организации и защиты еще неокрепшего профсоюза. Сначала «один за всех», только потом «все за одного». Хорошо, если они отвечают следующим условиям:

– известны коллегам не как пустословы, а как люди, достойные доверия, у которых слово не расходится с делом,

– уже имеют опыт противостояния администрации.

Вокруг них группируются если не единомышленники, то хотя бы сочувствующие идее профсоюза работники.

Желательно, чтобы организаторы на предприятии географически были расположены в оперативной близости один от другого: в одном подразделении или даже на одной производственной площадке. Нельзя создавать профсоюз сразу везде: должны быть центры кристаллизации.

Материально-техническая база. Для функционирования профсоюза на первых порах нужны:

– квартира, где можно собраться в любой момент, и нет препятствий для указания её в качестве юридического адреса профсоюза. Нередко квартиру для этих нужд предоставляет один организаторов,

– оргтехника: компьютер с электронной почтой, принтер, ксерокс,

– городские телефоны с выходом на межгород,

– мобильная связь сегодня становится всё более распространенной. Впрочем, на режимных предприятиях мобильная связь бывает запрещена,

– минимальный денежный резерв тоже нужен: на оплату мобильников, междугородних переговоров, Интернет-карт и т.п.

Учредительное собрание. Лучше заранее подготовить необходимые документы (проект устава, протокола собрания), подобрать кандидатуры членов профкома. Подготовка поможет избежать хаоса и ненужных дискуссий на собрании.

Требований к помещению для собрания нет. Для проведения собрания желателен хороший организатор, который сможет вовремя сворачивать разгорающиеся дискуссии. 10 – 15 человек учредителей (участников собрания и будущих членов профсоюза больше). Аккуратно собирают их паспортные данные, адреса, ИНН по списку. Принимают решение об учреждении профсоюза, выбирают название. Если решают учредить первичку какого-нибудь существующего профобъединения, то утверждают Положение о первичной организации, полученное от профцентра, решают вступить в это профобъединение. Избирают:

– председателя,

– его заместителей (при необходимости),

– членов профсоюзного комитета (профкома),

– членов контрольно-ревизионной комиссии.

Всё это зафиксируйте в протоколе учредительного собрания. Юридически профсоюз считается созданным с этого момента.

Именно потому, что классический вариант довольно прост, работники, решившие создать профсоюз, склонны выбирать его. Однако, несмотря на свою распространенность – абсолютное большинство новых профсоюзов возникает именно так – классический вариант нельзя признать эффективным. Жизнь уже многократно это доказывала. Дело в том, что новорожденный малочисленный профсоюз, как правило, принимается администрацией в штыки и не может ей противопоставить ничего, кроме изматывающей судебной борьбы, которая чаще отталкивает людей от профсоюза, нежели привлекает их в него. Поэтому мы рекомендовали бы другие варианты создания профсоюза, более сложные, но и более надежные.

2. В результате организационной кампании. Предполагается, что на предприятии назревает недовольство, но серьезного организующего ядра в трудовом коллективе нет. Такой вариант удобнее проводить силами профобъединения, которое:

а) Имеет на предприятии несколько своих индивидуальных членов. Если так, то из них можно создать инициативную группу (организационный комитет).

б) Не имеет своих членов на предприятии и, соответственно, не имеет и прямого доступа на него. Тем не менее, профобъединение решило провести кампанию по организации первичной организации профсоюза извне (несколько опытных профорганизаторов основную часть работы проводят за воротами предприятия). В этом случае первым делом рекомендуем организаторам установить контакт с активными работниками, что можно сделать следующим образом:

– организовав силами профобъединения пикет с раздачей листовок у проходной предприятия. У подходящих к пикету рабочих расспрашивать о положении на предприятии, выяснять настроения в трудовом коллективе, особенно интересуясь теми, кто активно проявляет недовольство действиями (бездействием) дирекции,

– познакомившись с ними через родственные или приятельские связи членов своего профобъединения. Если предприятие довольно крупное, а ваш город – не Москва или Санкт-Петербург, шансов у этого варианта, как показывает опыт, немало. Обязательно найдется член профсоюза, у которого родственник или знакомый работает на интересующем вас предприятии.

Таким образом можно выйти на этих работников, завязать с ними знакомство и, договорившись о попытке создать первичку профсоюза, сформировать инициативную группу (оргкомитет) из них.

Следующий шаг – выяснение главных проблем, вокруг которых вы намерены выстроить профсоюзную организационную кампанию. Проведя по ним анкетирование, можно:

а) выбрать несколько особенно серьезных проблем и

б) снова пройти по людям, чтобы выяснить (на этот раз можно сделать это путем опроса с отметками ответов: «да», «нет» – в составленном вами списке работников):

– их отношение к созданию на предприятии первички профсоюза,

– готовы ли они активно поддержать вас в случае отказа работодателя выполнить требования профсоюза.

Параллельно целесообразно провести агитацию за вступление в профобъединение, объясняя, что успех переговоров будет зависеть от численности организованных работников. Таким образом, во время опроса решаются две важные задачи:

– аргументированная агитация за вступление в профсоюз и

– составление программы его действий.

Результаты опроса могут быть следующими:

а) Убедительное большинство рабочих высказалось за создание профсоюза и готово в него вступить, когда он будет создан. Тогда оргкомитет должен созвать учредительное профсоюзное собрание. Сделать это нужно быстро, чтобы администрация не спохватилась и своими возможными контрдействиями не свела на нет всю работу оргкомитета. Не вывешивайте никаких объявлений о собрании. Лучше обойти еще раз всех поддержавших идею работников и каждому вручить короткое приглашение на собрание. Чтобы всё прошло быстро, подключите к обходу всех активистов.

Для собрания подберите привычное для рабочих место: красный уголок или комнату отдыха в цехе. Не стоит без нужды идти в актовый зал, который расположен обычно в заводоуправлении. Там не всякий чувствует себя как дома, да и начальство может заглянуть. Попросить же его выйти вон может не получиться, и собрание окажется под угрозой срыва. Впрочем, решайте данный вопрос по ситуации. Всем участникам собрания раздайте бланки заявлений:

– о вступлении в профсоюз и

– в бухгалтерию о безналичном перечислении профвзносов.

Подписанные заявления соберите в ходе собрания. Проинформируйте собравшихся о проведенной кампании и проголосуйте решение о создании профсоюза.

На этом оргкомитет свою деятельность и существование прекращает. Скорее всего, в состав профкома будут выбраны все или большинство членов бывшего оргкомитета.

б) За создание профсоюза высказалось меньшинство. Оргкомитет не засветился. Администрация не проявляет признаков беспокойства и не ведёт антипрофсоюзной работы. При этом:

– основная часть поддержавших идею профсоюза сконцентрирована в одном подразделении, имеющем важное значение для работы предприятия. Можно создать профсоюз. Конечно, такая первичка будет поменьше, но ключевая позиция подразделения заставит работодателя считаться с профсоюзом. В этом случае у новой организации также имеются хорошие шансы избежать борьбы за выживание. Правда, на скорое увеличение численности рассчитывать не придется, но в условиях легального положения профсоюз может вести агитацию смелей и эффективней;

– поддержавшие идею работники разбросаны по разным подразделениям и не имеют значительного представительства ни в одном из них. Это самый неблагоприятный вариант. Небольшой профсоюз обречен на муки в вечной борьбе за признание. Оргкомитету следует тщательно всё взвесить, прежде чём в этом случае принимать решение о создании профсоюза. Возможно, лучше вообще не создавать профсоюза там, где он не сможет вести реальную работу кроме беготни по судам в защите от репрессий.

в) Идею профсоюза поддержало меньшинство, к тому же работодатель «вычислил» членов оргкомитета, над которыми нависла угроза преследований. Тут профсоюз нужно создавать в первую очередь уже для того, чтобы защитить активистов с помощью предоставляемых законом гарантий. На собрании настройте членов профсоюза на борьбу за выживание, избавьте их от иллюзий насчет скорых позитивных результатов. По возможности не ставьте новорожденный профсоюз в резкую оппозицию к работодателю.

Наоборот, делайте вид, что всё идет как надо, не смущайтесь его отказом от переговоров по созданию вам необходимых условий для работы (помещения, стендов и т.п.). Легитимность организации поможет продолжить вовлечение работников в профсоюз. Вести её следует также без лишнего шума, чтобы не «беспокоить» работодателя и не возбуждать в нем антипрофсоюзных намерений. Короче говоря, профком нового малочисленного профсоюза должен всеми способами (разумеется, не подрывающими престиж профсоюза) уходить от конфликтов, пока организация не наберет необходимую для активной работы критическую массу.

Во всех случаях, если начальство не застукало вас в ходе собрания, то лучше воздержаться от немедленного официального уведомления администрации и вывешивания объявления о создании профсоюза. Прежде обойдите поддержавших идею рабочих, не присутствовавших на собрании и попросите их расписаться в бланках упомянутых заявлений. Только после этого уведомите директора о создании на предприятии нового профсоюза с указанием его численности (если она окажется достаточной для того, чтобы администрация серьезно отнеслась к происшедшему). Персональный состав профсоюза при этом оглашать не стоит. Прежде необходимо заручиться согласием работодателя через бухгалтерию перечислять профвзносы. Если известить администрацию о создании профсоюза до приема в него потенциальных членов, то не исключены попытки воспрепятствовать увеличению численности организации. После этого профсоюз приступает к уставной деятельности. Направления работы и тактику выбирайте исходя из выявленных проблем и своих возможностей.

В случае успеха новорожденная первичка профсоюза как бы перескакивает долгий мучительный период борьбы за выживание. Уже знакомые с профсоюзной идеей по кампании, работники смелее вступают в организацию, которая может сразу приступать к делу.

Если по результатам опроса вы пришли к выводу о бесперспективности создания профсоюза, необходимо причины такого решения довести до сведения тех, кто принимал участие в анкетировании и опросе. Иначе люди решат, что вы просто болтуны: побегали, а дело до конца не довели. Активисты могут высказать тем, кто не поддержал профсоюзную идею, сожаление, что из-за их непонимания, страха, пассивности большинства решение их же проблем, проблем их семей откладывается на неопределенный срок. Но говорить нужно корректно и не оскорбительно. Хотя по самолюбию можно немножко и пройтись, чтобы человека задело. Противников профсоюза анафеме не предавайте, а то позже, даже пожелав принять участие в организации профсоюза, они не смогут переступить через ущемленное самолюбие. Оргкомитету всё-таки не следует самораспускаться. У вас и ваших сторонников еще не раз возникнут случаи, когда коллегам можно будет напомнить о необходимости создать профсоюз. Когда-нибудь идея обязательно будет подхвачена большинством.

3. В ходе забастовки. Подразумевается, что ваша инициативная группа:

– является организующим ядром забастовки, либо

– находится в тесном контакте с её организаторами.

Естественно, что инициаторы профсоюза должны провести немалую предварительную работу:

– связаться с профсоюзным объединением из тех, что вызывают ваше доверие своей действенностью (ВКТ, «Защита», КТР, СОЦПРОФ и др.), для получения от него консультативной, юридической, а возможно, также организационной и финансовой помощи,

– подготовить проекты учредительных документов профсоюза,

– получить поддержку идеи нового профсоюза у большинства или, лучше, всех вожаков объявленной забастовки.

Такая тактика уже неоднократно срабатывала. Тем не менее, следует учесть, что, будучи вполне реальной на компактных предприятиях, на заводах-гигантах она может и не пройти.

Итак, в ходе забастовки (администрация при этом, как правило, пребывает в полном смятении) нужно прямо в рабочее время организовать общее собрание работников предприятия (или рабочих, если управленческий персонал не бастует). Вести его, разумеется, должен один из вожаков забастовки.

На собрании не стоит обсуждать вопрос об экономическом положении предприятия или какой-либо другой, послуживший причиной конфликта, объяснив собравшимся, что собрание работников в экономических дебрях всё равно не разберется. К тому же, если администрация втянет людей в «экономический разговор», ей вполне может удаться и следующий шаг: посеять в них сомнение в том, что проблема сегодня вообще может быть решена. Что, естественно, отразится на общем настроении.

Вы должны твердо проводить свою линию: «Нам необходимо создать свой сильный профсоюз, который потребует от администрации решения проблемы и заставит её работать. Вот и вся наша экономика, ребята».

Если существующий на предприятии карманный профсоюз работает с связке с администрацией, на собрании сразу поставьте вопрос о недоверии ему как не защищающему интересы работников. Докладчиком обязательно должен быть наиболее сильный и авторитетный член инициативной группы, способный привести сильные аргументы и яркие примеры. Проголосуйте за выход из карманного профсоюза всем предприятием и тут же организуйте написание индивидуальных заявлений о выходе из него и прекращении перечисления в него членских взносов. Если же нет, то можно из участников собрания создать:

а) новый профсоюз. В этом случае надо после собрания в срочном порядке:

– оформить все учредительные документы, а также персональные данные на всех участников собрания, проголосовавших за новый профсоюз и ставших, таким образом, учредителями,

– решить с администрацией все организационные вопросы деятельности профсоюза на предприятии (помещение для профкома, стенды для профсоюзных материалов и пр.). Практика показывает, что развитие нового профсоюза сильно замедляется из-за нежелания администрации содействовать его работе. Во время же конфликта такие вопросы она склонна будет решить, чтобы не подливать масла в огонь.

б) первичную организацию уже существующего профсоюза. В этом случае, помимо указанного в предыдущем пункте, тут же надо потребовать от администрации безналичного перечисления членских профсоюзных взносов на счет профсоюза (за отсутствием пока счета у первички). На фоне забастовки дирекция вряд ли решится отказать возмущенным работникам в таком «пустяке». Если же это произойдет, то можете быть уверены, что новорожденный профсоюз не развалится и после поражения в конфликте (конечно, если его лидеры смогут не допустить репрессий).

В состав профкома выдвигайте всех неформальных лидеров, которые накануне должны договориться между собой о том, кто будет председателем, чтобы всё не рухнуло из-за неурегулированных амбиций.

Если собрание расколется по вопросу выхода из карманного профсоюза, то не следует уводить с него поддержавших эту идею рабочих. Лучше при закрытии общего собрания предложить своим сторонникам задержаться и провести с ними учредительное собрание нового профсоюза. Тут же из представителей разных цехов нужно избрать цехкомы или профорганизаторов, которым поручить в кратчайший срок (пока администрация и карманный профком находятся в неопределенности: что делать? – и не могут оказать активного противодействия):

– провести на участках и в цехах собрания нового профсоюза,

– вовлечь в профсоюз как можно больше новых членов.

Регистрация и легализация на предприятии. Здесь в зависимости от выбранного вами варианта, следует:

а) Государственная регистрация профсоюза в местном Главном управлении Федеральной регистрационной службы (ФРС). В случае отказа в регистрации необходимо исправить возможные неточности в учредительных документах и послать их снова. Практика показывает, что предварительные консультации с работниками ФРС упрощают процедуру регистрации профсоюза.

Уведомление директора предприятия об учреждении профсоюза влечет за собой следующие последствия. Лидеры профсоюза:

– с одной стороны, получают законные (но, конечно, не фактические) гарантии от преследований администрации,

– с другой стороны, «расшифровываются» (если их не «раскрыли» ранее) и как раз-таки подставляются под возможные незаконные репрессии начальства.

Поэтому момент уведомления дирекции об учреждении профсоюза (до госрегистрации или после) определяйте самостоятельно в зависимости от ситуации.

Что же касается собранных вами заявлений о безналичном перечислении взносов, то после регистрации профсоюза их можно направить в бухгалтерию (опять же, если вы уверены в том, что администрация сразу не начнет преследования членов профсоюза).

б) Регистрация (постановка на учет) первички в профсоюзе. Помимо необходимых для этого документов, в профсоюз высылаются контактные адреса и телефоны, а также адрес предприятия и ФИО директора (и форма обращения к нему). Профсоюз регистрирует вашу организацию как свою первичку и направляет вам все необходимые документы для передачи в ФРС, и позже вы получите там свидетельство о госрегистрации и приобретении прав юридического лица. С момента утверждения вашего протокола профсоюз берет на себя обязательство оказывать помощь вашей организации.

Профсоюз, по желанию профкома, высылает уведомительное письмо:

– лидерам первички, либо

– непосредственно директору. В этом случае вы отдаете письмо секретарю директора, получив на втором экземпляре, который остается у вас, отметку о вручении.

Первые действия после регистрации таковы:

– получение печати организации,

– открытие счета, на котором будут накапливаться взносы, отчисления и прочие профсоюзные средства. Для этого подойдет любой надежный банк. Впрочем, некоторые профсоюзники считают, что надежнее те банки, в которых государство имеет контрольный пакет акций. Как правило, такие банки преобразованы из бывших госбанков.

За расчетный счет (его открытие) придется заплатить. Платите: это будет ваш первый взнос с членов профсоюза. Объясните людям, что это необходимо для формирования независимой финансовой базы вашей организации,

– постановка на учет в налоговую инспекцию (сегодня чаще всего это делает сама ФРС одновременно с регистрацией). Профсоюзы налогов практически не платят, но вставать на учет и сдавать отчёты необходимо, для этого вам понадобится бухгалтер, который должен всё это знать. Без его подписи счет не откроют. Бухгалтера можно нанять в штат либо заключить с ним договор на оказание бухгалтерских услуг.

Впрочем, мы можете заключить договор-поручение об управлении денежными средствами со своим профобъединением, если доверяете его лидерам. В этом случае открывать счет для своей первички не надо, ваши средства будут поступать на счет объединения, и вы всегда сможете их получить.

Есть еще один вариант – возложить обязанности бухгалтера на руководителя вашего профсоюза, тогда в документах на открытие счета будет расписываться только он,

– сообщение об открытии счета в налоговую инспекцию в течение 5 дней с момента его открытия. Если этого не сделать, есть опасность нарваться на штраф до 5000 рублей,

– сбор заявлений в профсоюз и в бухгалтерию предприятия о безналичном перечислении членских взносов.

Очень хорошо, если вы, сразу после отправки первой партии заявлений в бухгалтерию, обеспечите их «подкачку» в начальный период после вашей легализации. Позаботьтесь об их «географии», чтобы они поступали из разных подразделений. Успех обеспечен, если в течение нескольких недель численность профсоюза вырастет до нескольких сотен человек. Начальство будет предпринимать шаблонные и бестолковые действия, надеясь вопрос затаскать, доказать незаконность и т.д. Вот здесь и потребуется ваша вера в существующие законы. Смело цитируйте Конституцию РФ, ТК, закон о профсоюзах, конвенции МОТ и т.п. Упирайте на законопослушание. На этом пункте вы должны заставить администрацию отдать приказ бухгалтерии о переводе взносов на счет профсоюза. Это ключевой пункт, здесь администрация должна быть сломлена. Помните: нет денег – нет профсоюза. Администрация это знает с самого начала, и, когда она вынуждена будет сдаться, это будет означать, что профсоюз признан и может начать вести нормальную работу.

Если возникновение профсоюза сопровождалось выдвижением требований, то его первоочередной задачей будет, естественно, добиться их полного или частичного удовлетворения. Неудача в этом подорвет у рабочих веру в возможности организации и замедлит её развитие. Если же решение задачи будет затруднено из-за отсутствия активной поддержки рабочих, то у профсоюза будет аргументированный повод снизить порог требований, чтобы добиться хотя бы частичного решения вопроса и не потерять доверие работников.

Так или иначе, но профсоюзу необходимо постараться, чтобы люди увидели его реальную деятельность. Лидеры должны понимать, что в случае неудовлетворительного решения вопроса администрация, пользуясь временным замешательством профсоюза, может быстро расправиться с активистами, у которых в этот момент не будет активной поддержки рабочих. А это почти всегда ведёт к развалу организации. Чтобы избежать этого, необходимо максимально использовать конфликтную ситуацию, ту эйфорию, в которой пребывают рабочие, если проблема действительно «овладела умами», для того, чтобы во время охватившего коллектив конфликта сделать процесс развития профсоюза необратимым (даже если спор закончится неблагоприятно для вас).

Вторым шагом может явиться колдоговорная кампания. К ней следует привлечь и членов карманного профсоюза. Такая схема действий позволит вашей организации с первых же дней своего существования прочно захватить инициативу в свои руки.

Еще одно замечание. Профсоюзники часто жалуются на пассивность рядовых членов, на то, что на них невозможно опереться, что им важнее дачный участок, чём профсобрание и пр. Ответ на эти жалобы очень прост. Правда, вряд ли он устроит жалобщиков. Почему работнику важен дачный участок? Помимо природы, солнца, солений-варений на зиму и прочего есть очень серьезный плюс. На даче он контролирует ситуацию, чувствует себя там как дома. Если бы работник мог чувствовать себя так же в профсоюзе, если бы от его голоса в нем зависело столь же многое, как и на дачном участке, то от пассивности его не осталось бы и следа. Но создать для него в союзе такие условия – прямая задача профлидера. Поэтому пеняйте на себя, господа президенты, председатели, секретари и прочие руководители профсоюзов!


Пикетирование

Согласно общепринятому мнению, пикет может быть лишь двух видов: индивидуальным или коллективным – и преследовать две основные цели:

1) Выразить вашу позицию по какому-либо важному вопросу;

2) Привлечь внимание общественности к вашим проблемам.

Достоинства коллективного пикета, учитывая распространенную практику их малолюдности, вовсе не очевидны. И власти, и общество давно привыкли к кучкам пикетчиков и смотрят на них чаще всего как на не вполне нормальных людей, которым «нечего делать». Впрочем, если пикет:

а) насчитывает многие десятки (лучше – сотни) человек, или

б) совмещается с какой-либо другой массовой акцией (шествием, забастовкой и т.п.), а также

в) проводится активно, с изобретательностью,

– то можно надеяться на его действенность.

Преимущество индивидуального пикета в том, что для его проведения не требуется предварительного уведомления властей, которое может натолкнуться на отказ в разрешении под самыми смехотворными предлогами (пикетчики, дескать, будут мешать пешеходам ходить, а опавшим листьям или сосулькам – падать). Иногда одиночный пикет может быть весьма эффективным (в смысле достижения двух указанных выше целей). Например, в таких экстравагантных местах:

а) у Дворца бракосочетаний, когда счастливые молодожены (в т.ч. сын или дочь работодателя) снимаются на долгую память и рассаживаются по свадебному кортежу;

б) у ворот кладбища, когда рыдающие от горя родные (в т.ч. Ваш работодатель) провожают умершего в последний путь.

Представьте себе их реакцию: они смеются (плачут), а тут Вы вопиете со своим плакатом… Чтобы Вас не поколотили, пригласите телевидение, известите милицию. А еще лучше – не делайте этого вовсе. Если, конечно, Вас совсем уж не приперли к стенке.

В остальных ситуациях одиночка с плакатом смотрится еще более жалко, нежели группа пикетчиков. Конечно, если Ваши коллеги на работе и так смотрят на Вас, как на ненормального, то можете испробовать индивидуальный пикет. Но, согласитесь, пройтись голышом по центральной улице города – это еще более эффективный способ привлечь внимание!

Зато практика показала, что возможна еще одна форма публичного мероприятия – вереница пикетов. Она представляет собой большое количество одиночных пикетчиков на расстоянии 3 – 10 метров друг от друга. Такое сочетание обоих видов пикета полностью вписывается в рамки закона и дает целый ряд выгод:

а) Эффект новизны для общественности, работодателей, властей, СМИ. У проезжающих мимо людей (и у начальников тоже) после промелькнувших первых плакатов возникает любопытство: кто это? чего хотят столь необычным способом? И начинают вчитываться в плакаты, благо вереница с плакатами растянулась на сотни метров (при десятках участников). Поэтому, кстати, важнейшие плакаты должны быть размещены ближе к середине;

б) Неожиданность акции для адресата ваших требований – ведь индивидуальный пикет не требует уведомления;

в) Масштабность, т.е. возможность растянуть пикетчиков с плакатами на сотни, а то и на тысячи метров (вдоль проезжей части оживленной улицы, вокруг ключевого здания etc.), что делает акцию качественно более заметной;

г) Наконец, хорошая фото- и ТВ-картинка – тоже не последнее дело. Очень неплохую перспективу дает кадр под острым углом к выстроившимся в ряд пикетчикам. Возникает ощущение, что плакаты уходят за горизонт.

Вместе с тем, подготовка каждого из видов пикета имеет общие черты. В первую очередь это:

Материально-техническое обеспечение.

а) Плакаты надо сделать заранее. Плохо, если часть участников пикета окажется без плакатов и вынуждена будет стоять без дела рядом с остальными. Иногда местная власть требует, чтобы надписи на плакатах были указаны уже в уведомлении о проведении публичного мероприятия (это в случае, если вы решили провести санкционированный коллективный пикет). Если вам не удалось доказать незаконность такого требования, укажите основную их часть. Но какие-то, к примеру, наиболее острые плакаты можно и не указывать в заявке (чтобы не «зарубили» пикет): вряд ли милиция обратит на это внимание. Если же потребуют убрать, т.к. они не были согласованы в заявке, то придется подчиниться.

б) Пресс-релиз тоже надо готовить заранее. Если вы рассчитываете на фактор внезапности, то:

– можно разослать релиз накануне вашего мероприятия. Впрочем, это может сработать только если вы будете пикетировать какое-нибудь заурядное АО. В отношении ГУПов опыт показывает, что в редакциях есть доброхоты, тут же извещающие органы власти обо всех несанкционированных мероприятиях,

– можно обзвонить знакомых корреспондентов. Тогда меньше шансов утечки информации, но и журналистов на акции окажется гораздо меньше, чём хотелось бы.

в) Листовки, газеты, другие материалы профсоюза можно раздавать во время пикета.

г) Если вереница пикетов многолюдная, то у организатора может быть мегафон. Законом звукоусиливающая аппаратура на пикете не разрешена. Но организатор может убедить прибывшую на место милицию, что иначе не управиться с растянувшимися на сотни метров индивидуальными пикетами. Получив «добро» на мегафон, можно пойти и еще на одну хитрость: под соусом наблюдения за дисциплиной обращаясь к кому-нибудь из пикетчиков, зачитывать вслух тексты плакатов, которые они держат в руках.

Место. Если пикетированием вы не преследуете каких-то сопутствующих целей (например, заблокировать движение), то место для пикета лучше выбрать с учетом следующих факторов:

а) Непосредственной близости от учреждения, к которому адресованы ваши требования,

б) Хорошей видимости (для прохожих, работников расположенных рядом предприятий и учреждений, жителей домов).

Время для проведения пикета выберите с таким расчетом, чтобы:

а) СМИ имели возможность сообщить о нем в ближайших выпусках ТВ-новостей или номерах газет (см. раздел «Работа со СМИ»).

б) Должностные лица пикетируемого учреждения вынуждены были проходить «сквозь строй» пикетчиков. Значит, это должны быть начало или конец рабочего дня, либо перерыв на обед.

Если вы запланировали в тот же день пресс-конференцию, то необходимо согласовать время их проведения с таким расчетом, чтобы журналисты могли сразу от места пикета отправиться на пресс-конференцию. Учитывая то обстоятельство, что журналисты как правило не дожидаются конца мероприятия, придется:

– либо запланировать непродолжительный пикет,

– либо, продолжая пикет, части его организаторов отправиться вместе с журналистами на пресс-конференцию.

Порядок проведения пикета. Организатору пикета перед тем, как организовать мероприятие, следует побывать на месте для ориентации и моделирования возможных вариантов его проведения. Старшие в пикетах инструктируются относительно порядка действий, правил пикетирования, контактов с организатором и друг с другом, возможных проблемах и путях их решения. Участникам пикетирования раздаются памятки с правилами поведения в пикете. Всем желательно иметь при себе документы. Кроме того, участникам следует сообщить номер мобильника организатора пикета или другого ответственного лица.

Пикет лучше начинать в объявленное время. Впрочем, если вы немного опоздаете, вряд ли из-за этого милиция запретит пикет. Зато в случае с вереницей пикетов вы можете разделить акцию на 2 части, с получасовым (часовым) перерывом. Вы в это время спокойно уйдете погреться в кафе (если дело зимой), отдохнете. А ваши «пикетируемые» с облегчением решат, что вы ушли насовсем. Милиция уедет. Тут вы вернетесь с новыми силами.

Организатору нужно внимательно следить за всем происходящим во время пикетирования. Особенно это важно при веренице пикетов, т.к. расстояние между пикетчиками довольно велико, и кто-то из участников может чувствовать себя неуверенно. Поэтому лучше всего не спеша прогуливаться вдоль линии пикетирования, ненадолго задерживаясь у каждого пикетчика. Внимательно следить за:

а) прохожими, которые останавливаются рядом с пикетчиками и заводят споры. Поспешив к месту спора, следует успокоить его участников, снять напряженность;

б) представителями пикетируемого учреждения (работодателя или органа власти). Если на пикете есть представитель профсоюза, имеющий полномочия для переговоров, то сообщить ему об их появлении;

в) работниками органов правопорядка и частной охраны. В беседе с ними желательно:

– представиться,

– четко разъяснить форму мероприятия, примерное число участников, основания для его проведения, требования,

– предложить взаимодействие (форма здесь может быть разная: можно попросить помощи в поддержании порядка, а можно просто старшего по поддержанию порядка на пикете представить руководителю милицейского наряда).

Перед завершением пикета организатору или назначенному им лицу рекомендуется выступить перед участниками, сообщить о достижении целей пикетирования, о реакции оппонентов, поблагодарить участников и объявить об окончании акции.

При необходимости и возможности для пикетчиков организуется еда, что-нибудь прохладительное или горячее (в зависимости от погоды). Если такой возможности нет, то нужно заранее узнать, где находятся ближайшие недорогие кафе или пышечные. Зимой особенно важно знать (и сообщить об этом участникам), где расположен общественный туалет (нередко он есть в кафе).

Может быть организована также транспортировка людей к месту пикетирования и обратно.

Что еще? Иногда пикет проводится при совмещении:

а) со сбором подписей под письмом, петицией или обращением.

б) с передачей требований,

в) направлением делегатов на переговоры.

Помимо указанного, надо помнить, что всевозможные придумки и примочки могут оживить всё мероприятие, сделать его более привлекательным. Не вдаваясь в подробности, просто перечислим некоторые из них. Так, можно:

а) согласованно совершать какие-либо движения (топать ногами, махать плакатами);

б) громко петь песни, скандировать короткие фразы (что-нибудь вроде: «Попов, выходи!»), речевки (кричалки, типа: «Докер, будь тверд, не дай развалить порт!») и пр.;

в) прийти в рабочих спецовках, касках или, наоборот, надеть маскарадные костюмы, карикатурно изображающие, скажем, вашего работодателя;

г) устроить какафонию с помощью свистков, сирен, барабанов (пустая бутыль из-под воды и палка) и других устройств и приспособлений.

И много-много еще такого, что российскому обывателю кажется несолидным, детским и несерьезным.


Митинг

Митинг – это массовое собрание для обсуждения общественных и политических вопросов, в поддержку каких-либо требований или для выражения солидарности и протеста. В зависимости от ситуации, числа участвующих в нем людей и их настроений, митинг может превратиться в круглосуточный, перерасти в палаточный городок, демонстрацию, оккупацию некоторых учреждений или даже массовые беспорядки. Вот почему и работодателям, и властям небезразлично, где, когда и как вы намерены провести митинг. Они крупных митингов побаиваются. По той же причине встроенный в серьезную кампанию мероприятий, грамотно организованный митинг, демонстрирующий серьезность намерений его участников, способен подвигнуть адресата ваших требований пойти на переговоры, а то и на уступки, дабы избавить себя от излишних треволнений. Вот почему нам нужно учиться митинговать, ставя во главу угла не размах этого дела, а продуманность и организованность. Организатор должен контролировать ситуацию. Для него не количество важно, а качество. Обсудим некоторые аспекты, связанные с подготовкой и проведением не слишком массового митинга, рассчитанного, скажем, на 500 человек.

Подготовка. Предварительно необходимо распределить обязанности между членами инициативной группы. Если вы готовите митинг указанной выше численности, то такая группа может состоять из 5 человек, ответственных каждый за свой участок, в том числе, за:

а) общую организацию. На организаторе также сценарий митинга, уведомление, организация дружины;

б) материально-техническое обеспечение;

в) связи со СМИ (пресс-секретарь);

г) агитационную кампанию;

д) связь внутри группы (диспетчер), а также с активистами мероприятия и организациями, намеренными принять в митинге участие, прислать на него представителей и т.п.

Организатору рекомендуем составить примерный план-сценарий подготовки и проведения митинга с подробным перечнем обязанностей, сроками их исполнения и ответственными. По мере приближения даты и прояснения ситуации этот сценарий будет уточняться. Обязательно выехать на место, чтобы уточнить сценарий митинга, предусмотреть возможные отклонения и сбои. Контролировать действия остальных членов инициативной группы.

Уведомление подается в районную администрацию в срок от 10 до 15 дней до митинга. В уведомлении число ожидаемых участников лучше указать побольше, чтобы не получилось так, что народу придет больше заявленного, а организаторов потом за это оштрафуют. Будьте готовы к тому, что власти могут:

– посчитать заявленное вами место «неудобным» для митинга и предложат провести его в другом, неудобном уже для вас, месте,

– не согласовать сразу и место, и время. То есть, по сути дела, запретят вам проводить митинг.

В последнем случае вы можете:

– сделать повторный заход с уведомлением – с другими местом и датой проведения митинга,

– пойти на принцип и попытаться провести митинг, где и когда задумали – тем самым нарушив Закон о публичных мероприятиях.

Сеть оповещения (передачи информации) необходимо выстроить таким образом, чтобы информация:

а) оперативно сходилась у организатора. Для этого лучше сделать так. По всем вопросам, требующим немедленной реакции, членам группы связываться с организатором удобнее, конечно, напрямую. По всем же рутинным вопросам (ход оповещения участников, расходования средств, печатания и распространения агитационных материалов и пр.) лучше передавать данные диспетчеру. Он будет их обобщать и, например, в конце каждого дня сообщать организатору;

б) так же быстро расходилась от организатора по всем членам инициативной группы. В этом диспетчер незаменим. Получив сведения от организатора, он садится за телефон и связывается с каждым членом группы.

Материально-техническое обеспечение. Выступать даже на небольшом, при сотне участников, митинге, дело непростое. Нужна луженая глотка, способная перекричать уличный шум. Поэтому необходимо запастись исправным мегафоном. Еще лучше – сразу двумя, на случай, если один вдруг сломается (такое, кстати, бывало, и не раз).

Число необходимых, как и имеющихся в наличии плакатов, лозунгов, транспарантов надо знать заранее. Надписи на них необходимо:

а) обсудить и принять на заседании инициативной группы,

б) согласовать с организациями, намеренными принять участие в митинге.

Значительная часть надписей должна быть краткой и емкой, напрямую связанной с темой, целью и требованиями митинга. Это полезно для посторонних граждан: в роли прохожих или зрителей у телевизора – у них тогда появится шанс хоть как-то разобраться в происходящем.

Если средств наглядной агитации нет, то их следует изготовить силами инициативной группы с привлечением добровольцев. Может оказаться важным даже такое обстоятельство, как цвет наглядной агитации. Некоторым профсоюзникам не нравится, что на солидарных акциях, проводимых в Питере организациями, входящими в Комитет солидарных действий (КСД), слишком много коммунистического красного цвета. На это им возражают, что дело не в изобилии красного цвета, а в малочисленности профсоюзных плакатов с иной расцветкой. То есть, не «у них много, а у нас мало»! Так или иначе, теперь нам приходится согласовывать даже цвета.

Кроме того, митинг может быть необходимо провести в месте, отдаленном от станций метро. При достаточных средствах можно заказать пару автобусов (в Питере это удовольствие встанет в 7-8 тысяч рублей). Если минимальное время заказа автобуса – 3 часа, а ваш митинг вряд ли продлится дольше, то в эти три часа можно использовать услуги автобусов на полную катушку. По оговоренному с водителями графику они будут возить людей от метро к месту митинга, а после его окончания – назад к метро. Если митинг проводится, скажем, у ворот предприятия, находящегося за городом, автобусы можно обвешать плакатами (конечно же, не бумажными, а то разорвутся при встречном ветре) и даже, при желании, снабдить громкоговорителями, передающими ваши пламенные речи или всякие боевые песни (мера эффектная, но абсолютно не эффективная).

Еще один вопрос – место для выступающих. Есть разные варианты:

а) Постамент (пьедестал, ступени) памятника, у которого вы проводите митинг. Недостаток – в возможных возражениях со стороны милиции, например: ступени выполняют декоративную роль, с них выступать нельзя и т.п.;

б) Ступени парадного входа, крыльца или подъезда здания – удобное место, однако возможное препятствие: выступающие могут мешать проходу людей в здание и из него (с вытекающими из этого возражениями, опять-таки, охраны или милиции). Впрочем, блокирование входа может быть одной из задач митинга. В этом случае вам придется позаботиться о подготовке этой части специально (смотрите раздел «Блокирование»);

в) При отсутствии возвышения трибуной может быть кузов грузовика. При проведении крупных митингов такая передвижная трибуна, которую, кстати, легко сделать (звукоусилительная аппаратура, яркая материя по бортам и – всё!), до сих пор широко используется. В нашем случае грузовик – слишком крупный зверь. Нам достаточно будет открытого прицепа легкового автомобиля. Но тогда придется позаботиться о нем заранее;

г) Если уж совсем ничего другого не остается, то включите фантазию. Осмотритесь, откуда, с каких мест оратор сможет возвышаться над толпой? В революционные годы вопрос решался просто. Выступали с подножки паровоза, с балконов, крыш невысоких зданий, из открытого окна (квартиры либо лестничной площадки), стоя на прислоненной к стене лестнице, штабеле дров, вися на фонарном столбе, решетке городского сада, сидя на плечах у дюжих дружинников и т.п. И ничего, людям нравилось. Но учтите, что такие варианты подходят в основном для летучих митингов (на 10 – 20 минут).

Видеокамеру, фотоаппараты желательно также иметь свои, не полагаясь на аппаратуру журналистов. Помимо нужд собственного архива, записи могут очень вам пригодиться, если вдруг произойдут непредвиденные события (несчастный случай, столкновения участников митинга с силами правопорядка и пр.), чтобы защититься от напрасных обвинений.

СМИ. Пресс-релиз по редакциям лучше всего разослать за неделю. Специально обзвонить знакомых журналистов, договориться с ними об их присутствии, передать им дополнительную информацию о митинге.

Агитация. Есть два важных условия, необходимых для того, чтобы люди пришли на ваш митинг:

1) людям надо дать четкое представление о том, где, когда и как он будет проходить, каковы его тема, цель (и требования, если таковые есть);

2) людям должны быть близки эти самые тема, цель и требования. Причем выбор этих последних, естественно, надо сделать заранее, в соответствии с результатами прежних пропагандистских и информационных мероприятий. Разводить многословные убеждения людей в чём-то уже поздно.

Поэтому, нацелив вашу агитацию на решение указанных задач, помните, что агитационные материалы надо обращать не к разуму (время убеждения прошло), а к сердцу читателя. Они должны:

– побуждать к действию ваших сторонников (прийти на митинг и сделать то-то и то-то), а также

– в зависимости от ситуации – возмущать, воодушевлять, интриговать других граждан (пусть придут, и на митинге есть надежда привлечь их на свою сторону).

О месте и времени проведения митинга лучше всего оповещать людей за 4 – 7 дней до события. Если срок будет больше, тогда есть опасность, что люди о митинге просто забудут. Если меньше, то митинг может поставить под угрозу их планы. Этого люди не любят, так что вряд ли кто изменит свои намерения из-за вашего мероприятия.

Наконец, информационные формы: листовки, плакаты, постеры, объявления и т.п.

Подготовительная встреча проводится за 1 – 2 дня до митинга. Выяснить, что еще не сделано, и организовать исполнение. Уточнить сценарий, распределить роли на митинге. Подготовить список ораторов и темы их выступлений. Продумать способ доставки плакатов, мегафонов и т.п. инвентаря к месту митинга и обратно после его завершения. Договориться о месте и времени контрольного сбора за 30 минут – 1 час до митинга.

Проведение митинга. За 20 – 30 минут перед митингом ответственному за проведение митинга необходимо:

а) Представиться руководителю милицейского наряда самому и представить ему старшего дружинников.

б) Расставить дружинников таким образом, чтобы в ходе митинга не возникало проблемных мест.

в) Распределить плакаты и лозунги по пространству митинга так, чтобы они не закрывали друг друга.

г) Если митинг проводится на территории предприятия или рядом с ним, то проследить, чтобы активисты прошли по рабочим местам и напомнили людям о мероприятии.

д) Поставить у близлежащих остановок общественного транспорта по активисту с небольшим объявлением: «Вы пришли на митинг? Я подскажу, куда идти». Это помогает в случаях, когда место митинга не традиционное (неясный адрес и пр.).

Начинать митинг лучше в заявленное время. Ответственный за его проведение или организатор открывают митинг, излагают его тему, требования, а затем передают слово ораторам по списку. Последовательность и содержание выступлений рекомендуем определять с учетом следующих обстоятельств:

– если митинг коалиционный, т.е. проводится с участием различных организаций, то чередовать выступления таким образом, чтобы не возникало перекосов (сначала выступают только левые, затем только правые и т.п.). Соответственно, и ораторы должны воздерживаться от заявлений, способных вызвать активный протест у представителей других организаций. Иными словами, нужно делать акценты на объединяющих местах,

– если цель митинга – лишь демонстрация активной позиции, то выступления можно завершить зачитыванием резолюции и голосованием через поднятие рук. Это часто практикуют активисты карманных профсоюзов и коммунисты, но, в общем, такой сценарий оказывает удручающее воздействие на людей, производя впечатление напрасно потраченного времени,

– поэтому гораздо лучше будет, если вы предложите под занавес следующую акцию, описав её цели, назвав время и место проведения,

– наконец, если непосредственно вслед за митингом вы планируете провести какое-то серьезное мероприятие блокирующего или оккупационного характера, то участников надо постепенно разогревать, оставив напоследок тех ораторов, которые способны воодушевить, призвать к чувству и действиям,

Неплохо, если для разрядки (или для зарядки, кому как) между выступлениями кто-нибудь прочтет стихотворение в тему. Можно прокричать разные речевки, проскандировать лозунги. Отправить делегатов в администрацию (дирекцию предприятия) для немедленной передачи требований или приглашения их представителей на митинг. Очень поднимет настроение участников, если в ходе его организовать братание с проходящими с предприятия (или на предприятие) работниками, в поддержку которых митинг организован. В этом случае митинг должен перекрывать время пересменки на этом предприятии.

Можно подготовить также инвентарь для сжигания, разрывания, разрисовывания и т.п. операций. Речь о всяких картонных и ватных буржуях, бумажных плакатах со свастиками, портретов одиозных деятелей etc. Это важный момент, почти обязательный в ситуациях, например, когда пыл разозленных людей надо остудить, увести митинг от беспорядков. В этом случае:

а) Процедура должна проводиться после решения митингом основных задач (т.е. в завершающей его части), т.к. милиция может вмешаться и потребовать его прекращения под предлогом несанкционированных действий.

б) Старший дружины должен в момент этой акции находиться рядом с руководителем милицейского наряда и немедленно разъяснить ему, что задача акции – выпускание пара, а также гарантировать ему, что ситуация контролируется дружиной.

В любом случае, нужно обязательно уйти от рутинного сценария с часовым топтанием на месте, выслушиванием скучных речей и голосованием пустых резолюций.

Дружину надо комплектовать из числа лиц, хорошо известных в коллективе. Желательно, чтобы они были подготовлены к подобной деятельности морально и физически (бывшие военнослужащие, работники правоохранительных органов). Дружинникам необходимо:

а) получить полномочия, необходимые для поддержания порядка. Эти полномочия можно оформить в виде:

– мандата за подписью лиц, ответственных за проведение митинга, либо

– выписки из протокола собрания (заседания профкома и т.п.) с указанием фамилий дружинников;

б) должны иметь отличительные знаки (повязку, нагрудный знак и т.п.).

Целесообразно, чтобы каждый дружинник отвечал за определенный участок территории, на которой проводится акция.

Везде, где это позволяют обстоятельства, рекомендуем наладить нормальные рабочие контакты с милицией. Способность участников акции самостоятельно обеспечивать порядок, равно как и проявление инициативы сотрудничества, всегда производит на милицию благоприятное впечатление. Старший дружины должен иметь прямую связь с каждым дружинником, а также с организатором или ответственным за проведение митинга.

Дружинники должны знать, что недопустимо участие в акции лиц:

– не контролирующих свои эмоции,

– находящихся в нетрезвом виде,

– провозглашающих лозунги и требования, не совпадающие с заявленными требованиями акции, особенно, если они могут дать властям повод для привлечения участников или организаторов к ответственности (например, призывы к насильственному свержению власти или изменению конституционного строя, что дает повод для уголовного преследования).

При обнаружении подозрительных лиц необходимо выяснить, кто они такие, кого представляют, попросить предъявить документы. Ни в коем случае не обыскивать человека, не производить досмотр его вещей. Если установить личность подозрительного субъекта не удается, предложите ему покинуть митинг. При необходимости – передать сотрудникам милиции, которых вокруг будет достаточно. Дружинник должен действовать предельно корректно, по возможности дружелюбно, но решительно.

В ходе митинга обращайте внимание не только на саму акцию, но и на происходящее вокруг. Следует помнить, что любые провокации, правонарушения и преступления, совершенные в непосредственной близости от митинга, могут быть «повешены» на его участников.

Встреча с депутатом. Поскольку сегодня митинги всё чаще переносят в неудобные места или, того хуже, запрещают под самыми вздорными предлогами, то вам может показаться такой вариант нежелательным. В этом случае обратитесь к депутату Госдумы РФ или местного Парламента, с которым у вас установлены тесные отношения, с просьбой провести митинг в форме встречи депутата с избирателями под открытым небом.

Темой такой встречи может быть что угодно, любой вопрос общественной значимости. За выбор места для нее тоже можно не бояться. Надо лишь за несколько дней до проведения встречи передать в районную администрацию уведомление от имени депутата о намерении встречу провести с указанием темы, места, времени, числа участников. Если встреча намечается у ворот какого-то предприятия, то желательно уведомить об этом и его дирекцию.

От классического митинга встреча отличается следующим. Встречу открывает организатор встречи и тут же передает мегафон (микрофон) депутату. Тот выступает с речью, после чего обращается к гражданам с предложением высказать ему свои вопросы, мнения по теме и, наконец, пожелания как депутату. После этого можно выступать остальным. Желательно организаторам всё-таки помнить о форме встречи и напоминать выступающим, чтобы они иногда обращались к депутату. Депутат по ходу встречи неоднократно высказывается (отвечает на вопросы, обещает сделать запрос и пр.). В общем, от митинга всё это отличается мало.

Зато прекрасно демонстрирует ограниченность российского закона и потенциал российской изобретательности.


Шествие, демонстрация

«Жаль, что не могут почувствовать солидарность многие, которые не вышли [на демонстрацию]. Они, наверное, даже не подозревают, как это заразительно. Раньше на демонстрациях такого не было».

(Отзывы рабочих о демонстрации в Питере, 1997 год)

В древние дореволюционные времена один жандарм спросил у рабочего, почему они каждый раз, устраивая демонстрацию, рвутся обязательно на Невский проспект. Ведь гораздо проще пройтись по окраинам, где нет гуляющих детей с няньками и дам в муфтах, а полиция настроена спокойно и даже благодушно. Ответ рабочего был убийственно четок: «Пусть буржуи слышат топот наших ног!» То-то и оно, что демонстрация по самому своему предназначению должна была впечатлять её участников и наблюдателей массовостью и сплоченностью. Шагая рядом с товарищами плечом к плечу, врезаясь густой огромной толпой во враждебный мир, бесстрашно схватываясь с «фараонами», рабочие вдыхали тот особый дух братства, который из нынешних демонстраций напрочь выветрился. Современные демонстрации в России, увы, силу никому не показывают. Этой силы просто нет. Остаются лишь удручающие своим беззубым праздничным видом, год от года редеющие толпы пенсионеров.

Вот почему, из уважения к истинному предназначению демонстрации, описывать здесь её подготовку и проведение мы пока не будем. Поговорим лишь о двух нетрадиционных видах шествия: сопровождении делегатов (для использования) и снятии с работ (в качестве исторической справки).

Но сначала – о юридическом различии между демонстрацией и шествием. Закон определяет демонстрацию как «организованное публичное выражение общественных настроений группой граждан с использованием во время передвижения плакатов, транспарантов и иных средств наглядной агитации», а шествие – как «массовое прохождение граждан по заранее определенному маршруту в целях привлечения внимания к каким-либо проблемам». Оставив в стороне демонстрацию, обратим внимание на тот факт, что если массовое прохождение граждан осуществляется:

– не по заранее определенному маршруту или (и)

– не имея целью привлечь внимание к каким-либо проблемам,

– то это уже не шествие. Мы берем это обстоятельство и устраиваем:

сопровождение делегатов для передачи петиции. Итак, сборный пункт удобно назначить в месте большого скопления людей: у станции метро, у вокзала, кинотеатра, ДК, стадиона – чтобы не возникало лишних и преждевременных осложнений с блюстителями порядка. Отличительных знаков раньше времени лучше не доставать (не надевать). Плакатов не надо, чтобы не было оснований обвинить вас в несанкционированной демонстрации. Любопытствующим разъясняйте, что собрались для сопровождения делегатов, выбранных вами для передачи петиции по адресу. Раздавайте листовки с текстом петиции. Предлагайте прохожим подписать петицию и примкнуть к вам.

Когда будете готовы идти, оставьте на сборном пункте 2-3 человека с отличительными знаками, они дождутся опоздавших и догонят вас.

Если вам важна неожиданность, то назначьте 2-3 сборных пункта, например, у станций метро вокруг пункта назначения. В этом случае группы пойдут разными путями, и дорогу им перекрыть будет сложнее.

Встревожившимся представителям закона объясняете, что из-за криминогенной ситуации в городе вы не могли позволить себе роскошь оставить без достаточного присмотра делегатов с драгоценной петицией, под которой сотни или тысячи подписей. И вот – мирно идете за ними следом. Никакого закона, регламентирующего подобное сопровождение, в России нет. А раз так, то всё – законно. У нас что не запрещено, то разрешено!

Идти нужно по тротуарам (не демонстрация), надев отличительные знаки (значки, повязки, но лучше кепки или футболки): пусть криминальные структуры видят, какая у них солидная охрана! При соединении групп – обязательное братание: вы же серьезным делом (охраной) заняты, а тут важно друг друга поддержать.

И вот вы подходите (или, если у вас несколько групп, то сходитесь) к пункту назначения: зданию мэрии, губернатора или полпреда Президента. Так же спокойно и сосредоточенно, всей толпой идете в отдел приема писем у населения. Заполняете и приемную, и коридор, и вход закупориваете, если все не помещаетесь внутри. Для чиновных присутственных мест это ЧП! Пока не разберутся, что к чему, вот страху-то натерпятся! Нормально, пусть терпятся. Важная подробность – вы должны подойти к искомому зданию примерно за полчаса – час до конца рабочего дня. Пускай местные чиновники – сытые и гладкие дяди и тети – вынуждены будут протискиваться через вашу толпу. И пусть почувствуют себя неуютно даже в своем оплоте.

Впрочем, стоящие в наряде работники внутренних дел могут оказаться готовы и пустить внутрь только делегатов. Не беда. Во-первых, потребуйте старшего наряда и поругайтесь с ним, настаивая на своем гражданском праве пройти в общую приемную. Настаивайте, чтобы пропустили одного-двоих из вас внутрь, где вы сможете потребовать того же от самого высокого начальника, коего сумеете вызвать для объяснений. Напишите жалобу. А еще лучше – жалобы от имени каждого участника сопровождения (значит, нужно заранее брать с собой бумагу). Во-вторых, встаньте потеснее, чтобы выходящие с работы чиновники протискивались мимо вас (читай выше). В-третьих, на вашу толпу и разборку у входа из окон ясновельможного учреждения обязательно обратят внимание.

На следующий день те начальники в учреждении, кто не знал о вечернем происшествии, узнают в подробностях. И запомнят, что за петицией вашей стоят живые люди! И будут думать: если просто петицию целая толпа принесла, то что будет, если на эту петицию наплевать с высоких насестов! А вам того и надо!

О снятии с работы (шествии) мы рассказываем здесь, повторимся, ни в коем случае не для использования его сегодня. Наоборот. Снятие, как и целый ряд других видов рабочего действия столетней давности, возможно только в той обстановке насилия, которым была полна революционная Россия. Тот, обагренный кровью, инструмент сегодня НЕ ПОДХОДИТ. Судите сами.

В 1905 году большинство стачек разрастались так. Бастующие подходили к заводу и криками да свистками вызывали работавших на улицу. Если не помогало – разбирали мостовую и швыряли булыжник внутрь цехов, выбивая стекла, иногда случайно калеча, а то и убивая кого-то внутри. Новая заминка снимаемых заставляла врываться в мастерские и, если хватало сил, выгонять всех на улицу. При недостаточном числе просачивались внутрь, а потом вдруг и разом поднимали крик, митинговали, стращая несогласных и забрасывая гайками стачколомов. Одновременно разбивали распределительные щиты, гасили печи, спускали пары у паровозов, отворачивали манометры, рукоятки, вообще всё, что можно отвернуть – и выбрасывали подальше.

Иногда на поворотном круге или на стрелке роняли с рельсов паровоз, обрывали телеграф. Но бывало и хуже: на формирующийся состав пускали маневровый, обстреливали локомотив на линии. Стреляли, конечно, в воздух, но до смерти напуганная паровозная бригада на следующий день отказывалась выехать из депо.

У служащих всё проходило не сказать, чтобы интеллигентнее, но – мягче. И не менее интересно. Где-нибудь в управлении с персоналом, рассеянным по конторам и комнатам, бастующие ходили от двери к двери, тушили свет, открывали окна, разбрасывали бумаги, выдавливали в коридор. Могли разлить мочу, разбить колбу с сероводородом, и ужасная вонь заставляла упорствующих выскакивать на улицу. А там их уже ждали с красными знаменами и распростертыми объятиями.

Так росло шествие и, вместе с ним, забастовка.

Мы же оставим их в нашем героическом прошлом и продолжим обзор некоторых современных видов действия.


Блокада как форма

Несмотря на свой достаточно радикальный характер, блокада – распространенная в России форма коллективного действия.

1. Блокада движения. В стране периодически возникают случаи, когда целые трудовые коллективы, отчаявшись решить свои проблемы обычным путем, пытаются блокадой транспортных путей привлечь внимание региональных властей или федерального центра. Надо сказать, что иногда это удается.

а) Перекрытие железнодорожного полотна – в 1998 году, когда после дефолта был очередной пик неплатежей заработной платы, протестующие толпы настолько часто выходили на ж.д., что те месяцы были прозваны «рельсовой войной».

Помня о незаконности подобных действий, профсоюзникам надо не только остерегаться всех попыток их организовать, но также знать, что делать при неизбежности стихийного выхода на железную дорогу. Первым делом следует, во избежание железнодорожной аварии и гибели людей:

– сообщить о происходящем местным властям, управлению железной дороги,

– вызвать скорую помощь, пожарных, службу МЧС.

Должностным лицам этих учреждений нужно заявить о стихийном характере акции, а также о том, что профсоюз пытается упредить беспорядки. Представиться, оставить номера мобильных телефонов (своего и заместителя). С прибывающими должностными лицами тут же вступить в контакт. Параллельно с вышеуказанным необходимо не медля:

– сформировать дружину из профактива для поддержания порядка при подходе к железной дороге. При выходе на ж/д. полотно надо тут же отправить дружинников на несколько сотен метров вдоль полотна с яркими плакатами или лоскутами материи (лучше всего, красного цвета), чтобы подать сигнал приближающемуся поезду. У каждой группы должен быть мобильник или продуман иной способ оперативной связи с вами,

– препятствовать попыткам посторонних лиц примкнуть к толпе во избежание провокаций,

– связаться с солидарными профсоюзами для оказания их активистами помощи вам в поддержании порядка,

– обратиться в СМИ для объективного освещения событий,

– организовать митинг, призывая людей уйти с ж/д. полотна сразу же, как только на место прибудут представители власти для переговоров,

– добиваться от представителей власти четких и ясных ответов на поставленные вопросы и выдвинутые требования, во избежание повторного перекрытия железной дороги возбужденными людьми.

б) Непрерывный переход улицы проводится на нерегулируемых перекрестках и переходах. Самый удобный момент возникает, когда по окончании другой заявленной акции (пикета, митинга) уезжает наряд милиции, дождавшись ухода её участников с места мероприятия. Едва милицейский воронок скрывается за углом, люди выходят на дорогу и перекрывают её. Идут друг за другом по кругу. При этом следует обращать внимание не на скорость, с которой вы переходите улицу, а на плотность вашего движения.

В целом этот способ довольно неуклюж. Если уж у людей есть настрой, то они выбирают другой способ –

в) Это перекрытие улицы. Люди встают поперек проезжей части и просто стоят. Лучше всё это смотрится, если они устраивают летучий митинг. В этом случае в стороны стоит отправить небольшие пикеты дружинников, которые указывали бы водителям, что проезд закрыт, и предлагали выбрать объездные пути.

г) Автомобильная пробка. Этот способ водители маршруток и городских автобусов опробовали уже неоднократно. Смысл его заключается в концентрации большого числа транспортных средств вокруг блокируемого городского учреждения. Есть два варианта автоблокады:

– полное перекрытие движения. При этом автобусы ставят даже поперек улицы. Естественно, что гаишники будут прикладывать титанические усилия для наведения порядка. Но в возникшей пробке и хаосе из-за водителей, пытающихся прорваться любой ценой, могут возникать ДТП. Тогда пробка может закупориться и вовсе надолго,

– очень медленное движение автомашин участников акции, плотно идущих по заранее оговоренному маршруту. При достаточно большом числе участников (несколько десятков машин) и продуманном маршруте, на пару часов можно остановить движение на центральных улицах крупного города.

Возможные сопровождающие действия: согласованные звуковые сигналы.

2. Блокада входа в здание.

а) В 1990 году во время забастовки на Полюстровском производстве Домостроительного комбината № 2 рабочие перекрыли вход в заводское управление следующим образом. Взяли несколько толстых железных прутьев и приварили их крест-накрест к металлическим косякам входа. Этот способ блокады возможен и сегодня, конечно, там, где нет круглосуточной охраны с внешним видеонаблюдением;

б) Группа граждан, возмущенных произволом со стороны работодателя в отношении работников или профсоюза, является к главному входу в управление и заполняет всё пространство до турникета. Ничего штурмовать не надо. Встав очень плотной толпой, заблокируйте турникет и сообща требуйте немедленного приема руководителем организации всех пришедших. Здесь же можно начать составление коллективного письма на имя руководителя. Хаос на входе может стать одним из элементов кампании давления на работодателя.

3. Принудительный диалог (блокада чиновника) – питерский профсоюз «Независимость» применял этот способ еще в начале 1990-х, называя его «блокированием бюрократа в его кабинете». Несколько позже обогатило практику уральское трудовое движение «МАЙ», назвав его «принудительным диалогом». Алгоритм такого диалога прост. Группа решительно настроенных граждан:

– является на прием к чиновнику или ответственному лицу, допускающему прямое нарушение законодательства,

– одновременно заходит в кабинет, отодвинув секретаршу, и

– отказывается покидать его до тех пор, пока закон не будет исполнен.

Чиновника из кабинета тоже не выпускают, ни «посоветоваться», ни в туалет – предлагая вначале провести переговоры по актуальному вопросу. При его попытке вырваться из кабинета, применяя силу, задерживают его и составляют акт о его неправомерных действиях.

Прибывшему по вызову наряду милиции так и объясняют: наш профсоюз ведёт переговоры с должностным лицом. Вот руководитель переговоров с нашей стороны. Вот, составляем протокол переговоров. Вот копия акта о неправомерных действиях чиновника. Если предмет конфликта – производственный, милиция может и уехать, увидев, что нарушений общественного порядка нет. Если же наряд предлагает покинуть кабинет, то участники акции отказываются и требуют задержать их с составлением протокола о задержании. В протоколе задержанные требуют зафиксировать причины своего отказа покинуть кабинет.

Основательно пропотев в этот раз, чиновник в будущем постарается не раздражать профсоюз.

Принудительный диалог легко применим в целом ряде учреждений (РЭУ, паспортный стол и т.д.), а также на большинстве заводов. Если учреждение режимное, и посетителям необходимо выписывать пропуска, число участников акции резко сокращается (5 – 7 человек), содержание её не меняется. В таком случае способ можно совместить с блокадой входа в здание.

4. Телефонная и факсовая атаки (блокада коммуникаций). Целью может быть не только – блокирование, но и создание впечатления общественного контроля и обеспокоенности людей.

а) Атака на служебные телефоны. Мы не говорим о блокаде служебных телефонов только потому, что технически, при наших довольно немногочисленных и слабых профсоюзах сегодня такое вряд ли возможно. Что же такое атака?

Многочисленные граждане (работники, члены их семей, активисты солидарных организаций, простые горожане) в течение всего рабочего дня звонят по основным телефонам организации и, в зависимости от своего настроя:

– просят объяснить им, что происходит,

– просят связать их с руководителем организации или его заместителями,

– выражают возмущение деятельностью учреждения (действиями работодателя),

– ведут душеспасительные беседы и т.п.

Пусть каждый участник раз в день дозвонится по нескольким телефонам. Это будет его важный вклад в нескончаемый шквал звонков, который захлестнет атакуемое учреждение, выведёт из строя работу его служб, породит многочисленные жалобы сотрудников.

Однако телефонной атаке обязательно должны предшествовать:

– разнообразные коллективные мероприятия с участием возможно большего числа членов профсоюза, работников (задача – «разогреть» их, настроить на серьезную акцию),

– достаточно длительное информирование горожан о коллективном трудовом конфликте (задача – настроить общественное мнение в свою пользу).

Только тогда акция может быть массовой и продолжительной.

а) Атака на домашний (личный) телефон. Вторжение в личную жизнь гражданина без исключительных, особых на то причин, аморально. Вот почему нам кажется этот способ применимым лишь в крайнем случае. Да и то при условии, если у кого-то из членов профсоюза случайно оказался номер телефона (или несколько номеров).

Почему члены семьи хозяина должны спокойно пользоваться городским и мобильными телефонами, в то время как семьи работников остаются без этой услуги, будучи не в состоянии её оплатить из-за хронических задержек зарплаты? Почему бы не рассказать по телефону членам семьи хозяина о том, что активисты профсоюза получают угрожающие звонки по своим домашним телефонам?

Допустим, в вашем распоряжении номер домашнего телефона всё-таки есть. И Вы решили по нему позвонить. Говорить по нему надо вежливо, не допускать угроз. Помните, вам нужно не напугать семью работодателя, а сообщить ей о тяжелом положении работников и их семей. Пусть хозяину не будет страшно за своих домашних. Пусть ему будет перед ними стыдно! А стыд – великая сила.

а) Факсовая блокада. Самый «индивидуальный» из видов блокады. Факс в автоматическом режиме передает по запрограммированным в него телефонам один и тот же текст: крупными буквами требование, затем тексты законов, которые нарушаются атакуемым, писем протеста и т.п. материалы. И так многократно. Задача – выбить в учреждении всю факсовую бумагу. Пускай бегают по кабинетам с рулонами, где раз за разом напечатано одно и то же. После первой же ночи в учреждении могут перевести факс на другие номера (впрочем, это маловероятно, т.к. быстро известить многочисленных партнеров о новых номерах невозможно). Поэтому желательно в конце дня провести обзвон учреждения для выявления новых факсовых номеров. И атаковать уже их. Мы никого не блокируем, просто хотим достучаться до них, дать им всю необходимую информацию.


Бойкот как форма

Бойкот означает полное или частичное прекращение отношений (в основном деловых) с лицом, организацией или целым государством. Все мы наслышаны о попытках части оппозиции организовать бойкот выборов Президента РФ и депутатов Госдумы. Уже есть случаи объявления бойкота иностранных товаров, не так давно был даже бойкот пользователей мобильной связи (он почему-то называли его «забастовкой»). Так что, бойкот как форма коллективного действия постепенно входит в нашу жизнь. Чтобы не остаться в стороне, обсудим некоторые варианты бойкота, применимые в практике трудовых отношений.

Бойкот собрания, на котором планируется выступление должностного лица. Здесь есть одна тонкость. Трудовой коллектив может явочным порядком саботировать мероприятия администрации, но при этом – оказаться не готовым к открытому протесту. В такой ситуации призыв к бойкоту может дать обратный результат: люди напугаются, что их обычное, «тихой сапой» уклонение от собрания теперь может быть воспринято начальством как протестное действие, и… придут. Таким образом вы обеспечите работодателю хорошую явку, ваша же акция будет провалена.

Кроме того, проявлением бойкота на собрании может быть и обструкция его выступления. Такое возможно в тех случаях, когда созываемое администрацией собрание посвящено серьезным вопросам, и выступление бойкотируемого лица будет посвящено лишь их части.

Бойкот должностного лица. Решение о нем лучше не принимать, если для этого нет следующих важных условий:

а) ваша сплоченность уже выдержала испытание на прочность в ходе предшествующих коллективных акций;

б) вы должны иметь на бойкот серьезные основания. Главное – это, конечно, общее убеждение в циничности, аморальности или бесчеловечности совершаемых должностным лицом поступков. Но не помешает и компромат на него (документы, свидетели), который можно было бы предъявить в последующем возможном судебном разбирательстве (для аргументации причин бойкотирования).

Такой бойкот можно разложить на 2 вида:

1. Отказ от рукопожатий, личного общения и даже словесных приветствий (что в обычных условиях неизбежно при длительной работе бок о бок). Психологически это очень непросто, однако и эффективность такого бойкота велика. Достоинство же его в том, что, не отказываясь от подчинения должностному лицу по производственной линии, вы не нарушаете трудовую дисциплину.

2. Отказ от подчинения руководителю вследствие выраженного ему недоверия. Может быть полным или частичным.

а) При полном бойкоте вы фактически ставите работодателя перед выбором:

– или удалить бойкотируемого руководителя,

– или смириться с дезорганизацией производства во вверенном ему подразделении.

Таким образом, компромисс невозможен. Без твердой же решимости всего или подавляющей части коллектива акция может потерпеть неудачу. Поэтому, если вы всё-таки идете на полный бойкот, то создайте условия для того, чтобы облегчить людям участие в нем. Для этого необходимы следующие меры:

– обсудите на общем (профсоюзном) собрании осуждаемых действий должностного лица, с привлечением свидетелей и документов,

– примите решение о передаче материалов на него в прокуратуру, ФСБ, УБЭП и т.д.,

– вынесите ему недоверие общим решением собрания,

– потребуйте от работодателя увольнения этого должностного лица в связи с тем, что его деятельность, например, нарушает гражданские права и свободы работников, влечет угрозу здоровью и жизни подчиненных, ведёт к систематическим нарушениям трудового законодательства и т.п.,

– объявите ему полный деловой бойкот впредь до его увольнения,

– примите на собрании постановление о санкциях в отношении работников, которые нарушат бойкот. Среди санкций могут быть: объявление штрейкбрехером, исключение из членов профсоюза, коллективное требование к работодателю уволить нарушителя, бойкот и др. методы воздействия;

б) Бойкот рабочих мест может быть следствием коллективного требования от должностного лица письменных производственных заданий, и потому он является вариантом частичного бойкота. Его можно организовать следующим образом:

– распространить в вашем подразделении листовку с перечнем рабочих мест, условия и охрана труда на которых не соответствует закону, и на которые распространяется ваша акция. Надо указать, что работа другого работника на вашем рабочем месте является штрейкбрехерством. Листовка обязательно должна иметься на этих рабочих местах,

– ознакомить работников, направленных на ваши рабочие места вместо вас, с положением дел, предложив им также потребовать письменные задания,

– составлять акты по фактам работы на ваших рабочих местах при неустраненных нарушениях. В дальнейшем акты могут быть использованы как подтверждение того, что работодатель использовал рабочие места вопреки тому, что обязан был устранить нарушения. Акт может быть составлен в произвольной форме, в нем должно быть четко указано рабочее место и нарушения, зафиксированные в имеющихся у вас документах. Чтобы составление актов не занимало слишком много времени, рекомендуем заранее заготовить их типовые бланки, размножив на ксероксе. Под каждым актом необходимо иметь подписи минимум трех свидетелей,

– начать сбор подписей под групповым обращением в профсоюз с просьбой провести проверку состояния рабочих мест с тем, чтобы в дальнейшем новым работникам можно было подключиться к вашей кампании,

если дело пойдет, можно осветить происходящее в прессе, объявив рабочие места, в отношении которых акция проводится наиболее успешно, под бойкотом.

В результате работодатель не осмелится направлять других работников на ваши рабочие места, и они действительно окажутся под фактическим бойкотом.

Бойкот товаров (сырья). В ходе серьезной единодушной забастовки профсоюз может обратиться к другим профсоюзам с просьбой бойкотировать товары или сырье, перерабатываемое бастующим предприятием. Однако бойкот может и не сработать, если между профсоюзами нет деловых отношений, и если рабочие, не вовлеченные прямо в трудовой конфликт, опасаются потерять работу, участвуя в бойкоте. Ведь он может ударить по их собственному работодателю, с которым конфликта нет. Такой способ, насколько нам известно, в постсоветской России не применялся, но он не часто встречается даже на Западе.

Тем не менее, если говорить о бойкоте товаров не как свершившемся факте, а как средстве воздействия на общественное мнение и на работодателя, то здесь есть вполне реальные способы. Например:

а) Пикеты у «фирменного магазина», т.е. дилера, продающего продукцию только вашего предприятия, дадут оживленный отклик в СМИ, привлекут всеобщее внимание и породят пересуды горожан уже в силу своей неординарности;

б) Манипуляции с продукцией бастующего предприятия (или сырьем для него). Например, железнодорожники на сортировочной станции могут на время «потерять» груз, задержать формирование состава; докеры – задержать перевалку нужных бастующему предприятию контейнеров и т.п. Надо сказать, что питерские профактивисты уже проводили консультации в этом направлении. Реализация этого способа – не за горами.

А там и до бойкота рукой подать!


Обструкция

Это слово означает намеренный срыв чего-либо согласованными действиями. Впервые автор этой книжки столкнулся с обструкцией на Донецком съезде шахтеров 1990 года. Когда на трибуну вышел Министр угольной промышленности СССР, огромный зал устроил ему незабываемый прием. Рабочие вскочили с мест, стали свистеть, что-то кричали, махали руками. Шум стоял страшный. Несколько минут министр молча стоял на сцене, красный, как рак, и мокрый от пота. Большого труда стоило лидерам горняков успокоить людей.

Слов нет, подобный вид обструкции – на грани фола. Но и применяется он в основном в исключительных ситуациях. Как быть, если на рабочем собрании или конференции трудового коллектива не дают выступить представителю группы работников (профсоюза)? Или на заводском митинге невозможно остановить заболтавшегося начальника? Или работодатель демонстрирует полное пренебрежение к коллективу? К тому же, виды обструкции очень различны, некоторые выглядят вполне «цивилизованно» и сегодня.

Конечно, при едином настроении в коллективе обструкция может получиться сама собой, стихийно, как это вышло на Донецком съезде. А в стихийности есть отрицательные моменты. Скажем, бедный министр угля был обруган матом на все лады, что по-человечески принять трудно. Поэтому лучше, если обструкция вами тщательно подготовлена. Итак, что нужно для этого?

1. Крепкое ядро единомышленников, не боящихся «засветиться». Они должны равномерно распределиться по залу, чтобы в момент начала обструкции вовлечь в нее остальных работников.

2. Заводила – человек из этого самого ядра, который выберет момент и подаст сигнал к обструкции. В этот момент быть на виду не обязательно (хотя в ситуации с коллективным уходом (см. ниже), наоборот, очень важно). Но важно быть «на слуху», т.е. в центре зала, чтобы его сразу же услышало максимальное число единомышленников.

3. Четко оговоренный сценарий. Единомышленники должны знать:

а) в какой момент предполагается обструкция,

б) если возможна её отмена, то как об этом известит лидер,

в) что делать затем. Разойтись ли, проводить собственное собрание и т.п.

В ходе обструкции дружно:

– гудят («У-у-у!»). Это особенно здорово получается у тех, кто поднаторел на разных митингах протеста,

– свистят,

– скандируют, т.е. размеренно выкрикивают что-нибудь вроде: «Уходи! Уходи!». Краткое энергичное слово, синхронно произносимое сотнями людей, может звучать особенно мощно,

– топают ногами, стучат. Помните, как в старом советском фильме «Максим» карикатурные депутаты Государственной думы стучали пюпитрами? Настоящие депутаты действительно так и делали. В некоторых парламентах мира так делают и по сей день. Здесь главное – наделать шуму и гаму, а не добиться синхронных действий,

– применяют технические средства. Летом 1917 года рабочие Обуховского завода «глушили» выступавшего на митинге Ленина пронзительными свистками «кукушки», маленького маневрового паровоза. Подобный метод вполне применим и сегодня, в частности, в случае, если большинство коллектива опасается участия в обструкции, но вполне приняло бы её, оказавшись пассивным участником. Футбольная молодежь охотно использует сегодня на матчах всякие трещотки, свистульки и пр. дребедень. О молодежном опыте тоже бы надо помнить. Вдруг пригодится?

Приведем также несколько «интеллигентных» способов:

– «спинно-затылочный» – самый «пассивный» прием. Он заключается в том, что вы дружно отворачиваетесь во время выступления вашего оппонента на митинге. Выступающий собьется с мысли, будет в недоумении разглядывать спины людей и скомкает речь. А когда сойдет с трибуны, спокойно повернитесь лицом к трибуне. Правда, ваш способ не сработает, если оратор всю речь прочитает по бумажке. И еще одно замечание. Оратор может оказаться тертым калачом, и стоя на трибуне, прервет выступление и будет молча стоять минуту за минутой. Что тогда делать? Людям будет любопытно, начнут вертеться, а раз повернувшись – опять отворачиваться будет не удобно и т.п. Чтобы такого не произошло, необходимо будет участников вашей акции предупредить об этом и договориться с ними, чтобы повернулись лицом только все и только по условному сигналу. В таком случае заводила должен стоять в конце зала и быть виден всем участникам обструкции,

– овация. Устраивается она так. Ядро единомышленников, рассредоточенное по залу, начинает размеренно и в такт хлопать в ладоши. Если нужно, встают. Делают так и 10 минут, и больше. Спесивого господина-директора, привыкшего восседать на согбенных спинах подчиненных, можно захлопать так, что в следующий раз он без дрожи в ногах к трибуне выйти не сможет,

– коллективный уход с собрания. Осуществляется по условному сигналу лидера, которым может быть как конец его выступления с призывом покинуть зал, так и краткое выступление с места (он, например, первый встает и заявляет: «Мы г-на Иванова не желаем слушать, потому что» и т.д.). Следом встают единомышленники и со словами типа: «Ребята, хорош в сотый раз выслушивать болтовню начальства. Пошли отсюда!» – выходят из зала. Здесь важно уходящим увлечь за собой побольше остальных. Пусть начальник останется с десятком прихлебателей и распинается перед ними.

Именно этот способ вполне применим также в судебном заседании.

Если вы выбираете обструкцию, оставаясь в зале, то будет лучше, если выберете 1 – 2 способа в ущерб остальным. В противном случае эффект будет не столь оглушителен.

С течением времени ваш коллектив научится дружно включаться в обструкцию против того или иного начальника без специальной подготовки. И митинги с собраниями пойдут так, как в цивилизованной Европе.

Пару слов стоит сказать и о тех приемах обструкции, что мы принимать не рекомендуем. Так, совсем отстойную фигуру иногда забрасывают яйцами (в т.ч. тухлыми), помидорами. Могут вымазать оратору лицо чудесным тортом, вылить на голову баночку человеческих отходов. А то еще придумали средство от любителей выступать в малых аудиториях: нажраться изюма, чтобы потом во время встречи с любителем мучиться с животом и просить открыть форточки «для свежести».

Голь на выдумки хитра!


Забастовка (стачка)

Общий обзор

«Тезис СОЦПРОФ: «Нет забастовок законных и незаконных. Есть забастовки выигранные и невыигранные!»

(П.Н.Талецкий, член ФКС СОЦПРОФ)

Забастовка и закон. Поясняя этот тезис, П.Талецкий говорит, что только готовность профсоюза к забастовке, подкрепленная грамотным применением законов, является той силой, с которой работодатель вынужден считаться и искать компромисс. Если предмет спора подпадает под Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров, можно его применить. Однако независимо от того, была ли проведенная успешная забастовка законной или нет, профсоюз укрепит свой авторитет. В первом случае потому, что он продемонстрирует пример грамотного использования закона. Во втором потому, что, взяв на себя всю ответственность, он не подставит своих рядовых членов под удар работодателя и закона.

Если же профсоюз не использует свой забастовочный потенциал, каждый раз довольствуясь «законным» компромиссом, то работодатель постепенно перестает бояться профсоюза, а каждая следующая уступка дается всё тяжелее. В итоге профсоюз превратится в вечного просителя в начальственных кабинетах и ходока по судебным инстанциям, что неизбежно приведёт к падению его авторитета и численности.

Но есть еще одно обстоятельство, заставляющее нас соглашаться с Талецким. В отечественном праве понятие забастовки (стачки) в разные эпохи трактовалось по-разному:

– до 1917 года стачкой считался сговор между рабочими с целью увеличения уже установленной заработной платы (т.е. в нарушение договора с фабрикантом), причем стачка не обязательно сопровождалась прекращением работ. Из этого следовало, что если, например, договор с рабочими нарушался фабрикантом, то прекращение ими работ не считалось стачкой;

– в 1917 – 1990 годах стачкой (затем забастовкой) называли прекращение работы с выдвижением требований. Соответственно, если рабочие бросали работу в «ожидании» задержанной получки или разрешения того или иного вопроса, т.е. фактически бастовали не выдвигая требований, то не было и забастовки;

– наконец, в постсоветский период забастовка накрепко привязана к коллективному трудовому спору, под которым понимаются разногласия между работниками и работодателями по вопросам установления и изменения условий труда, колдоговора и соглашений по социально-трудовым вопросам. Из этого понятия выпадают забастовки по мотивам: солидарности, самозащиты трудовых прав и т.п.

Однако право влияет на явления жизни в очень ограниченной степени, не то что не в силах их отменить. Рабочие бастовали и будут бастовать независимо от того, как это назовет законодатель. Поэтому в данном разделе мы берем за основу сложившуюся практику рабочей борьбы, а не вопросы правового характера.

Традиционно, так сказать, в быту под забастовкой понимаются различные виды приостановки трудовой функции работниками. Одни из них имеют разные юридический статус, содержание и последствия, другие же законодатель просто не «видит».

Перечислим виды отказа от работы так, как это видится на основе отечественной практики последних лет:

1. Легальная (юридическая) забастовка.

2. Стачка (незаконная забастовка).

3. Ожидание зарплаты. Известны многочисленные случаи ожидания жалованья (получки) и в царскую, и в советскую эпохи. Но эта традиционная форма забастовки актуальна и по сей день. Сегодня законом дано право отказа от работы при задержке зарплаты более чём на 15 дней. Необходимо лишь письменно известить об этом работодателя. Правда, этого права лишены довольно большие группы работников: государственные служащие, военнослужащие, теплоэнергетики, связисты, скорая помощь, милиция и т.п.

Однако возникает вопрос: каким образом добиваются зарплаты при её задержке на 15 дней и меньше? Вопрос не праздный, ведь до сих пор на сотнях (или даже тысячах) предприятий по стране зарплата регулярно задерживается. Часто работники перестают дорожить своим нерадивым работодателем. Они бы и ушли от него, да деньги никак не получить. Вот и выбирают способ ожидания зарплаты.

Этот вид отказа от работы, в зависимости от конкретной ситуации, может быть и простым, и сложным:

а) В первом случае работникам достаточно собраться в месте обычного получения заработка и, отказываясь расходиться до выдачи денег, проводить собрание или митинг.

б) Во втором организаторам (профсоюзу) придется серьезно готовить акцию, как классическую забастовку, сопровождая её каскадом серьезных мероприятий (обструкции, бойкоты, блокады, оккупация управления предприятия и т.п.). Неизбежность задержки выплаты зарплаты, связанная:

– с намерением работодателя свернуть производство,

– масштабным воровством директората и т.п. причинами

– как правило, очевидна задолго до фактической задержки денег.

Есть несколько советов, связанных с порядком подготовки и проведения этого вида забастовки.

1. По закону, невыплата зарплаты не входит в перечень вопросов рассмотрения коллективного трудового спора. Повторимся, что юридической забастовки здесь быть не может. В нашем случае проблема разрешается решительными действиями, а не листанием законов. Однако, некоторые провинциальные юристы не слишком часто замечались в знании законов, так что работодатель вкупе с судом вполне могут начать «рассмотрение» вашей забастовки с точки зрения главы 61 Трудового кодекса. И могут «разглядеть» здесь и коллективный трудовой спор, и факт забастовки, и даже что она незаконна. А это в свою очередь может повлиять на настроения дирекции и бастующих. Поэтому первый совет – общего порядка: старайтесь действовать подальше от забастовочных ассоциаций. Избегайте самого слова «забастовка». Замените её, скажем, на «ожидание зарплаты».

2. При объявлении акции не выдвигайте требований. В адрес работодателя лучше всего направить уведомление о начале процедуры коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников и предупредить, что если задолженность не будет погашена в срок до такого-то числа, то на следующий день коллектив (профсоюз) начинает акцию по ожиданию зарплаты.

3. В уведомление о начале спора не включайте претензии к работодателю, которые могут быть квалифицированы как «неурегулированные разногласия», не ссылайтесь на колдоговор.

4. Если профсоюз перед объявлением акции намерен провести переговоры с работодателем с целью мирного разрешения конфликта, то в предложении о создании примирительной комиссии воздержитесь от ссылок на закон.

Гарантии безнаказанности забастовщиков, с юридической точки зрения, здесь нет. Есть лишь боевая гарантия: морально справедливые действия коллектива (профсоюза) удержат работодателя от репрессий (даже если суд признает акцию забастовкой, а забастовку – незаконной).

4. Работа по правилам (итальянская забастовка) рекомендуется там, где легальная забастовка либо запрещена законом, либо невозможна по иным причинам. Смысл работы по правилам заключается в том, что работники трудятся со скрупулезным соблюдением всех нормативов, инструкций и правил. Так, автопогрузчики не гоняют, как обычно, по территории предприятия со скоростью 20 километров в час, а ползают на скорости 5-6 км/час, останавливаются на каждом углу и подают звуковые сигналы. Проходчики в шахте не работают на отбойных молотках без виброрукавиц и т.п. В обычной ситуации все эти и многие другие условия работники добровольно игнорируют, чтобы иметь возможность больше заработать. Однако при условиях, когда:

– у коллектива есть серьезные основания надавить на работодателя,

– забастовка запрещена законом (в некоторых отраслях и профессиях), а

– предприятие работает в напряженном режиме для исполнения важного срочного заказа,

– тогда работа по правилам является прекрасным инструментом борьбы против дирекции. Действенность его такова, что, однажды грамотно его проведя, трудовой коллектив (профсоюз) сможет в будущем быстро и эффективно разрешать любые разногласия с работодателем.

Однако итальянская забастовка требует от работников:

– знания конкретных правил и инструкций, которых они должны придерживаться в ходе акции. В связи с этим профсоюзу при подготовке акции надо позаботиться о полном наборе необходимых нормативных документов для специальностей, а также должностных и рабочих мест всех участников акции,

– оформления особых актов (записей в журналах, объяснительных записок и т.д.) с изложением причин (ссылки на законы, инструкции и нормативы), по которым они отказываются от обычного режима работы. У каждого работника эти причины могут быть разными, что в принципе дает администрации возможность давить на каждого из них в отдельности. Поэтому рабочим рекомендуется осуществлять всю письменно-переговорную процедуру в присутствии представителя профсоюза,

– отказа от части заработка, потерянной в ходе работы по правилам. В этом случае профсоюз может компенсировать участникам акции незаработанные суммы.

Кроме того, работа по правилам, чтобы работодатель в полной мере ощутил её эффективность, нередко должна проводиться более длительное время, нежели полная забастовка. Участники акции всё это время находятся в состоянии сильного стресса. Впрочем, в схожем состоянии находятся и представители администрации. Профсоюзу следует информировать работников об этих обстоятельствах (длительность акции, усталость и др.) на ежедневных совещаниях профактива, а если понадобится, то и на коротких собраниях в подразделениях. (см. также пункт «Коллективный простой»).

Особо следует сказать о предприятиях, на которых бастовать не только запрещено законом, но и психологически тяжело (особенно там, где непрерывное производство). В самом деле, разве можно загасить котел зимой! Или остановить турбину на ТЭЦ! Делать этого ни в коем случае нельзя, т. к. подобные действия оператора с полным на то основанием будут квалифицированы как нарушение технологической дисциплины, вредительство со всеми вытекающими из содеянного правовыми последствиями. При таких условиях работникам, участвующим в забастовке, просто-напросто надо не принимать смену и не расписываться в журнале. И если администрация не найдет замену бастующим операторам, она будет вынуждена или выполнить требования профсоюза, или дать распоряжение остановить производство (т.е. загасить котел, остановить турбину и т.д.). В этом случае забастовщики могут выключить оборудование. Локомотивные бригады отказываются принимать локомотивы, если обнаруживается малейший некомплект оборудования, запчастей или инструмента.

5. Больничные листы. Конечно, вопрос о симуляции заболевания не стоит. Наоборот, сегодня работник, даже серьезно заболев, нередко уклоняется от бюллетеня, стремясь сохранить свой заработок от связанных с этим потерь. Да и в целом ряде профессий (шахтер, докер, машинист, авиадиспетчер и пр.), если ваш возраст перевалил за 40 лет, то получить больничный – уже не проблема. Один квалифицированный рабочий как-то рассказал мне, как он дважды брал больничный, едва ему поручалась работа, не обусловленная трудовым договором. На третий раз мастер поручил эту работу другому рабочему, а в разговоре по душам сказал нашему герою: «Слушай, я тебя понял. Но ты в следующий раз лучше просто говори, что не берешься за работу, и всё. А то, пока ты на больничном, производство страдает».

Фишка здесь в том, чтобы группа специалистов согласованно между собой и с профсоюзом взяла больничные листы. Делать это надо параллельно с переговорами, которые ведут работники (профсоюз), причем работодатель вполне может знать, что внезапные больничные имеют прямую связь с переговорами. Заменить заболевших специалистов, да еще всех и сразу, работодателю будет затруднительно.

Организаторы мероприятия могут не скрывать своей причастности к череде больничных листов. Больше того, можно проводить акцию в виде кампании борьбы за здоровье работников (членов профсоюза). Какой смысл прятаться там, где наши позиции сильны!

Напомним, что о симуляции при такой постановке вопроса не должно быть и речи.

6. Массовое опоздание. По закону, опоздание не считается прогулом (за который можно уволить, и который считается таковым, если работник отсутствовал на рабочем месте менее 4 часов в течение рабочего дня, подряд или по сложению отсутствий). Но оно считается дисциплинарным проступком, за которое следует замечание или выговор, а за «систематику» может быть и увольнение. Зато согласованно «опоздавшие» могут нанести немалый ущерб работодателю, сорвав исполнение каких-нибудь важных или срочных работ. При этом надо помнить две вещи:

– участие в массовом опоздании не рекомендуется тем, кто уже имеет дисциплинарное взыскание (за «систематику» таких администрация может уволить),

– объявление выговора всем участникам массового опоздания даст администрации возможность постараться повторно наказать организаторов акции (уже за какую-нибудь мелочь, а то и сфальсифицировать дисциплинарное нарушение), чтобы затем с полным основанием их уволить.

Впрочем, там, где работники не слишком-то держатся за свои места из-за низкой зарплаты или плохих условий труда, массовое опоздание может оказаться удобной формой давления на работодателя.

7. Массовое увольнение – этот оригинальный вид угрозы прекратить работу вызывает сильное недоумение. Однако, будучи применен на практике, он шокирует администрацию именно своей нестандартностью. По закону, подав заявление об увольнении, работник в течение 2 недель еще может работать и имеет право отозвать заявление в любой момент (при условии, что на его место уже не приглашен новый работник). Коллективное использование этого права и дает работнику желаемый эффект.

Так, в начале 1990-х годов в ВЧД-19 – Вагоноремонтном депо Тосно (под Санкт-Петербургом) бригада колесного цеха в составе 10-ти человек согласованно подала заявления об увольнении в случае неудовлетворения её требования (по зарплате). Сделано это было в ходе аврала, и через 3 дня дирекция, поняв, что заменить увольняющихся некем, согласилась на условие бригады, а рабочие забрали назад свои заявления. Конфликт был исчерпан. Буквально накануне завершения этой книжки автор узнал об аналогичном конфликте на Адмиралтейских верфях (с тем же требованием, числом участников и благополучным исходом).

Недостаток у массового увольнения тот, что даже уступив, администрация может отказаться считать поданные лидерами профсоюза (группы работников) заявления об увольнении отозванными под тем предлогом, что на их места уже нашлись желающие. Следовательно, основное требование должно сопровождаться вторым требованием: обратный прием только всех вместе.

8. Самозащита трудовых прав подразумевает отказ работников от выполнения работ, не предусмотренных их трудовыми договорами или непосредственно угрожающей их жизни и здоровью. Отказ от выполнения приказа (распоряжения) при таких условиях не будет считаться нарушением трудовой дисциплины. Наоборот, работодателю прямо запрещено препятствовать работникам (в законе именно так и сказано: «работникам») в осуществлении самозащиты.

В этом случае необходимо оформить письменные заявления (или коллективное заявление) на имя директора, квалифицировав свои действия как самозащиту в форме отказа от выполнения работы (с мотивировкой и ссылкой на статью ТК) и предупредив его о незаконности дисциплинарного взыскания. Лучше всего, если заявление будет заверено представителем профкома или даже сопровождено отдельным письмом профкома в адрес работодателя.

Самозащиту как законную форму отказа от работы (забастовки), удобную отсутствием всяких процедур – нам, профсоюзникам, еще предстоит оценить по достоинству.

Цель забастовки любого вида – через нанесение экономического ущерба работодателю (или угрозу ущерба) добиться от него выполнения требований работников (профсоюза). Как правило, работодатель – причем без разницы, капиталист это или государство – соглашается со всеми или частью выдвинутых требований именно с целью недопущения убытков.

При подготовке значительной забастовки, т.е. рассчитанной на многих участников и длительный срок, организаторы (профсоюз) почти наверняка столкнутся с целым рядом вопросов и проблем, требующих своего разрешения независимо от того, какой вид забастовки выбран. Разберем эти вопросы по порядку.

Угроза забастовкой. Работники нередко прибегают к угрозе прекращения работы, пытаясь таким образом вынудить работодателя пойти на уступки. Чаще всего это блеф, что ясно обеим сторонам конфликта. Вот почему сама по себе угроза не эффективна. Она действует лишь тогда, когда реальна, т.е.:

– у людей соответствующие боевые настроения, что определяется не столько опросами, сколько их участием в недавних подготовительных акциях. В этом случае решимость работников чувствует и дирекция,

– необходимые ресурсы есть (забастовочный фонд, связи со СМИ, поддержка общественного мнения, солидарность других профсоюзов и т.п.), а

– хотя бы однажды раньше вы уже успешно бастовали.

В этом случае проблемы, ранее требовавшие долгих переговоров и нудной переписки с работодателем, решаются им быстрее и охотнее. При таких обстоятельствах можно даже и блефовать (но очень аккуратно, потому что, если обман раскроется, то в другой раз фактор угрозы не сработает, даже если у вас будут все условия для забастовки).

Конечно, угроза предпочтительней самой забастовки. Дело в том, что коллективный отказ от работы – слишком сложное оружие, и применять его надо умеючи. Даже незначительная забастовка, плохо спланированная или проведенная, может:

– разжечь страсти и расколоть трудовой коллектив,

– причинить лишний вред предприятию (а значит, и работникам),

– привести забастовщиков к серьезному поражению, надолго оттолкнув их от коллективной борьбы.

В ходе продолжительной забастовки проигрывают, как правило, обе стороны (одна меньше, другая больше). Однако короткая забастовка редко причиняет серьезный ущерб. Вот почему так важна подготовка к забастовке, коль скоро уж вы решили её провести.

Подготовка забастовки. Девизом этого пункта могла бы стать русская поговорка «семь раз отмерь – один раз отрежь». На Западе иной профсоюз готовится к забастовке десяток лет: копит средства, готовит кадры, выжидает удобного момента и т.п. И дело вовсе не в том, что тамошние профсоюзы «высоко летают» (типа: богатые, многочисленные, опытные). Дело в серьезном подходе. Вот, скажем, по каким параметрам надо оценить ситуацию, чтобы ваши выводы были обоснованны.

Оценка ситуации. Оценивая возможность забастовки и её шансы на успех, рекомендуем обсудить следующие вопросы:

1. По позициям профсоюза, морально-психологическому настрою его членов и других работников:

Какова численность членов профсоюза и их доля в трудовом коллективе?

Какие категории работников представлены в профсоюзе?

Какова численность профсоюза (и доля в общем числе работников) в основных цехах (отделах)?

Готовы ли к борьбе члены профсоюза? Дело в том, что люди могут проголосовать на собрании (конференции) за забастовку спонтанно, под влиянием удачных выступлений профлидеров. Но через несколько недель (а то и дней) страсти улягутся, и боевое настроение начнет спадать. Именно так получилось, например, в ходе конфликта в ЗАО «Портовый флот» в конце 2005 года.

Каково материально-финансовое положение профсоюза? Речь о забастовочном фонде, помещении для управления забастовкой, средствах связи, оргтехнике и т.п.

Сколько времени сможет бастовать профсоюз? Ограничения возможны в связи с особенностями производства, рыночной конъюнктурой, ресурсами профсоюза, настроениями бастующих.

Поддержат ли забастовку не члены профсоюза?

Каковы возможные меры противодействия штрейкбрехерам?

Насколько вы способны контролировать ситуацию во время забастовки? Например:

– охрана не будет пропускать бастующих на территорию предприятия,

– «необстрелянные» члены профсоюза склонны к агрессии (не говоря уже о проблемах, связанных с употреблением алкоголя) и т.п.

2. По состоянию конфликта:

Какое количество работников втянуто в конфликт? Этот показатель можно оценить «на глазок», оценивая массовость прежних, в том числе и стихийных, акций протеста.

Остались ли пути мирного выхода из конфликта? Это на случай, если выяснится, что выполнение требований в полном объеме невозможно по объективным причинам.

Правильно ли выбрано время для проведения забастовки? Не падает ли она, к примеру, на новогодние праздники, когда нормальной работы и так нет. Может быть, лучше отложить её на более поздний срок или, наоборот, ускорить – чтобы провести, скажем, перед собранием акционеров или выборами главы местной власти.

3. По внешним ресурсам профсоюза:

Действуют ли на предприятии другие структуры, объединяющие всех или часть работников? Имеются ввиду параллельные профсоюзы, Совет трудового коллектива, Совет рабочих, Стачком, значимая организация какой-нибудь партии.

Какова их позиция? Чего ожидать от них во время забастовки?

Поддержат ли забастовку профсоюзы на «родственных» предприятиях, в чём будет выражаться их поддержка?

Какую поддержку: забастовки солидарности, материальная, давление на власти, обращения к зарубежным профсоюзам – обещает вам ваше профобъединение?

Насколько реальны шансы на получение вами материальной помощи извне?

Каково отношение СМИ к конфликту, надежны ли контакты профсоюза с журналистами?

Есть ли у профсоюза политические союзники, способные воздействовать на работодателя или оказать вам иную помощь в забастовке? Следует быть осмотрительными, чтобы их помощь не обернулась затем вредом;

Каково отношение органов власти: мэрии, губернатора, областной администрации – к профсоюзу и возможной забастовке? Имеет значение как формальное, так и субъективное отношение отдельных чиновников.

Каково отношение крупных акционеров предприятия к требованиям профсоюза, руководству предприятия и к забастовке?

4. По ситуации в стане работодателя и его потенциалу:

Каково экономическое положение предприятия?

Есть ли разногласия в среде администрации? Это может быть, скажем, намерение кого-то из замов сместить директора на волне забастовки;

Может ли предприятие продолжать работу во время забастовки?

Как предприятие может подготовиться к работе в условиях забастовки: сделать запас сырья, комплектующих, нанять штрейкбрехеров и т.д.?

Способна ли администрация выдержать длительную забастовку? Быть может, есть срочный и выгодный заказ, потерять который для работодателя смерти подобно. Или, наоборот, забастовка будет ему очень кстати: предприятие сидит без заказов и тратится на оплату простоя работникам. Забастовка тогда даже сэкономит деньги хозяина. Да и экономические проблемы предприятия потом можно будет списать на профсоюз.

Каков статус у охранных служб предприятия (вневедомственная охрана, или она является подразделением предприятия), каковы их настроения и возможные действия в ходе забастовки?

Есть ли директорское лобби в центральных, региональных и городских органах власти?

5. Юридические вопросы:

Есть ли какие-либо особые требования закона, которые профсоюз должен выполнить перед началом забастовки и в ходе её (всякие запреты и ограничения в отраслях, местностях, при стихийном бедствии и др.)?

Налагаются ли какие-либо штрафы и взыскания за забастовку на её участников, на профсоюз? Такие санкции могут быть предусмотрены колдоговором;

Возможно ли противодействие забастовке со стороны государственных силовых структур, службы безопасности предприятия, и если да, то в какой форме? Как свести к минимуму негативный эффект такого противодействия для забастовщиков?

Забастовочный фонд. Некоторые считают, что профсоюзных взносов для создания такого фонда крайне недостаточно. Однако всё зависит от реальных настроений и положения дел в организации. Если профсоюз:

– не имеет проблем с безналичным перечислением взносов,

– не чурается забастовки и всерьез готовится к её возможному проведению,

– не вынужден осуществлять других крупных расходов (например, на проведение независимой экспертизы рабочих мест на предмет выявления факторов вредности), и т.п.

– то за несколько лет есть реальная возможность сформировать фонд, достаточный для финансирования крупной забастовки и даже материальной поддержки своих членов во время нее. Проведем простой расчет. Например, в профсоюзе членский взнос равен 1% от зарплаты, а забастовочный фонд установлен в размере 1/3 от профсоюзных поступлений. В этом случае уже через 14 месяцев профсоюз будет в состоянии компенсировать своим членам 50% потерь в зарплате за два дня забастовки. Мало?

Кроме того, кто мешает вам готовиться к забастовке дольше? Сегодня суды по не слишком важным делам нередко длятся по 3 – 5 лет, и тем не менее профсоюзники не задумываясь гробят на них время, силы и профсоюзные средства. А между тем, одна успешная забастовка может дать больший эффект, нежели 10 успешных судов.

Конечно, компенсация за участие в забастовке не должна принимать форму коммерческой операции. Лучше готовить работников к осознанию необходимости добиться у работодателя компенсации за время забастовки или такого повышения зарплаты, которое могло бы компенсировать потери во время забастовки. Забастовочный фонд, всё-таки, предполагает оплату крайне важных нужд бастующих.

Предлагаются и другие способы формирования забастовочного фонда:

– объединение ресурсов с другими профсоюзами;

– формирование фонда при центральных органах профобъединения, в котором состоит ваш профсоюз;

– создание из уволенных или нуждающихся в приработке членов профсоюза хозрасчетных бригад, занимающихся выполнением работ (мытье окон, ремонт квартир и т.п.) на основании устных соглашений с заказчиками;

– сотрудничество с предпринимателями и политиками, видящими в новых профсоюзах организации, способствующие формированию в России рыночных отношений и гражданского общества. Однако здесь нужно быть осторожными, чтобы не оказаться в зависимости от таких, вовсе не обязательно бескорыстных, помощников.

Наверняка, возможны и другие способы формирования фонда.

Опора на ключевые фигуры. Мы неоднократно замечали, что работники принимают решение об участии (или неучастии) в забастовке целыми коллективами: бригадой, сменой, цехом, отделом и т.п. В каждом коллективе почти всегда есть несколько лидеров, причем нередко неформальное лидерство совпадает с руководящим положением на производстве (бригадир, сменный мастер и др.). Работники чутко прислушиваются к мнению таких людей, и часто оно становится решающим при определении коллективом своей позиции. Поэтому организаторы забастовки должны получить представление об отношении к ней возможно большего числа таких неформальных лидеров, заручиться их поддержкой, а еще лучше, сделать их активными участниками акции.

Проанализировав положение и оценив ресурсы, профсоюз может прийти к выводу, что непреодолимых для забастовки обстоятельств нет, и профсоюз в силах выиграть забастовку. И если администрация продолжает игнорировать требования работников, то остается приступить непосредственно к подготовке забастовки. Первое, что придется подготовить для обсуждения сначала с активом, а затем на профсоюзном собрании (конференции) – это требования к работодателю.

Требования. Как правило, основных причин недовольства работников немного: одна-две. Соответственно, не секрет и вытекающие из них основные требования грядущей забастовки. Поэтому первым делом взвесьте, насколько ощутимо их удовлетворение для кошелька работодателя. Если от забастовки он потеряет больше, чём от их принятия, то уступит, как только убедится в серьезности ваших намерений. Если же ваши требования чрезмерны и разорительны, уступка для него будет подобна смерти. Собственно, надо оценить ситуацию глазами работодателя и определить, насколько приемлемы требования, во имя которых вы собрались бастовать.

Однако, коль скоро уж вы готовитесь к серьезному выступлению, то позаботиться стоит и о следующем:

а) учесть пожелания тех групп работников, положение которых на предприятии может отличаться от положения большинства коллектива. У них могут быть свои острые проблемы, и привлечь их на свою сторону без учета их интересов вряд ли удастся;

б) собрать менее важные и даже незначительные пожелания, сгруппировав их по подразделениям. Резон здесь вот какой:

– во-первых, вам будет легче сформировать свод общих требований,

– во-вторых, этот ход облегчит удовлетворение значительной их части вместе с одним-двумя главными, что называется, одним махом,

– в-третьих, если уж развернутся баталии на переговорах, можно будет этими требованиями жертвовать, демонстрируя готовность к компромиссу, ради сохранения, опять же, основных требований, из-за которых вы и пошли на забастовку.

Выяснение пожеланий лучше всего осуществить в форме опроса (анкетирования) среди работников:

а) в первую очередь, тех подразделений, настроения в которых особенно решительны, и которые, по вашим расчетам, станут ядром забастовщиков;

б) во вторую очередь, тех подразделений, чья поддержка особенно важна в ходе забастовки;

в) наконец, всех прочих. В ходе забастовки ситуация может существенно измениться, и вас поддержат те, на кого вы рассчитывали меньше всего. Поэтому будьте в курсе их настроений тоже.

Собранные пожелания сгруппируйте. Отсейте все локальные и неосуществимые претензии. Оставшиеся изложите четко и ясно. Эмоций быть не должно, они – плохой союзник там, где необходимы спокойное размышление и здравый смысл. Лучше всего, если претензии будут разбиты на пункты: первый, второй, третий. Под одним номером не должно быть более одного требования. Требования расположите иерархически, от более важных к менее важным. Если требования разнообразны по тематике (зарплата, техника безопасности, служебный транспорт и т.д.), расположите их в таком порядке, в каком следуют друг за другом соответствующие разделы колдоговора. В переговорах с работодателем вам может понадобиться привлечь колдоговор, так что параллельная ему структура требований избавит вас от возможной путаницы и неудобств.

Если можно разбить крупное требование на ряд мелких, сделайте это. Помните, что чём мельче вопрос, тем легче по нему достигнуть согласия. К тому же, если вы достигли соглашения по пяти вопросам, то шансов на договоренность и по шестому куда больше, чём, если бы вы начали именно с него. Если ваша цель – добиться успеха в переговорах, всячески расширяйте поле согласия.

Нужно ли мотивировать выставляемые требования? Если речь идет о положениях, закрепленных в колдоговоре и по тем или иным причинам не выполняющихся администрацией, то достаточно простой ссылки на соответствующий раздел и пункт этого документа. Когда же требование выходит за пределы колдоговора или обусловлено быстро меняющейся социально-экономической ситуацией, его нужно по возможности подробно аргументировать. Делая это, представьте возможные возражения противной стороны и учтите их в своей аргументации. Еще лучше, если вы предложите работодателю несколько вариантов удовлетворения выставленных вами требований. Такая работа, во-первых, позволит вам самим убедиться, что ваше требование не из области фантастики. Во-вторых, таким подходом вы демонстрируете добрую волю и готовность к конструктивным переговорам. Вы не приходите с лозунгом «даешь!» или «вынь да положь!» Нет, вы серьезно обдумали проблему и нашли вариант её решения. Теперь вы предлагаете администрации подумать над этим вместе. Конечно, такой подход не обеспечит удовлетворение вашего требования автоматически. Но, без предлагаемой нами тактики, шансов на успех в переговорах меньше, чём могло бы быть.

Собрание (конференцию) в общей последовательности подготовки к забастовке провести необходимо. Но юридическое значение этого шага в зависимости от вида забастовки будет различным. В случае с описанной законом процедурой разрешения коллективного трудового спора, конечным этапом которого является забастовка, собрание (конференция) – необходимый этап, легализующий позицию и дальнейшие мероприятия профсоюза. В случае же подготовки коллективной акции в виде:

– работы по правилам,

– массовых больничных листов,

– массового увольнения или

– самозащиты трудовых прав

– собрание не столько придает действиям коллектива дополнительные легальные основания, сколько морально укрепляет работников и демонстрирует работодателю серьезность намерений. На нем коллектив окончательно утверждается в намерении бастовать.

Как правило, для успеха забастовки недостаточно, чтобы за нее проголосовало простое большинство участников собрания. Это большинство должно быть подавляющим. Чём значительней на собрании оказалась доля голосовавших против или воздержавшихся, тем сильнее в ходе акции будет их разлагающее влияние на забастовщиков. И если среди самых активных членов профсоюза (а пришедшие на собрание, как правило, таковыми и являются) нет единого мнения, это значит, что классические формы забастовки, а именно:

а) легальную забастовку,

б) стачку (нелегальную забастовку),

в) ожидание зарплаты,

г) работу по правилам,

д) массовое опоздание и т.п.

– применить как общую акцию, скорее всего, не удастся. В таких обстоятельствах есть смысл подумать о сочетании различных видов забастовки, предложив наиболее стойким бригадам (сменам, цехам etc.) открытые способы прекращения работы, а колеблющимся:

– побыть на больничном, «пока мы тут повоюем»,

– принять участие в незабастовочных формах воздействия на работодателя. Пусть подписывают петицию, помня, что своей подписью они вовсе не обязуются участвовать в забастовке – пускай работают, коль скоро боятся гнева начальства. Чём больше подписей будет собрано, тем лучше: это увеличивает шансы профсоюза выиграть забастовку, в результате которой зарплата будет увеличена всем работникам, в том числе и подписантам. К тому же, подписи работников в поддержку требований профсоюза лишат работодателя расхожего аргумента, дескать, коллектив не поддерживает забастовку.

Если дело пойдет, глядишь, колеблющиеся и раскочегарятся так, что после можно будет организовать массовое сопровождение делегатов для передачи петиции,

– поддержать забастовку не столь радикальными способами, как митинги или пикеты. Организуйте с ними телефонную атаку или лавину писем, наконец. Ведь отказ от прекращения работы еще не означает, что работники не готовы действовать параллельно с бастующими.

Впрочем, сам факт, что идея забастовки не стала всеобщей, должен насторожить организаторов и заставить их лишний раз взвесить все за и против. В любом случае, лучше отложить акцию, чём провалить её. В конечном счете, можно провести целый ряд разогревающих акций, многие из которых описаны в этой книжке. И через некоторое время вернуться к вопросу о забастовке.

Кроме того, советуем учесть не только долю голосующих за забастовку, но и их качество. Одно дело, когда большинство (или хотя бы ядро) забастовщиков состоит из солидных отцов семейств, авторитетных, квалифицированных и, что немаловажно, непьющих работников. Совсем другое – когда это бойкая молодежь, не имеющая квалификации и склонная к нарушениям трудовой дисциплины.

Обратите внимание, из кого состоит и та часть работников, что голосовала против забастовки. Против можно выступать тоже по разным мотивам, например:

а) люди привыкли смотреть начальству в рот и опасаются вступать с ним в конфликт. Но при этом они сочувственно относятся к вашей борьбе и, возможно, проявят активность, когда сочтут, что ветер подул в ваши паруса.

б) люди удовлетворены положением дел: они громко требуют продолжения работы на прежних условиях, считая вас смутьянами, агентами и пр.

в) легко вообразить и третий, и четвертый случаи.

Если кворум собрать по производственным условиям невозможно, то можно прибегнуть к заочному голосованию.

На собрании формируется также орган, руководящий забастовкой – условно назовем его стачкомом.

Стачком будет называться, конечно же, так, как вы его назовете, например:

– забастовочным комитетом, если у вас официальная забастовка;

– комитетом по охране труда, если вы проводите работу по правилам;

– комитетом действий, если вы организовали нестандартные акции с приостановкой работы.

Функции стачкома могут быть возложены как на членов профкома, так и на особый по своему составу орган. В качестве руководящего забастовкой органа он должен обладать полномочиями, достаточными для принятия решений в ситуациях, не терпящих промедления.

Вся информация должна стекаться в стачком, и чём быстрее это будет происходить, тем лучше. Точно так же стачкому надо доводить информацию от него до бастующих. И дело не только в информации. Жизненно важно поддерживать в бастующих боевой дух, подбадривать унывающих, не допускать расслабления и упадка дисциплины. Значит, нужны регулярные встречи членов стачкома с работниками, причем важнее их частота, а не продолжительность. Стачкомовцам надо быть на виду. Работники должны иметь возможность получить ответы на волнующие их вопросы, довести свои предложения до своих лидеров и т.п.

Опыт показывает, что для облегчения руководства забастовкой есть смысл разделять функции между членами стачкома или даже создавать при нем особые специализированные группы, ответственные за техническую сторону дела. Вот некоторые направления, которые стоит закрепить за отдельными лицами (но можно и совмещать их в разных вариациях):

а) связь с группами бастующих из разных подразделений;

б) связь с представителями работодателя и органов исполнительной власти, силовыми структурами и т.п.;

в) поддержание порядка: организация дружины и руководство ею;

г) связь с другими профсоюзами, общественными организациями, политическими партиями, органами законодательной власти, представителями общественности;

д) связь со СМИ: подготовка пресс-релизов, организация пресс-конференций, переговоры с журналистами об интервью с разными членами стачкома;

е) агитация и оформление: подготовка, размножение и распространение листовок, информационных бюллетеней, объявлений; изготовление плакатов, лозунгов, стендов, повязок для дружинников и т.п. Эту функцию можно объединить с предыдущей.

Как в организованной таким образом работе не допустить беспорядка и рассогласованности? Для этого стачкому необходимо регулярно собираться для обмена новостями и совместного решения возникающих вопросов. Безразлично, ведётся забастовка круглосуточно или только в одну смену ежедневно, таких заседаний должно быть минимум два, и привязать их лучше к началу и концу рабочего дня (дневной смены). Подчеркнем, что стачком должен находиться на предприятии весь рабочий день (а при необходимости – круглосуточно).

Общая координация действий. Если стачком формально отделен от профкома, но забастовка ведётся под флагом профсоюза или на основании негласного соглашения с ним, то можно создать при профсоюзе особый рабочий орган, который занимался бы:

а) общей координацией действий бастующих с солидарными лицами и организациями,

б) консультированием (в т.ч. юридическим) бастующих,

в) информационным обеспечением хода забастовки,

г) помощью забастовщикам силами своего актива.

При забастовке в отдельной организации функции этого органа могут выполнять все или несколько членов профкома. При согласованном проведении забастовки сразу несколькими трудовыми коллективами или профсоюзами координацию действий может осуществлять специально созданный для этого Координационный совет (КС) из представителей бастующих коллективов или профсоюзов.

КС удобно разместить в телефонизированном помещении. В нем круглосуточно (если этого требует ход забастовки) дежурит кто-либо из его членов в соответствии с графиком. Ведётся специальный журнал хода забастовки, в котором отражаются все забастовочные мероприятия: проведение пикетов, выпуск информационных листков, различной печатной продукции, ведение переговоров с работодателем и т.д. Дежурный Координационного совета поддерживает постоянную связь (телефонную и через посыльных) с лидерами бастующих и их союзниками, информирует членов профсоюза о ходе забастовки, успехах и неудачах, рассылает пресс-релизы о ходе забастовки на другие предприятия, в СМИ.

Внутренняя связь во время забастовки. Помимо связи забастовщиков с координирующим центром важно наладить внутреннюю связь между членами профсоюза. Она необходима для оперативного и регулярного информирования членов профсоюза о ходе забастовки. Внутренняя связь разнопланова. Поэтому профсоюзу стоит тщательно продумать, как организовать эту связь, чтобы она эффективно работала на протяжении всего времени забастовки:

1. Создать сеть оповещения (с особым диспетчером) для передачи сообщений о ходе забастовки лидерам профсоюза и забастовщикам, которые могут находиться в различных местах, как на территории предприятия, так и вне его. Если профсоюзу по силам, можно купить или взять напрокат мобильные телефоны.

2. Организовать прием звонков членов профсоюза (для этого в памятке участника забастовки указать номера телефонов Координационного совета и других руководящих забастовкой органов).

3. Для эффективной внутренней связи наладить выпуск информлистка и распространять небольшие спецвыпуски профсоюзной газеты (если вы выпускаете газету). Это позволит оперативно и доходчиво доносить до членов профсоюза правдивую информацию о ходе забастовки, нейтрализовать возможные слухи и ложную информацию.

Связь с общественностью. Во многих коллективных трудовых спорах общественность так или иначе является заинтересованной стороной. Особенно, когда забастовка проходит в сфере теплоэнергетики и связи, общественного транспорта и здравоохранения, образования и т.п. Люди не могут уехать по делам или на отдых, лишены возможности получить медицинскую помощь, ученики вынуждены пропускать занятия в школах. Население испытывает серьезные неудобства и лишения, когда бастуют рабочие ТЭЦ, хлебопеки, телефонисты. Поэтому при подготовке забастовки необходимо помнить о способах информирования общественности, о позиции профсоюза, о причинах, толкающих вас на прекращение работы. Нельзя допустить, чтобы в борьбе за свои трудовые права вы столкнулись с негативной реакцией населения (в том числе и своих соседей по квартирной площадке) к себе. Для этого рекомендуем:

а) Рассылать пресс-релизы, причем начинать делать это надо еще задолго до забастовки, чтобы постепенно формировать общественное мнение в пользу профсоюза.

б) Проводить пресс-конференции.

в) Устанавливать и поддерживать дружеские отношения с редакторами и журналистами разных СМИ.

г) Обеспечить выпуск специальных передач и материалов в СМИ для привлечения внимания населения к поднятому профсоюзом вопросу и требованиям забастовщиков.

д) Организовать встречи с гражданами во взаимодействии с муниципальными советами.

При этом лучше не концентрировать внимание на «корыстной» стороне дела – заработной плате, например. Люди с пониманием отнесутся к следующим разъяснениям:

– из-за низкой зарплаты (которая, возможно, еще и постоянно задерживается), с вашего предприятия уходят лучшие специалисты. А это ведёт к ухудшению его работы, падению качества продукции, падению конкурентоспособности. Особенно действенен этот аргумент, когда речь идет о коммунальных службах и учреждениях, общественном транспорте и других предприятиях, от чьей работы напрямую зависит повседневная жизнь граждан.

профсоюз безрезультатно пытался решить проблему путем переговоров,

– проводимые раньше демонстративные акции (пикеты, митинги и т.п.) также не дали результата. Поэтому забастовка остается последней возможностью добиться решения проблемы и сохранить предприятие для города.

Еще один совет: не демонстрируйте своего недовольства работой какого-либо издания и канала: даже если имеется повод для этого. Профсоюз вряд ли способен что-либо изменить в этой ситуации в ходе забастовки, а объект вашего недовольства уж найдет случай, чтобы показать вам «козу», добавив весу антипрофсоюзной кампании. Потому с такими СМИ лучше разбираться после забастовки.

Передача требований администрации. Вручая первый экземпляр ваших требований лично директору, если это позволяют ваши с ним отношения, не забудьте его перед этим зарегистрировать у секретаря или в канцелярии предприятия. У вас останется 2-й экземпляр с входящим номером и датой, с этого дня начинается отсчет времени, отпущенного администрации для принятия решения.

Как бы ни были хороши ваши личные отношения с администрацией, её ответ на ваши требования должен быть письменным, даже если это ответ положительный. Бывает так, что директор заверит, будто вопрос решен и ваши аргументы приняты во внимание, он дал указание подготовить соответствующий приказ; затем начинается неизбежное согласование по отделам, потом вдруг следует командировка, болезнь директора (или отпуск), а вы уже не знаете, к кому и чему апеллировать.

Контрмеры работодателя. Администрация обязательно будет давить на забастовщиков с целью поколебать их настрой:

а) На собраниях «трудового коллектива» будут принимать резолюции:

– об осуждении забастовщиков,

– с отказом от выдвинутых требований.

б) карманный профсоюз будет выпускать всякие «Обращения», в котором обвинит организаторов забастовки в развале экономики России, выполнении требований МВФ и прочей ерунде.

в) По заводскому радио и в «корпоративной» газете предприятия выступят ветераны Куликовской битвы, которые расскажут, как в страшной битве с монголо-татарами они ни на минуту не прекращали свою работу у станков.

Правда, потом, после успеха забастовки все эти штрейкбрехеры будут ничтоже сумняшеся пользоваться благами, вырванными у работодателя забастовщиками в ходе борьбы. Но будут продолжать твердить на всех углах, что «забастовка – это не метод». Еще бы. У предателей свои методы.

г) Если ваш работодатель богат, то он может запросто купить какого-нибудь журналиста с языком без костей да место в крупнотиражной городской газете. И начнет поливать чернилами и профсоюз, и забастовщиков, настраивая против вас обывателей.

д) Если вы идете на забастовку в коалиции с карманным профсоюзом, в котором у вас нет полной уверенности, то будьте готовы к неожиданностям. Например, можете вдруг узнать, что:

– переговоры по требованиям, о которых вы договорились с администрацией, та начала на несколько часов раньше и ведёт их с вашими «друзьями» из карманного профсоюза,

– соглашение по требованиям уже подписано, но без вашего участия,

– вы будете смеяться, скажет вам председатель карманного профкома, но у меня тут несколько горящих льготных путевок, и я предлагаю их вам…

е) Если вы практикуете рассылку информации телефонограммами (например, у теплоэнергетиков, учителей, медиков и т.п.), то важное собрание по забастовке может быть сорвано его отменяющей ложной телефонограммой (как потом выяснится, конечно же, анонимной).

ж) У директора вдруг откроется, как говорят рабочие, «дипломатическая болезнь»: он будет, сказавшись больным, усиленно бегать от представителей профсоюза, а секретарям прикажет не принимать письма от них ни под каким видом.

з) Руководителям коллектива (профсоюза) могут угрожать как лично, так и по телефону.

и) В отдельных случаях возможны попытки избиения кого-нибудь из лидеров забастовки. Но, как правило, угроза подобных – особых, конечно! – ситуаций обычно прогнозируется (исходя из поступающих угроз или криминальной личности директора) и нейтрализуется прикреплением к лидеру дружинников.

Если у вас нет полной уверенности в контроле ситуации, не следует приглашать на собрание (митинг) работодателя или его представителя. Тот может «поклясться» выполнить обещания, или просто заболтать народ и сбить накал. Часть работников может поддаться на уговоры приступить к работе. За ними потянутся остальные. Да и принимать крутое решение на глазах у начальства осмелится не каждый. Как показывает практика, гораздо полезнее, когда переговоры с администрацией ведёт руководящий забастовкой орган, а рабочие ждут результатов, не приступая к работе.

При ожидании задержанной зарплаты администрация может заявить, что, дескать, денег нет и ничего вы не высидите. Вам надо знать в этом случае, что раз предприятие работает (пусть даже не с полной нагрузкой) значит, директор кому-то продукцию реализует и, естественно, дорожит каждым заказчиком. Сорвав по причине простоя выпуск заказа и сроки его поставок заказчику, он вступает с ним в конфликт, рискуя потерять его совсем. В рыночной экономике потеря заказчика – это убыток директору, а если у предприятия сложится репутация ненадежного партнера, то тут пахнет и банкротством. Для директора это страшная перспектива. Поэтому он, несмотря на свои уверения, деньги на зарплату рабочим всё-таки будет искать.

Администрация может также театрально обратиться к работникам, прекратившим работу, что, дескать, для выдачи зарплаты придется брать «разорительный» банковский кредит, что приведёт к снижению зарплаты в дальнейшем, когда придется отдавать долг банку с процентами, и даже может привести к банкротству предприятия. И тогда работники-де «будут выброшены на улицу». В данной ситуации следует знать следующее.

Решение о признании предприятия банкротом имеет целью не закрытие производства, а спасение предприятия путем необходимой реорганизации и смены руководства, ничего не умеющего, кроме как набивать свои карманы за счет работников.

Объявлению предприятия банкротом предшествует целая процедура, в ходе которой межведомственная комиссия по определению целесообразности подачи заявлений должников банкротами изучает возможности выхода из создавшегося положения. Если комиссия установит факт несостоятельности предприятия, его администрация будет уволена. На предприятие будет назначен внешний управляющий. Если же предприятие действительно по объективным причинам не может работать рентабельно, оно будет перепрофилировано. В любом случае рабочие не останутся на улице. Заботу об их трудоустройстве (переобучении) возьмут на себя соответствующие государственные службы. Так что, если кому и бояться банкротства, так это администрации, которая в этом случае действительно лишается своих насиженных кресел, самолично установленных баснословных окладов и возможности воровать. Ведь общеизвестно, что при самом плачевном состоянии предприятия работодатель ухитряется платить себе и своему окружению огромные деньги. Поэтому на предприятиях, где рабочие месяцами не получают зарплату, иногда просто необходимо забастовкой подтолкнуть предприятие к банкротству, чтобы заработал механизм поиска решения проблемы уже с участием компетентной федеральной комиссии – им-то работодатель лапши не навешает. В противном случае болезнь запускается, и тогда уже никакая комиссия не сможет выправить положение, кроме как ликвидировав предприятие.

Если работодатель после решения о забастовке полностью или частично выполнит ваши требования, то решение об отказе от акции следует принимать в том же порядке, как принималось решение о её проведении – организованно. Кстати, иногда работники стихийно начинают бастовать. Сметливый директор в подобном случае частичным выполнением требований добьется прекращения забастовки, не проводя с профсоюзом никаких переговоров. При таких обстоятельствах рабочие могут сделать ошибочный вывод, что способны добиться своего без профсоюза.

Накануне забастовки необходимо провести профсоюзное собрание с приглашением на него «непрофсоюзных» рабочих. Многочисленность собрания подтвердит готовность рабочих приступить к забастовке. На собрании оговариваются возникшие вопросы, принимаются решения о том, чтобы:

– никто не переодевался в спецодежду,

– никто к своим рабочим местам не подходил,

– никто не ходил по вызову к начальству,

– все сразу собирались для общего собрания (митинга) в месте, которое должно быть заранее определено стачкомом. Это может быть что угодно: цех, актовый зал, площадь у здания управления и т.п. – лишь бы это место было удобным для сбора и контролировалось руководством забастовки.

Эти обстоятельства важны, т.к. если работники разойдутся по привычке по своим рабочим местам, по отдельности их можно склонить к отказу от забастовки, а на рабочих, собравшихся вместе, администрации повлиять будет сложнее.

Проведение забастовки. Организаторы должны явиться на место сбора заранее, чтобы успеть вывесить профсоюзный флаг, развесить плакаты с забастовочными требованиями. К моменту прибытия людей на проходную возле нее целесообразно также разместить пару плакатов и через мегафон объявлять о месте сбора участников забастовки. Если в забастовке принимают участие первичные профорганизации нескольких предприятий, то на каждом предприятии сразу устанавливается дежурство у телефона. Устанавливается связь с Координационным советом (КС) забастовки. Дежурному КС поступает информация с мест о том, как начинается забастовка. Если на предприятиях всё идет по намеченному плану, необходимо в срочном порядке довести эту информацию до рабочих: она подбодрит сомневающихся и нейтрализует возможные попытки администрации обмануть рабочих тем, что, дескать, на других филиалах от забастовки отказываются, так что вы остались в одиночестве.

О начале забастовки разошлите заранее подготовленный пресс-релиз, назначьте пресс-конференцию.

Несмотря на то, что забастовка может проводиться на предприятии с непрерывным режимом работы и участники забастовки могут работать в разных сменах, к началу забастовки на предприятие должны прийти все её участники, в том числе и находящиеся в этот день на выходном. Именно первый день задает тон забастовке и определяет дальнейший ход действий. Поэтому необходимо с самого начала продемонстрировать массовость и сплоченность профсоюза.

Во время переодевания рабочих надо установить дежурство в бытовых помещениях и курилках, чтобы упредить возможное давление мелких и средних начальников на работников. Даже если такого давления и не будет, членов профсоюза, которые забудут инструкцию или сробеют и начнут сомневаться, нужно подбадривать и проконтролировать, чтобы все пришли на общий сбор. На месте общего сбора, если есть сомнение, что пришли все, надо оперативно обойти производственные помещения и предлагать тем, кто вдруг проявил нерешительность, оставив свои рабочие места, подключиться к бастующим товарищам. Делать это деликатно, чтобы просьба не выглядела принуждением к забастовке. После прохода всех работников на территорию и начала рабочего дня, пост у проходной снимается.

Собравшиеся члены профсоюза проводят митинг, лидеры знакомят бастующих с правилами поведения во время забастовки и направляют делегацию на переговоры с администрацией. Во время переговоров лидеров забастовки с работодателем, с собранием непременно должны оставаться смелые и грамотные в правовом отношении активисты – на случай, если администрация попытается разагитировать оставшихся без вожаков рабочих. Одновременно о начавшейся забастовке по телефону извещаются СМИ. Что касается:

– Комитета по труду и занятости городской или областной администрации,

– городского (областного) парламента,

– трехсторонней комиссия по социальному партнерству,

– органов местного самоуправления,

– то здесь следует определяться по ситуации. Если вы ожидаете помощи от какой-то из этих инстанций, то известить стоит и их. Если же нет, тогда забудьте о них. Когда им чего-то от вас будет нужно, они сами вас найдут.

Когда страсти первых двух-трех часов забастовки улягутся (а как бы тщательно профсоюз ни готовился к забастовке, напряжения и нервозности не избежать), проведите регистрацию участников забастовки. Для этого можно завести общий журнал или по подразделениям. Данные регистрации передаются в орган, руководящий акцией. Несмотря на наличие памяток, следует обратить внимание участников забастовки на соблюдение порядка на территории предприятия (не правил внутреннего распорядка и не трудовой дисциплины, а правил поведения). Бастующие не должны своими действиями провоцировать работодателя на применение силы службой безопасности (вневедомственной охраной) предприятия или еще чище – вмешательство в забастовку федеральных силовых структур. Если это произойдет, пострадает не только репутация профсоюза, но и забастовщики могут попасть под дубинки. На всякий случай, необходимо иметь видеокамеру и фотоаппараты, чтобы фиксировать острые моменты. Кстати, это заставит силовиков вести себя сдержанно.

Вообще-то профсоюз должен в предзабастовочный период постараться определить настрой работодателя, и если настрой на применение силы к забастовщикам будет замечен, необходимо обратиться в РОВД с просьбой направить такого-то числа на предприятие наряд милиции для оказания содействия профсоюзу в его уставной деятельности.

Пока лидеры ведут переговоры с работодателем, участники забастовки остаются на месте общего сбора (или переходят в другое установленное место). Непременно надо продолжать держаться вместе! Лидеры докладывает о результатах переговоров. Если они забастовщиков не устраивают, или администрация отказывается вести переговоры, почему забастовка одним днем не ограничивается, то следует обсудить вопрос о местонахождении работников в последующие дни забастовки.

Если на время забастовки приходится заседание сессии городского (областного) парламента (об этом наведите справки еще до забастовки), необходимо связаться с депутатами и постарайтесь выступить на сессии. Вполне могут найтись депутаты, согласные вам помочь, пускай даже из популистских соображений.

Если в первый день работодатель не идет на переговоры с профсоюзом или наотрез отказывается выполнить его требования, не следует расценивать это как фактор превосходства и уверенности администрации. Скорее всего – это психологический трюк в расчете поколебать уверенность профсоюза в своих силах и посеять в рабочих сомнения в реальности выполнения их требований, или же элементарная беспечность и самоуверенность, вызванная легкомысленным отношением начальства к забастовке: дескать, побузят ребята денек-другой и уймутся.

Именно в первый день работодатель чаще всего предпринимает попытки принудить бастующих к работе. Поэтому надо следить за действиями руководителей разного уровня и не позволять им отдавать распоряжения по производству, выполнение которых фактически означает прекращение работником забастовки. Если замеченный в этом начальник не прекратит своих попыток или в ответ на замечание профлидера разразится бранью, тут же необходимо составить акт произвольной формы, провести профсоюзное собрание и проголосовать за недоверие этому деятелю и его отстранение от занимаемой должности. Решение собрания тут же направить директору и потребовать от него строгого соблюдения законодательства в отношении участников забастовки. Такая жесткая реакция профсоюза отрезвляюще действует на администрацию, и попытки давления на забастовщиков обычно прекращаются. Вообще, лидеры профсоюза должны вести себя уверенно и даже жестко по отношению к агентам работодателя, которые проявляют излишнюю активность во время забастовки.

Поведение рядового забастовщика. Если к Вам обращается представитель работодателя, то отвечать нужно только одно: «Вон там стоит с повязкой руководитель акции (представитель профсоюза), все вопросы – к нему!» Если видите, что агенты работодателя запугивают Вашего товарища или принуждают его выполнить какое-либо распоряжение, обязательно и немедленно:

а) Известите о происходящем руководителей забастовки (представителя профсоюза), или

б) Вмешайтесь в разговор, окажите моральную поддержку товарищу и напомните представителям администрации, что вы отказываетесь от подчинения, т.к. исполняете решение коллектива (профсоюза), или

в) Просто прервите разговор и уведите товарища из-под начальственного «обстрела».

Где находиться бастующим. Все варианты можно объединить в два:

а) на территории предприятия. Этот вариант рекомендуется, если:

– профсоюз имеет основания ожидать, что забастовка будет непродолжительной (например, работодатель может быстро выполнить требования);

– есть опасность использования дирекцией штрейкбрехеров.

Решительный вид разгневанной толпы поможет не только ускорить выполнение забастовочных требований, но и предостеречь начальство от попыток привлечения стачколомов.

б) вне предприятия. Такой способ приемлем, если забастовка принимает продолжительный характер. Ведь чисто психологически нелегко сидеть целый день без дела да еще в отнюдь не комфортных условиях, под угрозами и уговорами начальства. В этом случае всё равно надо каждое утро работникам всех бастующих смен проводить собрание. Поскольку перспективы на прекращение забастовки в этот день нет, вполне можно расходиться по домам после:

– заслушивания последних новостей,

– утверждения постановлений стачкома и

– принятия решений по назревшим вопросам.

Структура забастовки и сопровождающие мероприятия. Наилучшего эффекта можно достичь сочетанием различных видов забастовки и других акций. Например, в 1992 году акция протеста работников питерской скорой помощи состояла из трех этапов:

– 29-30 апреля пикетирование мэрии и Петросовета машинами скорой помощи;

– с 1 мая итальянская забастовка (весь персонал переходит с 1,5 – 2 ставок на обычную месячную норму часов работы, врачи и фельдшеры ограничивают объем ведущейся документации, если это не причиняет ущерба оказанию экстренной медпомощи);

– 6-7 мая массовое опоздание на работу на время до 2 часов.

Что же касается перечня предлагаемых сопроводительных акций, то в общем виде он будет выглядеть так:

а) Занятие актового зала для проведения:

– собраний бастующих,

– встреч с представителями солидарных общественных организаций и властями,

– пресс-конференций,

– выступлений приглашенных артистов и деятелей культуры перед забастовщиками,

– отдыха дружинников и т.п.

б) Занятие радиорубки (если таковая имеется) для проведения радиопередач для бастующих.

в) Если работодатель – городская власть, то забастовку обязательно подкрепите пикетированием муниципалитета. Возможны две тактики его проведения:

– по убыванию. Относительно продолжительный и массовый пикет в первый день забастовки (до приезда СМИ и проведения переговоров с «отцами города»). В последующем – одно-двухчасовая ежедневная акция с небольшим количеством участников. Недостаток этого варианта в том, что стояние пикетчиков чём дальше, тем в большей мере превращается в чисто ритуальное напоминание мэру (губернатору) о проблеме. Между тем, эффект этого действия можно усилить другой тактикой, а именно,

– по нарастающей. В первый день руководство города будет напугано самим фактом забастовки, и пикет может быть небольшим. Затем же изо дня в день увеличивайте число пикетчиков по определенному графику (например, 10 – 20 – 50 – 75 – 100 и т.д. человек). Пусть городские администраторы обратят внимание на эту тенденцию и расценят её как «нарастание напряженности». Естественно, что это же заметят и журналисты (с вашей подачи). И спросят у вас, не эскалация ли это конфликта. Не возражайте против такого понимания. У многих наблюдателей появится мысль (пусть даже она не будет озвучена), что от пикетов раздраженные рабочие могут перейти и к другим средствам воздействия. Пускай мыслят и опасаются! На то и расчет. А уж переходить ли к другим средствам – это вы должны будете определять сами.

При этом в уведомлении о пикете, которое вы должны будете подать заранее, в графе «ожидаемое число участников» указывайте на все дни одну и ту же, максимальную, цифру. Так вы до поры сохраните свои намерения в секрете.

В любом случае в этом же уведомлении в графе «время пикетирования» укажите все требуемые дни и необходимое время проведения ежедневно.

г) Если власти вдруг заявят вам, что ранее санкционированные пикеты проводить у здания администрации больше нельзя, то организуйте кампанию сбора подписей в солидарных профсоюзах и среди сочувствующих вам горожан под письмом протеста, а потом проведите массовое сопровождение депутатов для передачи этого письма «отцам города».

д) Митинги перед зданием управления предприятия.

е) Блокирование некоторых помещений, зданий и строений на территории предприятия, использование которых администрацией опасно для забастовки (управление, склады, котельная, главные ворота и т.д.).

ж) Бойкот должностных лиц, активно выступающих против забастовки.

з) Демонстративное дежурство в приемной директора (а то и непосредственно – в его кабинете).

Возможны и другие мероприятия, которые исчерпывающим образом перечислить невозможно: их подсказывает сама жизнь.

Работа со штрейкбрехерами. Когда люди выходят на забастовку, они хотят, чтобы в их отсутствие их работу никто не выполнял. Именно в этом смысл забастовки. Работодатели же готовы сделать всё, чтобы работа была выполнена, для чего прибегают к услугам штрейкбрехеров. Под штрейкбрехером понимается работник, действия которого так или иначе ведут к поражению забастовки. В дореволюционные времена в России существовали целые организации штрейкбрехеров (по-русски – стачколомов), с которыми профсоюзы вели беспощадную борьбу. В СССР в роли предателей рабочего дела нередко выступали официальные профсоюзы и партийные организации КПСС и комсомола. Борьба со штрейкбрехерами – вещь актуальная и сегодня. Тем более, что в современной России штрейкбрехерство поощряется тем фактом, что работники, не примкнувшие к забастовке, но и не работающие из-за её проведения своими товарищами, получают зарплату как за простой не по вине работника. Какими мерами воздействия на штрейкбрехеров обладает коллектив (профсоюз)?

Дисциплинарное взыскание. Если штрейкбрехер – член профсоюза, то можно применить к нему дисциплинарное взыскание, если, конечно, таковое предусмотрено в уставе профсоюза (вплоть до исключения). Впрочем, в России не редки случаи, когда штрейкбрехеры сами выходят из профсоюза, не дожидаясь исключения.

Собрание. Авторитет коллектива – фактор, который мы всегда склонны недооценивать. Между тем, общественное осуждение штрейкбрехерства, единодушно выраженное общим собранием профсоюза или бастующего коллектива, может стать решающим для колеблющихся в этом вопросе.

Плакаты (стикеры) для штрейкбрехера, согласившегося работать вместо вас:

– «Я не уважаю себя, поэтому не требую того, на что имею право»,

– «Хозяин! Я соглашусь и на худшие условия!».

Вообще же штрейкбрехеров травят во всё время их позорного занятия. Высмеивают, расклеивают листовки с их именами в тех местах, где они живут. Сообщают об их роли родным и близким.

Помощь. Иногда может оказаться, что работник вынужденно оказывается штрейкбрехером из-за тяжелого положения, в котором находится его семья. В таких исключительных случаях бастующие могут оказать ему некоторую материальную или иную помощь.

Пикетирование. Бастующие могут стоять или прохаживаться у ворот своего предприятия с плакатами, разъясняющими смысл забастовки. Вы можете также:

– отговаривать штрейкбрехеров от работы,

– призывать их присоединиться к забастовке,

– отговаривать шоферов от подвоза сырья на бастующее предприятие и от вывоза готовой продукции.

Но нельзя строить баррикад или преграждать путь людской цепью. Силу применять запрещено.

Разговор по душам. К предыдущему пункту нельзя не добавить наш старый добрый опыт. В дореволюционной России забастовщики ловили потенциальных стачколомов у ворот предприятия, торжественно вели их в кабак, угощали и душевно уговаривали не мешать их борьбе с хозяином. Заканчивалось всё выдачей стачколомам прокламаций, денег на обратную дорогу и проводами (на вокзал или до дома). Как правило, такая мера была очень действенной. Поделившись своими нуждами с собутыльниками в тесном кругу, почувствовав их нешуточный настрой, а потом указав им свой адрес, мало кто решался вновь появиться у ворот бастующего предприятия.

Но что делать, если администрация пытается организованно заменить бастующих стачколомомами? В идеале противодействие не должно выражаться в насильственных физических действиях забастовщиков. Дело в том, что агенты работодателя могут только и ждать вашей попытки оттеснить штрейкбрехера от рабочего места. Возможный результат тогда – привлечение вас к уголовной ответственности за рукоприкладство, хулиганство и т. д. Найдут тогда у «жертвы» и синяки с переломами, найдут и «свидетелей избиения». При этом достаточно выбрать одного-единственного «насильника» среди забастовщиков для «образцово-показательной» над ним расправы. Остальных забастовщиков это может просто напугать, и они отступятся. По той же причине во время словесной перепалки со штрейкбрехерами желательно воздерживаться даже от неосторожных выражений, которые могут явиться поводом для заявления о возбуждении уголовного дела, а также о взыскании с вас компенсации морального вреда.

Поэтому надо сделать так, чтобы не вам штрейкбрехеров, а им (возможно, вкупе с охранниками) пришлось вытеснять вас с рабочих мест. Это значит – вам надо накрепко занять рабочие места. На Западе такая забастовка относится к разряду оккупационных. Итак, при первых подозрениях о намерениях администрации привлечь к делу стачколомов, рабочие действуют так:

– станочник занимает своё рабочее место таким образом, чтобы штрейкбрехеру невозможно было работать на станке,

– водитель остается в кабине своей машины и не покидает её, не слушая ни уговоров, ни угроз начальников,

– крановщик также запирается в кабине крана и не открывает её непрошеным гостям; и т.д.

При таком раскладе уже работодатель вынужден будет или отступиться, или пытаться силой оттащить забастовщика от его рабочего места, а это такое же уголовно наказуемое деяние. К робкому забастовщику подключите на помощь бастующего товарища, что может оказаться довольно простым делом. Дело в том, что штрейкбрехеров тоже будет нехватка, многие рабочие места будут временно вне угрозы захвата их штрейкбрехерами, так что свободные активисты найдутся.

Для того, чтобы «очистить» территорию, работодателю придется применить силу. Для самообороны можно взять в руки увесистый гаечный ключ, молоток или монтажку. Находясь в руках решительно настроенного забастовщика, рабочий инструмент заметно охладит пыл начальников и штрейкбрехеров. Во время Полюстровской забастовки (декабрь 1990 года) рабочей дружине достаточно было демонстративно разобрать груду железных прутьев, чтобы приехавшие на автобусе штрейкбрехеры с другой производственной площадки тут же погрузились в автобус и потребовали отвезти их обратно.

Если всё-таки угроза появления штрейкбрехеров остается, то стачкому следует позаботиться о круглосуточном дежурстве возле особо значимых рабочих мест, чтобы они не оказались занятыми в отсутствие забастовщиков. Если это произойдет, можно быть уверенным, что забастовщикам уже не удастся выкинуть штрейкбрехеров: администрация обеспечит охрану и их, и рабочих мест, когда штрейкбрехеры уйдут на отдых. Еще один способ – это патрулирование территории бастующего предприятия.

Солидарные действия имеют большое значение как дополнительный ресурс забастовки. Среди них могут быть такие серьезные, как:

а) Бойкот товаров или сырья, перерабатываемого бастующим предприятием;

б) Забастовка солидарности;

в) Манипуляции с продукцией бастующего предприятия (или сырьем для него).

Увы, провести такие солидарные действия бывает удобно далеко не всегда, поскольку в этом случае проводящие их рабочие действуют в том числе и против собственного работодателя, с которым у них нет трудового конфликта.

Есть и другие способы поддержки бастующих солидарными действиями:

Письма солидарности;

Совместные пресс-конференции;

Финансовая и иная материальная поддержка бастующего коллектива;

Сборы средств в помощь бастующим имеют также моральное значение. Если забастовка имеет хорошее информационное сопровождение и пользуется сочувствием населения, то сбор средств можно превратить в широкую пропагандистскую кампанию. Соединить со встречами лидеров бастующих с людьми

Собрания членов профсоюзов и трудовых коллективов с приглашением забастовщиков;

Пикеты;

Братание – особый прием, имеющий моральное значение. В конце смены выходящих с бастующего предприятия работников встречает толпа товарищей с других предприятий. Они приветствуют друг друга, обнимаются, знакомятся. Тут же можно организовать летучий митинг. Задачи – поднять боевой дух участников братания, продемонстрировать администрации, что забастовка имеет поддержку членов солидарных профсоюзов и общественных организаций.

Шествия, митинги;

Листовки солидарности;

Продолжительность забастовки.

Бессрочная забастовка. Демонстрация вами решимости стоять до конца держит работодателя в постоянном напряжении, заставляет нервничать, ошибаться на переговорах с профсоюзом, искать пути решения проблемы. Если у администрации имеются возможности выполнить забастовочные требования (полностью и частично), он постарается поскорее договориться с вами, чтобы возобновить работу предприятия с минимальными убытками. В этом случае продолжительность забастовки зависит в основном от умения лидеров вести переговоры. Но день окончания забастовки более-менее уже определен.

При наличии у работодателя возможности выполнить основные требования профсоюза, а у последнего – конструктивного подхода к компромиссным предложениям первого, забастовка не должна продолжаться более 5 дней. Если же забастовка перешла за эту отметку по причине отказа профсоюза от встречных предложений работодателя в ходе переговоров, это уже тревожный симптом. После 5-7 дней забастовки при отказе работодателя выполнить требования есть серьезное основание полагать, что они в данное время просто невыполнимы. И профсоюз, отказываясь от компромисса, упускает возможность договориться с администраций, т.е. теряет инициативу и своё преимущество. Ведь работодатель, будучи не в состоянии выполнить забастовочные требования и убедившись в непримиримости профсоюза, может просто-напросто прекратить ставшие бессмысленными переговоры. Если это произойдет, забастовка потеряет всякий смысл. Хуже того: она может превратиться в свою противоположность. Теперь уже не администрация будет убеждать профсоюз прекратить её, а профсоюз, чтобы подписать соглашение и достойно выйти из забастовки, вынужден будут инициировать возврат к переговорам. Только вот не возьмет ли работодатель обратно свои встречные предложения, видя, что профсоюз пытается «спасти лицо»? И уж во всяком случае, администрация откажется от части своих уступок, и профсоюзу придется соглашаться на худшие условия, нежели те, которые раньше он отверг. Но это еще полбеды. Может случиться и так, что работодатель, столкнувшись с непримиримой позицией лидеров, прекратит переговоры с ними и напрямую обратится к забастовщикам. Рабочие, измученные затянувшейся забастовкой и отсутствием позитивных новостей со стороны профсоюза, могут согласиться с предложениями администрации и приступить к работе, не дожидаясь подписания соглашения. Даже если соглашение и будет подписано, то при таких обстоятельствах оно явится не результатом действий профсоюза и не его победой, а скорее спасением его репутации и демонстрацией работодателем великодушия к своему поверженному оппоненту.

Срочная забастовка. Если профсоюз объявляет забастовку с целью выражения солидарности своим товарищам, бастующим на другом предприятии, или с целью привлечь внимание общественности к проблемам трудовых отношений на предприятии, то в этих случаях забастовка будет носить срочный характер – быть может, чисто символической продолжительности (суточная или даже часовая).

Выход из забастовки. Рано или поздно настает момент, когда из забастовки надо выходить. Этот этап по своей сложности и важности не уступает ни подготовке забастовки, ни её проведению. В ходе забастовки вы можете выйти на разные варианты, в том числе такие:

1. Все требования работодатель обещает удовлетворить. В этом случае обязательно подпишите соглашение, в котором:

– зафиксируйте обязательства работодателя по выполнению конкретных требований с указанием сроков. В противном случае впоследствии администрация может отказаться от данных профсоюзу устных обязательств, и лидерам придется объяснять членам профсоюза, почему соглашение не было оформлено необходимым образом;

– если удастся, то определите также размер компенсации из средств работодателя потерь забастовщиков в заработной плате.

Не менее важна роль соглашения в плане обеспечения гарантий безопасности участникам забастовки.

2. Выполнена часть требований, остальные работодатель обещает выполнить позже. Помимо указанного в предыдущем пункте, соглашение в данном случае необходимо также и для обозначения перспективы выполнения требований, оставленных на «потом».

3. Выполнить требования в настоящее время нельзя, но позже такая возможность у работодателя появится. В этом случае в соглашении необходимо закрепить гарантию оплаты забастовочных дней, чтобы рабочие хотя бы не потеряли в зарплате. В противном случае, во второй раз на забастовку людей будет уже не поднять, о чём, естественно, будет прекрасно известно администрации.

4. Администрация твердит, что ни одного требования выполнить не может, и неизвестно, когда ситуация на предприятии изменится в лучшую сторону.

После окончания переговоров с администрацией и выработки проекта соглашения лидеры должны убедиться, согласны ли члены профсоюза с результатами переговоров. Для этого необходимо провести общее профсобрание. На нем:

– осветить ход забастовки, сложившуюся ситуацию и ход переговоров с дирекцией,

– ознакомить присутствующих с текстом проекта соглашения,

– дать необходимые объяснения и комментарии по поводу соглашения.

Вполне вероятно, что содержание соглашения устроит не всех работников. Однако это не означает, что боевой настрой части бастующих изменит позицию администрации. Впрочем, ссылаясь на активных забастовщиков, еще можно попытаться выжать из администрации максимум уступок. Если же это не удается, перед следующим собранием следует специально поработать с самыми боевитыми товарищами, убеждая их, что забастовка:

а) Должна развиваться:

– охватывая новые подразделения предприятия (если еще бастуют не все), либо

– переходя в более жесткие формы действий против работодателя (блокады, оккупации и т.п.).

Однако этот вариант мало реален из-за усталости забастовщиков и отсутствия у работодателя ресурсов для выполнения всех требований.

б) Или должна быть прекращена, т.к. потенциал забастовки исчерпан.

После утверждения и подписания соглашения надо проинформировать членов коллектива (профсоюза), не присутствовавших на собрании, об окончании забастовки.

Наконец, после окончания забастовки проведите «разбор полетов». Имеются ввиду анализ хода забастовки и оценка её результатов. Отметьте успешные действия, обратите внимание на ошибки, обобщите опыт коллективных действий. Это поможет избежать повторения ошибок в будущем.

Юридическая забастовка

Мы выделили данный вид отказа от работы в особый раздел именно потому, что законодательство опутывает такую забастовку нормами и ограничениями подобно паутине. Не разбирая всех этих норм и ограничений, считаем всё же не лишним отметить некоторые технические и организационные особенности, связанные с юридической забастовкой.

Требования. Отправьте копию выдвинутых требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Сделав это, вы достигаете сразу нескольких целей:

– служба обязана проверить получение требований работодателем, так что у него не будет возможности после делать возмущенное лицо и разводить руками: дескать, ничего не знаем, о забастовке не извещены,

– у работодателя в суде не будет также оснований упрекнуть вас в не полном использовании возможностей мирного разрешения конфликта,

– вы выводите конфликт за рамки предприятия и вынуждаете власти вмешаться и наблюдать за законностью действий работодателя.

Если в вашей местности нет упомянутой службы, можно направить копию требований в областной комитет (управление) по труду и занятости населения.

Для рассмотрения требований работодателем предусмотрен срок – 3 рабочих дня. Каков бы ни был ответ, позаботьтесь, чтобы он стал побыстрее известен членам профсоюза и остальным работникам. Как успех, так и неудача – индикаторы вашей работы, и вы обязаны информировать людей о том, как вы с ней справляетесь.

Собрание о забастовке. Если ваш профком сочтет имеющиеся ресурсы достаточными для успеха забастовки, можно проводить собрание или конференцию работников для принятия решения о забастовке. При этом помните, что это решение:

1. Принимается:

– на собрании работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), которое правомочно, если на нем присутствует не менее половины от их общего числа,

– на конференции работников организации, на которой присутствует не менее 2/3 её делегатов.

2. Считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих.

По ряду объективных причин обеспечить явку половины всех работников бывает нелегко. Даже правильно оформленные листы опроса по забастовке, проведенного в отсутствие кворума, могут юридически не заменить отсутствующих на собрании, поставив под сомнение его легитимность и послужив основанием для признания судом забастовки незаконной. Поэтому, для юридической ясности, лучше проводить по данному вопросу не собрание, а конференцию: в каждом структурном подразделении надо найти члена профсоюза или сочувствующего вам работника, который сможет на нее прийти. Норма представительства и порядок избрания делегатов определяются вами самостоятельно: это могут быть три делегата от четырех работников, а то и вовсе – один от ста человек. Избрание же делегатов вы можете провести голосованием с помощью опросных листов.

Если меньшинство работников, в т.ч. членов профсоюза, против забастовки. Такая ситуация может проявиться уже на собрании, принявшем решение о забастовке. Выясняется, что за нее проголосовали не все члены союза; некоторые высказались против.

Необходимо отметить, что при всей демократичности устава решение о забастовке должно выполняться всеми членами организации – в том числе и не согласными с этим решением. В противном случае не согласная с большинством часть членов профсоюза окажется в числе штрейкбрехеров, что несовместимо с членством в профсоюзе. Поэтому сразу по окончании общего собрания, на собрании профсоюзном, можно от членов профсоюза, голосовавших против забастовки, получить ответ – будут или нет они бастовать. Если голосование было тайным, то можно попросить членов профсоюза, голосовавших против, т.е. не бастовать, чтобы сказали об этом собранию. И если они намерены не выполнять решения о забастовке, потребуйте от них подать заявление о выходе из профсоюза. Если же меньшинство еще не определилось по забастовочному вопросу, можно дать им время подумать до начала забастовки.

Бытует мнение, что в уставах профсоюзов нельзя прописывать обязанность участия в профсоюзных забастовках, что якобы является формой принуждения работника к участию в забастовке и нарушает его гражданские права. Однако:

1. Любой устав накладывает на члена организации определенные обязанности. Несогласие с какой-либо из них должно повлечь за собой отказ от вступления в такую организацию.

2. Если всё-таки работник добровольно вступает в профсоюз, то это значит, что он соглашается выполнять все зафиксированные в уставе членские обязанности.

3. Если член профсоюза вдруг приходит к выводу, что тот или иной пункт устава ограничивает его права, пусть тогда покинет профсоюз (ведь он не согласен исполнять устав).

Другими словами, вопрос очень прост. Соглашаясь с уставом при вступлении в профсоюз, работник соглашается принимать участие в забастовках, объявленных профсоюзом (коль скоро такой пункт в уставе есть). Нарушение устава может повлечь за собой исключение из профсоюза.

Надо сказать, что прописанная в уставе обязанность члена профсоюза принимать участие в забастовке делает профсоюз именно той организацией, с которой работодатель вынужден считаться. Без выполнения членами профсоюза этой ключевой обязанности (кроме еще одной обязанности – платить членские взносы), профсоюз как дееспособная организация в гигантской степени ослабляет свой потенциал. Больше того, норма об обязательности участия в забастовке снимает ответственность с работника и перекладывает её на профком, дает возможность работнику в ответ на обращенные к нему претензии администрации отсылать её к руководящему забастовкой органу.

Пункт об обязательности участия члена профсоюза в профсоюзной забастовке есть в уставе СОЦПРОФ. На практике это означает, что каждый бастующий вправе не выполнять распоряжений администрации, если они противоречат интересам забастовки. И это не является нарушением законодательства, запрещающего принуждение к участию в забастовке, т.к. не является принуждением к участию в забастовке исполнение работником добровольно взятых на себя обязательств.

Освобождение от участия в забастовке. Если у члена профсоюза имеются серьезные и объективные причины на принимать участия в забастовке, он должен обраться в профком, который вправе принять особое решение по вопросу участия этого работника в забастовке. Но бывают ситуации, когда некоторых членов профсоюза просто необходимо освободить от такого участия. Например, бастует профсоюз водителей муниципального общественного транспорта. Среди прочего они обслуживают маршруты, связывающие город, например, с аэропортом. Количество рейсов сравнительно невелико, что на ход забастовки негативно повлиять не может. Но для авиапассажиров прекращение автобусного сообщения – как нож острый. Поэтому советуем профсоюзу:

– специальным решением освободить от участия в забастовке водителей маршрутов, связывающих город с аэропортом,

– известить об этом через СМИ население.

Такое решение поможет смягчить негативное отношение населения к забастовке и явится наглядным свидетельством разумного подхода профсоюза к нуждам граждан даже в столь критической ситуации, как забастовка. Впрочем, освобождение от участия в забастовке должно быть исключением, а не правилом.

Руководящий забастовкой орган. Вам нет необходимости формировать особый забастовочный комитет для руководства забастовкой. Его функции может исполнять определенный упомянутыми выше собранием или конференцией «представительный орган работников», например, профком предприятия. При этом в решении об объявлении забастовки необходимо указать его персональный состав как представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах.

Однако, бывают ситуации, когда особый забастком нужен, чтобы защитить активистов, которые не являются членами профкома. Тогда их можно избрать в состав забасткома.

Примирительные процедуры.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон в срок до трех рабочих дней, а на рассмотрение вопроса по существу ей отводится 5 рабочих дней. Впрочем, стороны могут по взаимному согласию этот срок продлить. Принятое по итогам переговоров решение оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу.

Проконтролируйте, чтобы в приказе работодателя о составе примирительной комиссии содержалось указание об освобождении членов комиссии от работы с сохранением среднего заработка. Директор и так обязан сделать это по закону, однако, не пожелай он составить нужным образом приказ, да забудь об этом вы – и потом придется выбивать деньги по суду.

Как вести отсчет 5 дней (срок работы примирительной комиссии) в случае, если директор предприятия уклоняется от издания приказа об её создании? Возможны три варианта:

а) Директор не издает приказа о создании примирительной комиссии. В этом случае нужно подождать ТРИ рабочих дня со дня начала коллективного трудового спора и переходить к следующей стадии процедуры.

б) Приказ издан, но работодатель уклоняется от переговоров. Тогда ждите ПЯТЬ рабочих дней с даты приказа о создании примирительной комиссии.

в) Приказа нет, но стороны ведут переговоры по разрешению конфликта. Это означает, что примирительная комиссия де-факто создана, и отсчет 5 дней следует начать со дня первого совместного заседания сторон, которое должно быть запротоколировано. Подписанный представителями сторон протокол является доказательством уже юридического факта создания примирительной комиссии.

В любом случае, комиссия – это, скорее, имитация процесса примирения. Судите сами: если уж лидер профсоюза не нашел общего языка с директором, то каковы шансы, что член профкома договорится с заместителем директора!

Если примирительная комиссия не достигла соглашения по выдвинутым требованиям, закон предусматривает дальнейшую примирительную процедуру по согласию сторон с участием, на выбор:

– посредника, либо

– трудового арбитража.

Однако перед тем профсоюз имеет право на предупредительную забастовку.

Часовая предупредительная забастовка может быть объявлена и проведена соответствующим решением возглавляющего её органа, если после 5 календарных дней работы примирительной комиссии соглашение не достигнуто.

Закон позволяет объявить и провести предупредительную забастовку только один раз в ходе разрешения конфликта. Как максимально использовать её потенциал? В 2005 году, во время крупного конфликта в Морском порту Санкт-Петербурга, докеры проводили предупредительную забастовку во всех сменах, реализуя т.о. конституционное право каждого работника на забастовку. Учитывая, что некоторые подразделения порта работают в две (12 часовые), а другие – в три (8-часовые) смены, а также свободу выбора бригадами часов забастовки: кто-то бросал работу до обеда, кто-то после – порт лихорадило 3 дня. Такой алгоритм прекращения работы можно считать вариантом забастовки, называемой в разных странах по-разному: шашечной, эшелонированной или поочерёдной.

Из тактических соображений профсоюзу может быть удобно отдать инициативу в выборе дальнейшей примирительной процедуры работодателю и согласиться с его предложением. Согласие сторон на посредника или трудовой арбитраж оформите соответствующим протоколом. Это в дальнейшем лишит работодателя возможности упрекнуть вас в отказе от более эффективного (по его мнению) способа разрешения конфликта. Для суда же лучше всего использовать и посредника, и трудовой арбитраж, чтобы не было никаких претензий в смысле неполного использования сторонами законных возможностей урегулирования конфликта.

Посредником формально может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Конечно, могут возникнуть споры по вопросу, кого считать специалистом. Единых критериев здесь нет, так что, если ваш кандидат в посредники еще не выступал в этом качестве ранее, вам придется попотеть, чтобы заставить противную сторону признать в нем специалиста.

Порядок рассмотрения спора посредником следует определить соответствующим документом с подписью сторон конфликта. Не рекомендуем вносить в порядок рассмотрения обязательство профсоюза выполнить рекомендации посредника по разрешению конфликта, т.к. они могут расходиться с интересами работников.

Трудовой арбитраж создается только в том случае, если стороны трудового спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений. Он создается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Решение арбитража является обязательным.

Поскольку в состав трудового арбитража могут входить также депутаты, эксперты и представители органов по труду, важны персональные характеристики этих людей. Информация о том, на чью сторону склонны становиться те или иные кандидаты в состав арбитража, поможет вам определиться, соглашаться на вхождение данного лица в состав арбитража, или нет.

Однако, как показывает практика, конфликтующим сторонам редко удается договориться о единых кандидатах в арбитраж. В этом случае можно обратиться за помощью в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, что, правда, также не является лучшим решением: она может действовать в интересах работодателя.

Сторона работодателя может предложить профсоюзу продлить срок примирительных процедур. Если же доводы работодателя будут сколько-нибудь обоснованными, профсоюзу лучше согласиться на продление сроков до разумных пределов, оговорив конкретное время продления в соответствующем протоколе. Не соглашаться с ним рекомендуем только при серьезных основаниях для такого отказа. В противном случае суд может:

– расценить это как неполное использование профсоюзом предусмотренных законом мер для разрешения конфликта и

– на этом основании признать забастовку незаконной.

Как использовать 10 дней до начала забастовки. По закону, между решением профсоюза об объявлении забастовки и её началом (если до того не удастся договориться) – не менее 10 дней. Именно за такой срок работники обязаны уведомить работодателя о предстоящей забастовке. Этот срок – самый ответственный и напряженный в плане подготовки к забастовке. На этапе предварительной подготовки профсоюз как бы «примеривался»: какие из необходимых предзабастовочных мероприятий он в состоянии выполнить, достаточно ли будет этого для успешного проведения забастовки – и мог еще отказаться от нее, по объективным обстоятельствам, без особого ущерба для своей репутации. Теперь же профсоюз должен будет сделать всё, чтобы забастовка явилась мощной демонстрацией силы коллектива. Отказаться от проведения забастовки после её объявления, не добившись выполнения требований – для профсоюза такой шаг равнозначен самоубийству. Ведь, продемонстрируй вы такое бессилие, и начальство набросится на вас как стая волков!

Что конкретно можно сделать за 10 предзабастовочных дней?

1. На следующий же день после собрания (конференции) направить в адрес работодателя уведомление о забастовке.

2. Плотно поработать с не членами профсоюза:

– организовать сбор их подписей в поддержку требований,

– уточнить их отношение к забастовке: будут бастовать или нет,

– предложить подписать бланк заявления о вступлении в профсоюз.

3. Провести работу в службе охраны предприятия. Если охранники являются наёмными работниками вашего предприятия, то с ними нужно встретиться, выяснить их нужды, подумать, чём профсоюз мог бы им помочь. Если охрану осуществляет сторонняя организация, то можно направить её руководству суровое письмо с предостережением от воспрепятствования профсоюзной деятельности и ходу забастовки. Письмо подготовить с помощью юриста. В любом случае для службы охраны нужно выпустить особую листовку.

4. Составить и размножить в необходимом количестве памятки:

– для участника забастовки,

– для пикетчика,

– для дружинника и т.д.

5. Организовать из добровольцев группу по подготовке профсоюзной атрибутики (плакаты, листовки, профсоюзные флаги, повязки дружинников и т.п.).

6. Подготовить плакаты и транспаранты для размещения их по территории предприятия, а также для проведения сопутствующих мероприятий.

7. На видных местах (например, на стендах) разместить особые плакаты: «До забастовки осталось […] дней» (ежедневно вставлять соответствующую цифру).

8. Провести 2 – 3 митинга перед административным зданием во время регламентированных перерывов или в пересменки.

9. Определить место расположения забасткома и Координационного совета забастовки, позаботиться об оснащенности их необходимой оргтехникой и средствами связи.

10. Наметить и, по возможности, подготовить место общего сбора бастующих.

11. Известить об объявлении забастовки:

– комитет по труду и занятости администрации города (областной администрации),

– городской (областной) парламент,

– трехстороннюю комиссию по регулированию трудовых споров.

12. Организовать встречи своих активистов с представителями солидарных профсоюзов, которые уже проводили успешные забастовки.

13. Подготовить пресс-релиз и разослать в СМИ.

14. Провести пресс-конференцию на забастовочную тему.

15. Проинформировать население через СМИ, листовками и т.д. о намеченной забастовке. Организовать встречи с гражданами во взаимодействии с муниципальными советами. Объяснить им свою позицию и вынужденность своих действий, принести извинения от имени профсоюза. Попытаться заручиться поддержкой муниципалов.

Все эти мероприятия способны оказать на работодателя серьезное морально-психологическое воздействие. Не исключено даже, что решить забастовочные требования удастся, не начиная забастовки.

Забастовка.

Продолжительность забастовки. Если профсоюз, добиваясь выполнения конкретных требований, объявляет срочную забастовку, он будет обязан прекратить её по окончании заявленного срока. Работодатель в таком случае, скорее всего, терпеливо дождется окончания забастовки, подготовив производство с тем, чтобы компенсировать убытки, договорившись с заказчиками о продлении сроков поставки продукции и т.д. Более того, работодатель может подсчитать размер ущерба от срочной забастовки, и если он окажется меньшим, чём стоимость требований профсоюза, тогда зачем ему эти требования выполнять?

Поэтому целесообразнее объявлять бессрочную забастовку. В этом случае, чтобы не войти в противоречие с законом, в решении профсобрания (конференции) лучше не указывать продолжительность забастовки, как «бессрочная», но записывать – «до выполнения требований профсоюза» или – «до ликвидации задолженности по зарплате». Две последние формулировки как бы конкретизируют время продолжительности забастовки, как того требует закон.

Кроме того, рекомендуется использовать метод приостановки забастовки, при котором возобновление забастовки не требует повторного прохождения процедуры. Приостановленная забастовка может потом месяцами, а иногда и годами висеть над работодателем как топор, не давая расслабиться и заставляя быть в отношениях с профсоюзом осторожной.

Минимум необходимых работ (услуг). Суть требования закона по обеспечению необходимого минимума работы (услуг) направлена на то, чтобы во время забастовки предприятие всё-таки осуществляло те виды работ, остановка которых может негативным образом отразиться на безопасности людей, их здоровье и жизненно важных интересах общества.

Надо помнить, что закон обязывает обеспечить выполнение только минимума и только необходимых работ. На практике, однако, получается так, что с работодателем по вопросам минимума договориться не удается, а местная власть минимум устанавливает в размере максимума. Что делать профсоюзу в этом случае? Возможен следующий порядок действий.

Профсоюз проводит собрание и доводит до работников решение властей. Предлагает действовать по вышеприведенному минимуму (разумеется, перечень необходимых работ не является исчерпывающим). Лидеры объясняют работникам, что при этом требования закона профсоюзом выполнены. Одновременно профсоюз обращается в суд с жалобой на действия должностных лиц, ущемляющих права и свободы граждан, т.к. включение работ, не являющихся необходимыми, в список «минимума» ущемляет законное право граждан на забастовку.

Если работники согласны с мнением лидеров о том, что требование закона о минимуме работ профсоюзом выполнено, следует приступить к забастовке не дожидаясь решения суда по данной жалобе (оно может оказаться и не в пользу профсоюза, чём уверенность работников будет поколеблена).

Объявление забастовки незаконной. Из вынесения судом решения о незаконности забастовки еще не следует, что забастовка незаконна и проиграна. Решение вступает в законную силу только:

– по истечении срока на обжалование, если оно не было обжаловано, или

– после рассмотрения дела Верховным судом, если оно обжаловано было.

До тех же пор профсоюз может продолжать забастовку. Кроме того, прецеденты отмены Верховным судом решений о незаконности забастовок уже есть, так что здесь стоит пободаться.

Однако суд имеет право по просьбе работодателя обратить не вступившее в законную силу решение суда к немедленному исполнению – и часто пользуется этим правом. Кроме того, у суда, еще до рассмотрения иска о признании забастовки незаконной, есть право не начатую забастовку отложить на срок до 30 дней, а начатую – приостановить на тот же срок, что нередко и происходит.

Сопутствующие мероприятия. Если какая-либо из законных массовых акций проводится на территории предприятия, это не должно приводить к нарушению правил внутреннего трудового распорядка и производственной дисциплины работниками (т.е. массовые акции должны проводиться в нерабочее время) и с уведомлением органа исполнительной власти или местного самоуправления. В противном случае нарушение законодательства (правил внутреннего трудового распорядка) при проведении массовой акции может явиться основанием для признания забастовки незаконной и наложением на работников взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Переговоры и соглашение. Закон не говорит, в чём заключаются обязанности сторон по проведению примирительных процедур в ходе забастовки. Поэтому на данном этапе конфликта уже нет необходимости создавать всякого рода комиссии, арбитражи и т.д. Профсоюзу достаточно будет не отказываться от предложений работодателя по продолжению переговоров. Если же администрация такой инициативы не проявит, профсоюзу лучше подстраховаться и самому направить в её адрес письмо с таким предложением

Как технически лучше это сделать? Для профсоюза забастовка – момент истины, настоящий экзамен. Проведена она должна быть тщательно, грамотно, дисциплинированно. Поэтому в первый день забастовки забудьте о переговорах: у вас есть задачи поважнее. Обращайте особое внимание на все вопросы, способствующие максимально эффективному проведению акции:

– на слаженность и решительность действий бастующего коллектива,

– на сотрудничество с солидарными профсоюзами и общественными организациями,

– на работу со СМИ и депутатами.

Параллельно везде и всюду заявляйте, что открыты к диалогу, готовы идти на переговоры с работодателем и т.п.

Если на второй день забастовки со стороны работодателя переговорных инициатив так и не последовало, сделайте так. Не проявляя беспокойства и растерянности: у работодателя среди рабочих вполне могут быть агенты – снова соберите бастующих в месте сбора, отметьте их в журнале, а затем все вместе обсудите ситуацию. Если по истечении 2 – 3 часов от дирекции так и не поступило предложения о переговорах, решите вопрос о местонахождении людей во время забастовки (на территории предприятия или дома). Не выказывая работодателю своей озабоченности отсутствием переговоров, проинформируйте:

– трехстороннюю комиссию (городская/областная администрация – профсоюзы – союз работодателей),

– управление труда и занятости населения,

– местный парламент

– о том, что администрация не идет на переговоры. Какая-либо (а может быть, и не одна) из этих инстанций надавит на работодателя, и тот пригласит профсоюз на переговоры. Тактика ведения переговоров профсоюзом и степень его «уступчивости» встречным предложениям работодателя индивидуальна в каждом конкретном случае. Но есть некоторые общие ситуации, одна из которых может оказаться определяющей для выбора профсоюзом тактики ведения переговоров:

1. Профсоюз знает, что администрация располагает возможностями и ресурсами для выполнения требований. Профсоюз не только сплочен и опытен, но и пользуется поддержкой непрофсоюзной части работников предприятия. При столь благоприятных обстоятельствах забастовку следует проводить до полной победы.

2. Отличается от первой ситуации тем, что профсоюз не имеет достаточного опыта и силы, чтобы вести длительную забастовку, если работодатель не согласится с требованиями, и переговоры затянутся. В этом случае вы должны уловить невидимую границу, за которой кончается уступчивость администрации, и согласиться на максимально выгодный для забастовщиков компромисс. В противном случае, не выдержав накала забастовки, профсоюз может закончить её ничего не добившись и даже без гарантий для забастовщиков, т.к. администрация, обнаружив ваши неуверенность и сомнения, может передумать и откажется от собственных, ранее сделанных профсоюзу, компромиссных предложений. В этом случае вы рискуете оказаться в положении просителей.

3. Отличается от первой тем, что профсоюз силен и поддержан коллективом, но вы сознаете, что выдвинутые требования в полном объеме администрация выполнить не может (это своё «осознание» не стоит показывать работодателю). Если в предыдущем случае профсоюз не должен «жадничать», то теперь он не должен соглашаться на компромисс, слишком легкий для работодателя. Компенсировать неполное выполнение забастовочных требований профсоюз может тем, что оговорит в соглашении механизм перспективного решения вопросов, по которым не удалось договориться в ходе разрешения конфликта.

4. Самая неблагоприятная и рискованная для вас ситуация:

– финансово-экономическое положение предприятия плачевное,

– ваш профсоюз молод и неопытен, однако

– проблема требует немедленного решения, и профсоюз идет на забастовку, чтобы не утратить доверия работников.

В данном случае вы отдавайте себе отчёт в том, что едва ли удастся добиться решения проблемы. Забастовка скорее выполнит функцию «кнута» для администрации – заставит её предпринимать активные меры для улучшения работы предприятия. Тут необходимо использовать весь набор сопутствующих мероприятий для того, чтобы дирекция уверилась в серьезности ваших намерений. Профсоюз же должен самым внимательным образом изучить компромиссные предложения администрации. Скорее всего, они не удовлетворят рабочих. В этом случае от работодателя следует потребовать гарантий перспективного выполнения требований, составить по ним поэтапный график.

Во всех случаях следует непременно заручиться обязательствами дирекции:

1. Оплатить работникам дни забастовки. Ведь её причина – в ошибочных действиях работодателя, следовательно, забастовщики простаивали не по своей вине.

2. Не преследовать бастовавших в будущем.

Убеждайте работодателя, что только при наличии этих обязательств администрации в соглашении профсоюз может пойти на предложенный ею компромисс.

Попробуйте также включить в соглашение право профсоюза объявить забастовку без прохождения примирительных процедур в случае нарушения работодателем соглашения. Еще лучше, если вы сможете придать соглашению статус приложения к колдоговору или трехстороннему соглашению. Этим вы расширите возможности профсоюзного контроля за исполнением работодателем своих обязательств.

Незаконная забастовка. Ответственность: дисциплинарная и материальная – за участие в ней может наступить только в случае начала или продолжения забастовки после наступления всех перечисленных ниже событий, которые должны произойти в следующем порядке:

а) признание судом забастовки незаконной, либо об отсрочке её или приостановке;

б) вступления решения суда в законную силу;

в) доведения решения суда до возглавляющего забастовку органа;

г) доведения упомянутым органом решения суда до забастовщиков.

При таких обстоятельствах работники могут бастовать, особенно не утруждая себя соблюдением предусмотренных законом многочисленных формальностей. Им достаточно лишь выполнить требование закона, обязывающего работников приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда возглавляющему забастовку органу.

Забастовка на общественном транспорте. Как известно, перед выездом на маршрут водители проходят предрейсовый медицинский осмотр и берут путевку. Во время забастовки они этого делать не обязаны (и лучше им этого не делать). Необходимо в 10-дневный предзабастовочный период внушить им эту мысль. Однако сила привычки и неуверенность могут заставить некоторых водителей поступить во время забастовки, особенно в первый день, как обычно. А в медпункте и в диспетчерской уже будут крутиться агенты администрации и обрабатывать персонально каждого водителя. Ясно, что перед прессингом начальства устоит в одиночку далеко не всякий. Поэтому в медпункте и у диспетчерской в первые 2 – 3 часа забастовки должны находиться авторитетные и решительные члены профсоюза, способные твердо отшить начальство и подбодрить действующих по привычке коллег, направив их к месту сбора бастующих.

Необходимо также подойти к каждому автобусу, чтобы убедиться, что никто из водителей не находится у своей машины. Иначе администрация может заставить кого-либо выехать из гаража, а за первым потянутся остальные. Даже если выйдет одна машина, администрация в других ПАТП заявит, что в таком-то парке водители выехали, и это может ослабить забастовку. Как же не допустить выхода на маршруты автобусов?

Определите начало забастовки с таким расчетом, чтобы в графике выхода в первые минуты значились надежные члены профсоюза. Уж они-то наверняка не сробеют и тем самым зададут тон всей забастовке. Если же подогнать начало забастовки под благоприятный график невозможно (к примеру, бастуют сразу несколько ПАТП), то профлидерам в 10-дневный подготовительный период надо особое внимание уделить работе с водителями, чьи выходы на маршруты в день начала забастовки запланированы первыми.

Возможные контрмеры работодателя.

Требование протокола собрания, на котором было принято решение о проведении забастовки, со стороны работодателя – незаконно. В этом случае в адрес работодателя достаточно направить уведомление о принятии решения об объявлении забастовки с указанием требуемых законом сведений. Все иные документы, связанные с забастовкой, профсоюз обязан предоставить только в прокуратуру и областной суд, если оттуда поступят официальные запросы.

Работодатель создал комиссию для проверки забастовки на предмет её законности и требует от профсоюза представить документы для проведения такой проверки.

Не следует торопиться с выполнением такого противоправного требования, т.к. подобная инициатива выходит за пределы полномочий работодателя. Только прокуратура вправе проводить такую проверку. Причем, даже если прокуратура установит какое-либо нарушение закона в процедуре разрешения коллективного трудового спора со стороны профсоюза, она вправе не объявить забастовку незаконной, а лишь обратиться с соответствующим заявлением в областной суд. Поэтому не робейте даже перед прокурором. Невзирая на его предписания, начинайте и проводите забастовку в соответствии со своими планами. Для профсоюза носят обязательный характер только:

– решение суда уровня субъекта РФ,

– указ Президента РФ,

– Постановление Правительства РФ,

где предусмотрено право этих государственных органов принимать какие-либо решения по забастовке. Работодателю же на такое его требование можете отказать на изложенном выше основании, указав на недопустимость вмешательства в уставную деятельность профсоюза.

Требование объяснительных. После принятия решения о проведении забастовки (или после начала забастовки) администрация может также потребовать от работников:

– объяснения, почему они отказались от работы, или

– письменных уведомлений (заявлений) о том, что они в связи с забастовкой не будут с такого-то времени работать.

Неискушенные в забастовочных делах люди могут растеряться и написать нечто, что может быть использовано против них. Потому лидеры профсоюза должны проинформировать своих товарищей, что такие требования работодателя незаконны и являются вмешательством в уставную деятельность профсоюза, а значит – никаких объяснений, заявлений, уведомлений писать не нужно. По всем вопросам, связанным с забастовкой, администрации следует обращаться в орган, возглавляющий забастовку. Если же профсоюз посчитает, что какие-то его члены должны во время забастовки работать, он, одновременно с уведомлением о ней, если сочтет нужным, сам известит работодателя о рабочих местах, на которых работа будет продолжаться. Вообще, работникам надо незамедлительно информировать профком обо всех подобного рода домогательствах администрации.

Антизабастовочное собрание. Если профсоюз силен и твердо намерен добиваться выполнения своих требований, то таких собраний опасаться не следует. На первом же из них надо поставить работодателя на место, и он прекратит свою затею. Тем не менее, предпочтительнее всё-таки не допустить такой агитации со стороны дирекции. Для этого можно использовать домашнюю форму забастовки. Кроме этого, следует помнить следующее. Во время забастовки правила внутреннего трудового распорядка, производственной дисциплины и прочие, относящиеся к трудовым отношениям, на забастовщиков не распространяются. Забастовщики выполняют распоряжения только органа, возглавляющего забастовку. Следовательно, если администрация вздумает провести собрание, забастовщики вправе проигнорировать эту инициативу и квалифицировать действия как вмешательство в уставную деятельность профсоюза и принуждение работников к отказу от забастовки. Однако надо подчеркнуть, что действие норм трудового законодательства в отношении забастовщиков в части обязанностей наёмных работников приостанавливается с момента начала забастовки, а не её объявления.

Данные разъяснения должны быть доведены до сведения участников забастовки.

Тем не менее, зачастую рабочие, решившиеся на забастовку, в ходе нее начинают испытывать боязнь за свою такую смелость, сомневаются, а действительно ли он вправе не подчиняться начальству во время забастовки. Такая робость и сомнение особенно характерны для неискушенных в проведении забастовок рабочих. И тут успех забастовки практически на 100% зависит от лидеров. Если всё-таки дирекции удастся собрать забастовщиков для проведения с ними «разъяснительной работы», лидеры должны действовать смело и решительно. Пытаться убедить администрацию прекратить собрание бессмысленно. Поэтому лидер должен корректно, но твердо потребовать от начальства не вмешиваться в ход забастовки. Разумеется, требование это выполнено не будет, и администратор будет продолжать уговаривать людей прекратить забастовку. В такой ситуации лидер должен перехватить инициативу в свои руки, встать рядом с выступающим представителем директора, перебить его и обратиться к работникам с речью, сделав упор на правовом положении забастовщиков, на том, что руководство предприятия не имеет права вмешиваться в ход забастовки и т.п. Не исключено, что во время вашего выступления администрация будет громко возмущаться. Не следует реагировать на это, не надо вступать с ней в спор. Необходимо максимально сконцентрироваться на своем обращении к работникам. Говорить надо энергично и не скрывая своих эмоций. В конце выступления следует призвать людей покинуть зал и пройти к назначенному месту сбора. Подчеркнуть, что если они останутся и будут слушать директора, то в их среде могут возникнуть разногласия по вопросу дальнейшего участия в забастовке, чего и добивается администрация. Эти разногласия приведут к срыву забастовки, и люди по-прежнему не получат своей зарплаты. Желательно говорить до тех пор, пока рабочие не начнут выходить из зала.

Недопущение бастующих на территорию предприятия. Здесь мы опять сталкиваемся с ситуацией, когда язык человеческий не совпадает с языком юридическим. Дело в том, что локаут как способ борьбы работодателя с рабочими всегда означал и означает до сих пор не только массовое увольнение рабочих работодателем, но и закрытие им предприятия или существенное сокращение объемов производства с недопуском на территорию рабочих, причем даже вне ситуации, находился в тот момент хозяин предприятия в конфликте с рабочими, или нет.

В нашем же Трудовом кодексе локаут – это «увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием» всего лишь «в коллективном трудовом споре или в забастовке», причем, как мы уже видели, само понятие забастовка неестественно сужено. Такой – и только такой! – локаут прямо запрещен законом.

Однако жизнь диктует свои правила. Руководство предприятия может составить списки бастующих и отдать охране распоряжение не пропускать их через проходную – он может поступить так, не имея на то никакого права. Какой же в этом смысл? Потому что потом работодатель квалифицирует дни забастовки как прогул: дескать, забастовка была объявлена, чтобы погулять – даже на предприятии не показались, не то чтобы вести переговоры по урегулированию конфликта. Между тем, недопуск забастовщиков действительно может лишить профсоюз возможности продолжения участия в примирительных процедурах. И вот тогда-то, теперь уже на «законном» основании бастовавших увольняют. А это классический локаут, юридическое содержание которого, спасибо нашему законодателю, доказать в суде очень сложно.

Как же противостоять таким действиям хозяина?

Во-первых, документировать их, равно как и свои действия. Профкому надо составить акт о недопуске работников на территорию предприятия. Забастовщики ежедневно отмечаются в профкоме о прибытии к предприятию и расходятся по домам. Так продолжается до отмены локаута.

Во-вторых, представить действия работодателя как фактический локаут и как подготовку к локауту юридическому. Для этого в адрес директора направляются требования об отмене локаута. В СМИ рассылаются пресс-релизы с извещением о проведении на предприятии локаута (в таком виде это будет хорошим инфомационным поводом, ведь о локаутах у нас еще никто не писал). И так далее, везде с мотивировкой, почему профсоюз считает действия работодателя локаутом.

При такой тактике у профсоюза появляются шансы не только доказать в суде незаконность действий дирекции, но, возможно, и упредить сам локаут.


Стачка (нелегальная/неофициальная забастовка)

«Стачка – дело решительное. Здесь нельзя робеть и бояться ничего. Мы ведем бой, поле боя – цех».

(Из листовки самарского Стачкома «Как вести стачку»)

Жизнь полна ситуаций, когда забастовка по закону невозможна. Например, в строительной организации постоянно меняется рабочий состав, потому что работодатель обманывает людей, увольняя их безо всякой оплаты за исполненные ими работы. Или суд продажен, а значит, гарантированно объявит забастовку незаконной. Или лидеры профсоюза уволены и не допускаются на территорию организации, так что грамотно пройти всю предзабастовочную процедуру невозможно. Или забастовка после долгого прохождения процедуры станет уже неактуальной. Или профсоюз предал интересы рабочих. И так далее.

Вот почему мы решили привести здесь описание «нелегальной» забастовки в чистом виде, вне поля действия трудового законодательства. Мы называем такую забастовку стачкой условно, только для того, чтобы отличить её от забастовки, вписанной в наши сегодняшние законы. Помимо общих условий, у стачки есть свои серьезные особенности: конспиративность, неожиданность, быстрота, решительность. Эти условия и будут лейтмотивом данного раздела.

Подготовка. Начинается всё с небольшой тесной компании, связанной крепкими товарищескими отношениями. Решив, что дальше терпеть хозяйский беспредел нет сил, они сговариваются между собой о следующем:

а) Будем готовить стачку.

б) Негласно встречаемся с рабочими других бригад (подразделений), для чего:

– составляем список надежных. С них следует начинать беседы. Для верности, встречи можно проводить вне предприятия и в нерабочее время,

– в черный список включаем способных загубить дело в зародыше: стукачей, начальских прихвостней, болтунов и пр. Они не должны ни знать, ни подозревать, что готовится у них под носом. Поэтому все разговоры ведём без них. Бригады, в которых этой гнильцы многовато, лучше вообще оставить напоследок, а то и вовсе поставить перед свершившимся фактом, т.е. когда стачка уже начнется.

в) Если в поле зрения есть какая-нибудь надежная группа, например:

– бывшие забастовщики с этого же предприятия,

– свободный профсоюз (или объединение профсоюзов), который, однако, не слишком погряз в судах. Если его лидеры – сутяги, то они повиснут на вас как гири и будут только мешать готовить выступление, брюзжа о незаконности и т.п. ерунде. А вам сейчас вредно отвлекаться,

– организация или ячейка какой-нибудь партии, готовые с вами сотрудничать (сегодня, в условиях роста профсоюзного движения, таких всё больше). Но надо быть осторожными, а то начнут тянуть одеяло на себя, внесут в конфликт «политику», не понимая, что она вырастает не из разговоров, а из дел,

– тогда сговариваемся о совместных действиях или хотя бы помощи. Помощь ведь тоже может быть разная, скажем, помощники-союзники:

– подключатся к негласной подготовке стачки (беседуя с людьми),

– помогут подготовить тексты листовок, напечатают их и помогут распространить, когда и где будет нужно,

– познакомят с журналистом, который даст сочувственный материал в своем СМИ,

– выведут на «своего» депутата местного парламента, а то и Госдумы РФ,

– свяжут с интересующими вас людьми и организациями в стране или даже за границей (чтобы те, например, поделились опытом или надавили на вашего работодателя, если у него есть предприятия в других регионах России или странах),

– помогут деньгами из своей кассы или начнут сбор средств в помощь стачечникам,

– выйдут на митинги солидарности рядом с вашим предприятием, устроят с вами братание и вообще найдут способы вас поддержать, когда всё начнется.

Еще одно замечание: не раскрывайте карты до тех пор, пока не увидите, что вам действительно хотят помочь. Начинайте беседы издалека, с положения в стране и городе, с их отношения к закону, к серьезным акциям рабочих (обсудите какую-нибудь из проходящих сейчас или проходивших недавно забастовок с перекрытием дорог и т.п.), выясните прежний «боевой» путь, узнайте, могли бы они чём-то помочь, если на вашем предприятии вдруг грянет стачка. Если вы не уверены в надежности, лучше сверните разговор, не начиная его по существу.

Параллельно с этой подготовкой, заранее в узком кругу проиграйте весь возможный ход событий во время стачки, чтобы впереди не было неожиданностей. Почаще ставьте себя на место администрации: как они отреагировали бы здесь? чём они ответили бы тут?

Будет здорово, если вам удастся составить сценарий стачки: что за чём следует? кто за что отвечает? кто, что, в какое время делает?

Требования. Основные требования (одно-два) продумайте также заранее. Они должны отвечать настроению если не всех, то огромного большинства стачечников. Потому что именно они будут лозунгом стачки. Но окончательные их редакция и состав должны быть сделаны, конечно, общим собранием бастующих.

Что значит, что вы готовы. Накануне организаторам обязательно надо собраться и подвести итоги. Вот примерные вопросы-индикаторы, по которым вы сможете понять, готовы ли вы:

Все ли ключевые фигуры в цехах знают о дате и времени начала стачки? Знают ли о месте сбора?

Кто с момента начала стачки пойдет по подразделениям (группами по 2-3 человека) напоминать товарищам об акции и клеймить штрейкбрехеров? Кто встанет на дежурство у распределительных щитов, чтобы администрация не врубила электропитание?

Готова ли группа для занятия радиорубки? Есть ли текст для обращения к рабочим, или кто-то готов экспромтом выступить по радио с горячей речью, чтобы тараканы по щелям, и те услышали о стачке, зачем она и почему, и чего рабочие требуют?

Где будут сбор бастующих и митинг? Мегафон есть ли, проверен в работе, батарейки к нему куплены? Кто будет вести митинг и руководить выработкой требований? Намечены ли кандидаты в стачком? Есть ли список выступающих, способных не носки жевать, а сказать так, чтоб общий вывод зазвенел как струна: «Директор! Или принимай наши требования, или иди к черту! Мы здесь теперь хозяева!»

С представителями солидарных организаций договорились об участии в митинге? Как вы обеспечите их проход на территорию предприятия (если митинг на территории)?

Знаки отличия для вожаков сделаны? Мобильники для связи между ними есть ли, обращаться с ними по минимуму умеете?

Дружина сформирована, проинструктирована? Повязки для нее готовы? Знают ли, что делать (как устроить цепь и пр.), чтобы не пропустить на митинг нежелательных деятелей?

Листовки распечатаны? Где находится тираж, кто его заберет и привезет на предприятие? Кто будет листовки раздавать, где и когда?

План действий после митинга намечен?

Где думаете бастовать?

1) Если круглосуточно на территории предприятия (чтобы в ваше отсутствие нельзя было набрать стачколомов и возобновить работу), то где основной группе бастующих ночевать? Где питаться, умываться, где туалеты? Как доставлять пищу стачечникам, если работодатель откажется кормить? Как сменяться бастующим на предприятии? Готов ли график дежурств стачкомовцев?

2) Если вне предприятия, то где и как собираться стачечникам в ходе стачки? Удобно ли выбранное место для ежедневного (а то и круглосуточного) собрания?

Будут ли пикеты у проходной для недопущения стачколомов? А у складов и главных ворот, чтобы не допустить вывоза продукции?

Если на все эти вопросы у вас есть удовлетворительные ответы, значит, вы готовы к броску. Вперед!

Момент стачки. Стачка должна обрушиться на начальство как снег на голову, причем – в самый неудобный для него момент:

– сорвать важный или срочный заказ. Пусть извиняются перед заказчиком и платят ему неустойку,

– заблокировать работу там (в заводской котельной, гараже, электроцехе и др. болевых точках производства), где это повлечет за собой остановку соседних подразделений,

– встретить стачкой важных гостей (клиентов, заказчиков, генерального подрядчика, а то и представителя местной власти). Пускай подписывают договора, сдают выполненные работы или чествуют высоких персон под шум стихийного митинга, под скандирование требований и речевок. Пусть видят, как делегаты бастующих передают хозяевам требования, пусть слушают неуважительные речи: бездарный и бездушный начальник, которому наплевать на рабочих – уважения не заслуживает!

Стачка. Раз уж вы начали стачку, то не останавливайтесь. Подбадривайте друг друга. Увлекайте за собой остальных. Стыдите штрейкбрехеров. Отодвигайте в сторону начальников. Не ждите ответных ходов, крепко держите инициативу в руках. Потому что, владея этой капризной дамой, вы останетесь хозяином положения, даже совершив ошибку.

Действуя по принципу «один за всех и все за одного», успеха добьетесь обязательно. А вот принцип «каждый сам за себя» обречет стачку на провал.

Распространение стачки. Позаботьтесь и о других подразделениях, чтобы те увидели ваши действия, поддержали стачку. Согласуйте требования с теми рабочими, которые примкнут к вам. Чём больше народу бастует, тем сильней страх хозяев, тем выше ваши шансы добиться выполнения своих требований.

Если на предприятии есть многотиражка – сразу туда (лучше толпой), чтобы немедленно дала в номер материал о стачке. Редакции не верьте, там пляшут под хозяйскую дудку. Поэтому пишите сами: причины, требования, результат стачки. А главное, через газету обратитесь к другим цехам: «Мужики! Присоединяйся!»

Собрание бастующих и стачком. Стачком следует выбрать из самых решительных стачечников, чтобы он координировал ход дела. Все нити управления должны сходиться в стачкоме. Однако отдельного рабочего, в том числе и самого что ни на есть стачкомовца, можно если не запугать или подкупить, то хотя бы временно вывести из игры. А это повредит всем.

Поэтому собрание бастующих должно сохранять за собой право принимать решения по всем основным вопросам. Если члены стачкома не выполняют указания собрания, замените их другими.

Дружина. В стачке особенно важно, чтобы в дружине были не овцы, но и не волки. Должны быть крепкие, с железными руками, с трезвыми мозгами рабочие. Молодежи не больше половины, чтоб не расхолаживались и не ушли в хулиганку. Старшими поставить зрелых рабочих. На первом же митинге всех, кого можно, дружинников вывести перед людьми и представить собранию, сказать, что товарищи поручают им поддержание порядка и облекают необходимыми для этого полномочиями. Проголосовать это обязательно, чтобы все прочувствовали, что у дружинников отныне особый статус. Этот статус важен, т.к. стачка развинчивает страсти – а дружинникам может прийтись своих же завинчивать, и крепко. Но дисциплина очень важна.

Главнейший враг стачки – пьянка. Об этом особо объявить на митинге. Дружинникам строго смотреть за возможными пьянчужками. Если застукали таких за распитием (и вообще нарушителей дисциплины), сразу выводить перед собранием и, по ситуации:

– строго предупредить или,

– если нарушение серьезное, объявить (с извещением администрации), что с нарушителей снимается защита стачкома и собрания бастующих, и – выгнать их с собрания.

Все должны почувствовать, как работает девиз «один за всех – все за одного»! Без него, без этого правила, стачка рухнет, как гнилой ствол. И поделом.

Переговоры. С мелким и средним начальством особо не рассуждать – их болтовня ничего не решит, они могут только зубы заговаривать. Крупного тоже не робеть. Уговорам, обещаньям не верить. Верить только делам. Переговоров в хозяйских кабинетах не вести. Всё решать в цехе, перед общим собранием, на глазах у всех.

Держаться твердо, уверенно. Поставить перед собранием стол, сесть за него по обе стороны и вести переговоры. Сторону начальства посадить лицом к бастующим. Стачкому довольно будет поддержки за спиной. Требования зачитывать вслух по очереди, чтобы все слышали. И по очереди – ответы начальства. Могут исполнить, не могут. На их ответы и ход обсуждения собранию реагировать сразу же – пусть почуют, что такое рассерженный рабочий народ. Пусть захотят его больше не сердить.

Будут совать закон о забастовках – ответ один: закон антирабочий, ему не подчиняемся. На угрозы, мол, придется отвечать – отрезать: это вам отвечать, вы наплевали на закон, вы довели до стачки. На угрозы сгноить и пр. отвечать: дальше лопаты не сошлешь! Мы пуганые. Хочешь, чтобы мы работали? Решай вопросы!

Будут просить «войти в положение». Иудин прием. Не входить в положение! Они же не входят в наше. Мы требуем своё и точка!

Важный момент. Если дело вязнет, если ребята колеблются – надо потолковать без начальства. Взять перерыв, тайм-аут, прогнать на время начальников. Без них сговориться удобней. А у начальников страх: о чём это они?

Соглашение составить так: требование – обязательство его выполнить так-то и так-то, срок исполнения, ответственный. Когда прошлись по всем пунктам – зачитать перед собранием. Устраивает? Проголосовать. Если да, то под протоколом пусть ставит подпись гендиректор или собственник (лучше сразу оба) – чтоб потом не открутились, дескать, не наши обязательства, мы не подписывали! Со своей стороны ставить подписи тоже надо. Если председатель смелый – то ему; и того достаточно. Если председателя нет (чтобы не ставить его под удар) – то подписаться всем стачкомовцам. Если и стачком у вас негласный (по той же причине) – ставьте подписи все! Все бастующие сплошняком!

После забастовки. Помните, что вашими усталостью и благодушием начальство воспользуется на полную катушку, постаравшись:

– организаторов уволить,

– остальных стачечников запугать,

– порядки на производстве ужесточить,

– соглашение забыть,

– ущерб, нанесенный бизнесу за дни стачки, компенсировать за ваш счет (сверхурочными, штрафами, задержками зарплаты).

Поэтому от вожаков зависит, чтобы после стачки рабочие не оказались как бы в пустоте: большую часть требований сразу не исполнишь, для них приняты сроки. Как проконтролировать? Бастовавший коллектив рассосался по цехам, дух рабочего братства развеивается. А начальство – вот оно, нависает как прежде, организованное, дисциплинированное, враждебное. Как тут быть? Ведь бесконечно не побастуешь.

Выход один: в ходе стачки или (что хуже) сразу после нее образовать профсоюз. Он должен стать инструментом вашего контроля. Он закрепит успех, даст юридическую защиту, сохранит единство. Сплоченный профсоюз – единственная гарантия от возвращения к вашему прежнему разрозненному, униженному состоянию. Профкому иметь свой план действий, по-прежнему проявлять инициативу, коростой не покрываться, от коллектива не отрываться (собрания, листовки, опросы и т.п.). Однако первая задача – контроль исполнения соглашения, подписанного администрацией в ходе стачки.

Но возможен и особый случай. Дело в том, что в организации с временным, постоянно меняющимся рабочим составом профсоюз не сможет развить свой потенциал в полной мере, а сил и времени будет отнимать у вас много. Потому, если у вас бригада, смена, цех – «свой профсоюз», спетый и сплоченный, то этого может быть и достаточно.

Дальше. После стачки никаких объяснительных не писать. С начальниками в одиночку не разговаривать: только в цехе, только на людях. Сохранять и расширять связи, искать новых людей в тех цехах, которые к стачке не примкнули. Создавать из них новые профсоюзные ячейки. С новыми принятыми на работу – тут же знакомиться, вводить их в курс дела, принимать в профсоюз. Готовить почву для будущих решительных действий.

Иначе – торжествующая месть начальников. Вы для того бастовали? Нет? Тогда за дело, отдохнете потом.


Издания и распространение

Общий обзор

На каждом крупном предприятии действует своя внутренняя радиосеть. Кое-где выходят заводские многотиражки – ныне их всё чаще называют «корпоративными изданиями», отчего суть этих пустых листков, написанных суконным языком, конечно, не меняется. При появлении на предприятии боевого профсоюза все эти внутризаводские средства будут изрыгать хулу на профсоюз. У микрофона будут чередоваться активисты старого профсоюза, «передовые рабочие и специалисты», будут раздаваться лицемерные сетования на трудности жизни, отсутствие денег, надвигающуюся безработицу. Газеты примутся за «разоблачение» профсоюзной «мафии» и т.п. Будут склонять профсоюз на все лады и на рабочих собраниях. Что всему этому противопоставить?

Покажите, что профсоюз работает. С первых дней распространяйте информацию о его делах, чтобы работники получше познакомились с профсоюзной идеей, постепенно привыкали к вам. О своих действиях информируйте их, публикуя (вывешивая) копии протоколов и резолюций, вашу переписку, репортажи о ходе профсоюзных мероприятий, переговоров с администрацией, давая оценку действий (решений) администрации, могущих иметь негативные последствия для работников. Критикуя непопулярные действия работодателя, показывайте работникам, как можно противостоять таким действиям, каким образом можно решить ту или иную проблему. Ясность мысли и уверенные действия лидеров привлекут колеблющихся и усилят профсоюз. Ниже перечислены некоторые основные виды распространения материалов, которые рекомендуются профсоюзу в его работе.

Листовка (прокламация) – короткое письменное сообщение, чаще всего на злобу дня, размещенное на листе бумаги форматами А4, А5 или А6.

Буклет – та же листовка, но посолиднее, так сказать, расширенная. Может размещаться и на одном, и на нескольких листах. Бумага при этом складывается без папки и переплета.

Стикер – вид листовки с клейкой оборотной стороной. Его наклеивают на разных поверхностях, в самых людных и заметных местах:

– на стенах домов,

– на заборах,

– на товарных вагонах,

– по всей территории города или предприятия.

Сегодня распространены маленькие стикеры, содержащие броскую емкую фразу, будящую эмоции или побуждающую к действию. Например:

«До начальства, как до неба!»

«Проголосовали? Получайте!»

«Они нас с грязью мешают, а мы их целуем!»

«Вытопим жир из буржуев!» и т.д.

Нередко стикеры содержат различные лозунги, девизы или простейшую информацию:

«За достойную зарплату! ПРОФТЭК»

«Сормовцы – вперед!»

«Профком здесь, и здесь не кланяются»

Стикер заказывают в полиграфических фирмах.

Приглашение (призыв). По внешнему виду это та же листовка, розданная в руки и содержащая приглашение на митинг, собрание и т.п. мероприятие. Её преимущество перед вывешенным объявлением в том, что человек может не спеша прочесть листовку в транспорте или дома. Ему не нужно запоминать или записывать необходимые подробности, так как все они есть в приглашении.

Вряд ли люди будут прыгать от восторга, прочитав приглашение. Убедите их, что будут подниматься насущные вопросы, чтобы они сами не захотели пропустить мероприятие.

Поскольку успех мероприятия зависит от количества людей, которых удастся к нему привлечь, нельзя терять потенциальных участников, отпугивая их своим многословием. Исключите из приглашения всё постороннее, оставьте лишь самое необходимое. Не пишите общеизвестных истин. Однако и не думайте, что люди знают больше, чём знают, или что они разделяют ваше отношение к мероприятию.

Когда приглашение написано, проверьте, есть ли в нем всё необходимое:

– время и место проведения мероприятия,

– объяснение, почему оно так важно,

– кого представляет ваша организация,

– контактный телефон.

При необходимости сообщите также:

– кто из известных лиц или важных персон приглашен на мероприятие,

– какие вопросы будут обсуждаться,

– как добраться до места (можно поместить на листовке простую схему),

– будут ли прохладительные напитки и бутерброды,

– намечены ли какие-либо действия по окончании мероприятия.

Но не забывайте, что желательно уместить весь текст на одной стороне листа. (Пример – листовка «Все на митинг!»)

Стенд. Если администрация отказывается предоставить профсоюзу отдельное подходящее место для вывешивания информации, размещайте её на имеющихся стендах, аргументируя такие свои действия тем, что эти стенды предназначены для информирования работников о жизни предприятия, а поскольку профсоюз действует на предприятии, то вправе информировать коллектив о своей работе, используя для этой цели специальные места. Администрация же, в случае запрета использовать заводские стенды профсоюзу, вступает в конфликт с законом: препятствует деятельности профсоюза.

На стендах размещайте:

а) Законодательные акты о правах работников, в комментариях доходчивой форме разъясняя их суть применительно к вашему предприятию.

б) Издания вашего профсоюза и солидарных организаций: листовки, газеты, буклеты и пр.

в) Объявления о проводимых вами собраниях и мероприятиях.

г) Статьи из других изданий о вашем предприятии и профсоюзе, если потребуется, то с вашими комментариями.

Плакат изготовить не сложно. При отсутствии средств самый простой вариант таков. Для него понадобятся: тушь (фломастер) выбранного вами цвета, перья, лист ватмана формата А2, клей ПВА, картонка, парниковая пленка, прозрачный скотч, бечевка.

1) Текст. Черной тушью напишите текст плаката на листе ватмана формата А2 (это четыре стандартных листа формата А4). Текст должен быть достаточно ярким, чтобы его было видно с довольно большого расстояния.

2) Картонка. Попросите (купите) на рынке или у ларечников не нужные им картонные коробки. Вырежьте у них стороны формата А2. Картонка нужна, т.к. без нее ватман будет на весу и на ветру гнуться.

3) Плакат. Наклейте листы с текстом на картонку клеем ПВА. Оберните картонку с лицевой стороны парниковой пленкой, загнутые концы приклейте к картонке сзади скотчем. Пленка нужна для защиты от дождя.

4) Такой плакат можно смело вешать как внутри помещения, так и на наружной стене здания (например, на предприятии), либо приколотив его гвоздями, либо повесив на ввернутые шурупы или те же гвозди. Если начальство не поспешит его сорвать, то плакат сможет провисеть в любую погоду несколько месяцев.

5) Бечевка нужна, если вы готовите плакат для пикета или митинга. Проткните шилом (ножницами, ножом) или, лучше, прорубите пробойником два симметрично расположенных отверстия в верхней части плаката, в которые проденьте бечевку и свяжите её концы вместе.

Длина бечевки не должна быть слишком мала – неудобно будет вешать плакат на шею и снимать его, но и не слишком велика – чтобы плакат не путался в ногах.

Итак, плакат готов. Кому-то этот вариант покажется довольно трудоемким. Но не так страшен черт, как его малюют! Группа из 4-х человек способна изготовить 20 таких плакатов за 8 часов. А если поставить дело на поток, то и быстрее.

Этот вариант плаката мы бы назвали «народным». К проводимой с такими плакатами акции не приклеишь ни деньги Березовского, ни кремлевский заказ.

При наличии достаточных средств можно заказать плакаты в одной из многочисленных фирм, оказывающих полиграфические услуги.

Газета – периодическое издание, посвященное текущей жизни профсоюза и предприятия. Газета способна дать читателю наиболее разнообразный материал. Кроме того, в газете можно с требуемой степенью основательности разобрать актуальную для работников тему. Разные рубрики позволяют сделать газету интересной для различных категорий читателей.

Основные принципы, на которых должна быть построена издательская деятельность профсоюза, лежат на поверхности, перечислим их:

а) Актуальность. Люди постараются прочесть материал, который так или иначе связан с их проблемами: положением предприятия, перспективами их занятости, зарплаты и других условий труда, работой профсоюза в их интересах и пр. По-настоящему актуальные материалы могут не терять своего значения на протяжении многих месяцев.

б) Боевитость. Если газета не боится острых тем, её уважают. Если она, без претензий на объективность и беспристрастность, дает четкую оценку происходящему с позиций наёмных работников и профсоюза, её мнением будут интересоваться, причем не в последнюю очередь – работодатель.

в) Регулярность и оперативность. Подразумевается разумная периодичность:

– один раз в 1-3 недели, в зависимости от размеров предприятия и событийной насыщенности,

– с учетом также облегченных спецвыпусков на 1-2 листа, выпущенных по особым случаям вне этой периодичности. Вышедшая же по горячим следам газета будет расходиться просто нарасхват.

г) Доступность. Если газета легкодоступна во всех ячейках и группах профсоюза, а еще лучше – во всех подразделениях предприятия, то это означает, что один из мощных рычагов влияния профсоюза на настроения работников задействован в полной мере.

Указанные принципы дают максимальный эффект при их соединении.


Листовка, буклет

Листовка рассчитана на краткое информирование людей на какую-то актуальную тему. Грамотно написанная и оформленная, она четко расставляет акценты, помогает отнестись к поднятой проблеме серьезно и помнить о ней. При этом, если сам вид и первые слова листовки нестандартны, непривычны и не понятны, то люди удостоят её некоторым вниманием и прочтут пару строк, а там, может быть, и всю листовку прочтут и передадут её содержание знакомым.

Буклет можно сложить из листа бумаги по-разному:

а) Параллельными сгибами поперек длинного листа, так, что их читают и рассматривают, раскрывая как ширму.

б) Другими способами, например:

– треугольником наподобие письма полевой почты,

– на 2 либо на 3 равных части и т.д.

Буклет чаще содержит «долгоиграющий» материал. Он может использоваться неоднократно, в частности, для рассылки по почте, его не станут комкать и выбрасывать сразу по прочтении.

У листовки с буклетом есть много общего, так что процедуру их написания, изготовления и распространения можно свести воедино.

От структуры (скелета) листовки во многом зависит общее восприятие её читателем. Четкость формы подчеркивает четкость мысли. Поэтому обратите серьезное внимание на её, в общем несложную, структуру:

– заголовок,

– картинка

– ключевые вопросы в виде подзаголовков,

– краткие разъяснения в одном-двух абзацах по каждому вопросу.

Если листовка будет составлена правильно, читатель поймет, о чём идет речь, еще до того, как разберется во всех деталях.

С чего же начинать? Подумайте о тех, к кому будет обращена ваша листовка: чём именно вы можете их заинтересовать? Что вы хотите им сказать?

Выбор темы – работа, трудная даже для того, кто пишет листовку не в первый раз. В одной листовке всего не скажешь, не стоит и пытаться. Поэтому не исключено, что вам придется попотеть, выбирая проблему, да к тому же насущную не для вас, а для большинства из тех, для кого вы готовите листовку. Ограничьтесь при этом только ею одной.

Выделите в выбранной теме несколько вопросов (пунктов) или приведите столько же примеров, чтобы пояснить свою мысль.

Вот как это может выглядеть:

Нам надо воспрепятствовать массовым увольнениям членов профсоюза.

1. Готовясь уволить членов профсоюза, дирекция предприятия надеется избавиться от тех работников, кто выступает за достойные, человеческие условия труда.

2. Официально заявив о своем намерении уволить членов профсоюза, дирекция поступает против закона и совести.

3. Защищаясь от увольнений, мы защищаем благополучие своих семей, свои гражданские права и, прежде всего, право на жизнь, защищенную законом от произвола и насилия.

Этот черновик написан как бы с вашей точки зрения. Переработайте его, чтобы сообщение заинтересовало тех, кто:

– не смотрит на эту проблему вашими глазами, и

– вообще не собирается читать ваши листовки.

Если вы пишете буклет, то можно увеличить число тезисов или примеров до десяти.

Заголовок. Трудно заинтересовать людей листовкой с кричащим заголовком вроде призыва: «Даешь забастовку!» Согласные с вами кивнут, а не согласные – скептически усмехнутся. И все дружно либо не будут брать листовку, либо выбросят её в ближайшую урну. Кто-нибудь обязательно подумает: «Кто вы такие, чтобы мне указывать?»

Заголовок должен содержать в себе что-то важное, интригующее, привлекающее внимание. Чтобы человек, проходя мимо вывешенной листовки, сразу заметил её и, бросив все дела, стал читать. Гораздо лучше, если заголовок:

а) поставит важный и, еще лучше, неожиданный вопрос. Таким образом вы заставляете читателя думать, или, по крайней мере, возбуждаете его любопытство. Например, в листовке на ту же тему массовых увольнений членов профсоюза (в зависимости от аудитории, к которой вы обращаетесь):

«Ну что? Покорно пойдем на биржу труда? Или еще пободаемся?»

«Почему директор Амерков теперь пойдет под суд?»

«Что ты можешь сделать для своей семьи?»

б) предложит неожиданный взгляд на волнующую людей проблему:

«Директора Пирожкова мы уже уволили. На очереди Амерков»

«Начальство нас боится!» или «Кто кого боится больше?»

Если заголовок данному требованию не отвечает, люди просто не станут читать листовку.

Поставьте себя на место тех, кто будет читать листовку, и постарайтесь ответить на вопросы:

Каким образом их касается эта проблема?

Как она связана с их повседневными заботами?

Как вы намереваетесь эту проблему решить?

Какие вопросы могут возникнуть у людей в этой связи?

Когда заголовок готов, еще раз посмотрите на все те вопросы, которые подняты в листовке: они должны соответствовать заголовку.

Чтобы подчеркнуть важность поднятой проблемы, напечатайте заголовок очень крупными буквами, жирным шрифтом, расположив его отдельно от остального текста. Если внимание таким заголовком удалось привлечь, то будьте уверены, что дальнейший текст будет читаться.

Картинка в листовке – не просто украшение. Поместив удачную картинку в верхней части листовки или на первой странице буклета, вы привлечете внимание даже случайных зевак. Подыщите такую картинку, которая была бы обращена к чувствам читателя – такому воздействию трудно противостоять. Если же картинка служит еще и иллюстрацией к основной идее, то доступность и степень запоминания материала листовки возрастают в разы.

Кстати сказать, всевозможные схемы, графики и картинки вообще служат для наглядного разъяснения сложных вопросов.

Макетирование. Сделайте макет, чтобы лучше представить, как будет выглядеть листовка, куда поместить рисунок, сколько места отвести на заголовок. Напишите заголовок, подзаголовки, заключительные строки. Затем определите, сколько примерно места остается на объяснения по каждому из вопросов, поднятых в листовке.

Лучше, если весь текст уместится на одной стороне листа – мало кто будет переворачивать листовку, чтобы посмотреть, что там.

Чтобы смакетировать буклет, сложите один или несколько листов бумаги так, как вам больше понравится. Разместите на листе бумаги материалы буклета, посмотрите, как это будет выглядеть в сложенном виде. Сверните и разверните буклет так, как это будет делать читатель. Если что-то получится не так, попробуйте свернуть буклет другим способом. Главное, чтобы заголовки и картинки при этом были нужного размера, а все связанные друг с другом материалы помещались на одной странице. Так, подзаголовки должны располагаться вверху, а не внизу. Иными словами, способ, которым сложен буклет, может сделать сообщение как понятным, так и бестолковым. Выбор за вами.

Ваша подпись (название профсоюза). Конечно, вы хотите, чтобы люди знали автора, но не это должно прежде всего привлекать их внимание. Отведите под подпись (название) шапку или конец листовки. Иногда стоит указать также ваши адрес и телефон.

Черновик. Напишите по одной-две фразы, поясняющие каждый пункт. В буклете пояснения могут быть более детальными. Главное – начать с самого важного, наиболее волнующего читателей (заголовок), а затем идти дальше, до заключительного абзаца, готовя читателя к выводу.

Вывод (призыв). Это заключительный момент, то, что люди должны понять, прочтя листовку – если, конечно, вы правильно их к этому подготовите. Поместите вывод (призыв) в конце, выделите крупным жирным шрифтом – но меньшим, чём шрифт заголовка.

Итак, теперь можно приступать к шлифовке текста. Рекомендуем при этом придерживаться следующих принципов:

Краткость, говорят – сестра таланта. Над длинной листовкой с мелким и тесно набранным текстом лучше еще поработать. Работайте над каждым абзацем, не жалея вычеркивайте всё лишнее. Долой пустые и посторонние подробности! Долой эпитеты! Сложные предложения разбивайте на простые. В конце концов вы добьетесь того, что листовка будет написана кратко, просто и – энергично. Подчеркнем: именно так вы сделаете листовку энергичной, а не охами-ахами с восклицательными знаками.

Конкретность. Вас не должны счесть группой наивных мечтателей со стороны. Даже очень хорошая листовка, пространно объясняющая, для чего вообще необходимо создавать профсоюзы, не достигнет цели. Написанное в ней будет восприниматься как общие слова. Люди понимают проблемы не в их общем виде, а такими, как они встают перед ними в реальной жизни. Поэтому лучше будет, если вы покажете своё знание конкретных проблем, покажете, как профсоюз помогает их решить. (Пример – листовка «Чём занимаются на ТЭКе»)

Верность теме. Написать листовку, которая будет перегружена информацией или оставит впечатление сумбура, гораздо легче, чём хорошую. Каким бы правдивым вы ни старались быть, листовка всё равно упрощает любую проблему. Придется что-то упростить, что-то опустить совсем, чтобы информация вписалась в ваш материал.

Наконец, листовка написана. Но это еще полдела. Надо её размножить и распространить, чтобы труды не пропали даром.

Тираж. Определите:

Сколько экземпляров листовки вам понадобится? Желательно, чтобы тираж был несколько больше потребного количества.

На какой полиграфической базе вы собираетесь печатать тираж?

Сколько у вас денег на размножение листовки (бумага, оплата услуг и пр.)?

Как технически вы организуете дело:

Где листовку выведёте на принтер?

Где будете печатать (на своем ксероксе, в копировальном центре, в типографии и пр.)?

Кто заберет тираж?

Где и как тираж будет разобран для распространения?

Все приготовления делайте сразу, чтобы быть в курсе всех вопросов и технических проблем с самого начала.

Распространение. Листовку распространяют следующим образом:

а) Раздают работникам, прохожим или участникам какого-либо мероприятия. Сообщение должно быть таким коротким и простым, чтобы человек смог прочесть его сразу, прежде чём уйдет с мероприятия или дойдет до того места, куда он направлялся. Потом листовку читает мало кто.

б). Рассылают по почте или бросают в почтовые ящики. Все листки, брошенные в почтовый ящик, люди просматривают. Перед тем, как выбросить, пару слов успевают прочесть, люди не выбрасывают макулатуру вслепую, так как среди всякого мусора может быть какая-нибудь нужная квитанция.

в) Вывешивают на стенах, стендах, тумбах. В этом случае удобно, для облегчения связи с вами, по нижнему краю расположить отрывные купоны (с вашими телефонами или адресом).

Листовочная кампания, заранее спланированная и планомерно проводимая, поможет решить уже не относительно кратковременный конфликт или локальный вопрос, а долгосрочную проблему, вроде:

– роста рядов профсоюза,

– борьбы против несправедливых тарифов на ЖКХ,

– создания новой организации и др.

Планируя кампанию, придерживайтесь следующих принципов и советов, которые помогут вам действовать четче и успешней.

Одна проблема – одна листовка. Если большой вопрос можно разделить на два маленьких, то две коротких листовки лучше, чём одна длинная: их скорее прочтут полностью. К тому же, у вас будет лишний материал для следующей листовки.

Распределение тем. Не стоит всю информацию втискивать в первые 2-3 листовки. Выберите по одному простому вопросу на каждый выпуск, начиная с наиболее популярных и насущных.

Первая листовка особенно важна. Она поднимет ваш авторитет, коль скоро вы сумеете сделать её хорошо. Но, сделай вы её невнятной и сумбурной, ваши следующие материалы если и будут читаться, то без всякого интереса.

Не защищайтесь. Выработайте четкие аргументы в пользу своей позиции. Они не дадут вам после первого же удачного хода ваших оппонентов впасть в панику или перейти на позиции защищающейся, а значит, психологически – виновной стороны.

Пусть противник старается вывести вас из себя, не торопитесь тут же особой листовкой разоблачать их «наглую ложь». Если вы позволите втянуть себя в драку по поводу не так сказанного слова, то это будет означать только одно – вы приняли правила игры, так умело навязанные оппонентами. Кроме того, отчаянные схватки по поводу мелких или посторонних вопросов вызовут у людей, за умы которых вы боретесь, неприязнь. Люди махнут на всё рукой и не станут разбираться, кто прав, кто виноват. Поэтому отвечать стоит только в принципиальных, ключевых вопросах, напрямую касающихся той проблемы, которую вы выбрали мишенью своей кампании.

Правильный выбор момента. Не пичкайте читателя слишком большим количеством листовок. Приберегите несколько козырных карт, чтобы выложить их на стол в последние дни кампании, застигнув оппонентов врасплох, и разрушить все его планы.

Положительный настрой. Старайтесь использовать каждый вопрос, к которому люди проявят интерес. Для каждой проблемы, которую вы поднимаете, предложите убедительное решение. Проследите, чтобы общее настроение листовок было оптимистичным. Вам ведь надо настроить людей на успех вашей кампании, убедить в возможности общими силами сделать жизнь лучше, а не загнать их в уныние, в котором одни уходят в себя, другие в бутылку и т.п.

Особый стиль. Ваши листовки и буклеты должны быть узнаваемы с первого взгляда. Они будут восприниматься как старые друзья, или, по крайней мере, как знакомые. Чтобы выработать этот особый стиль, выберите определенный размер шрифта, способ расположения материала, ширину колонки, другие особенности оформления и сохраняйте их в ходе всей кампании.

Девизом кампании желательно сделать какую-либо броскую фразу, которой вы будете заканчивать каждую листовку. Эта фраза должна отражать дух кампании. Она может быть короткой или длинной, но обязательно – афористичной, например:

«Свободным людям – свободные профсоюзы!» Девиз СМОТ начала 1990-х годов;

«Денег, а не цветов» Девиз профсоюза женщин – офисных работников.

«Они лишают нас работы. Лишим их прибыли!» Этот девиз мог бы сопровождать кампанию против увольнений членов профсоюза (помните пример, приведенный в начале раздела?)

Подготовка к мероприятиям. Листовку, посвященную какому-либо мероприятию в рамках вашей кампании, распространяйте в два приема: одна серия – за неделю до митинга, вторая – за 1-3 дня.

Использование слабостей оппонентов. Мощная и щедро оплаченная кампания СМИ способна внедрить в сознание людей точку зрения работодателя (что, например, зарплата работников общественного транспорта является главным фактором роста цены на проезд). При этом обычно передергиваются факты, чтобы представить ситуацию в невыгодном для вас свете. Запомните:

– ложные положения и аргументы ваших оппонентов, которым люди склонны поверить,

– вопросы, которые были оставлены без ответа,

– запомните их с тем, чтобы затем дезавуировать в ходе своей кампании. Однако ваши аргументы должны быть хорошо продуманными и запоминающимися.

Роль провокации. Сегодня в агитационной борьбе всё чаще используются разные провокативные приемы. Например, за неделю до митинга протеста против реформы ЖКХ в почтовые ящики бросается листовка следующего содержания:

ЧТО НЕ ДЕЛАТЬ, КОГДА ОТНЯЛИ ЛЬГОТЫ

Вас лишили льгот? И вы думаете, что добьетесь их возвращения, придя на митинг, чтобы мешать работе администрации, перекрыв шоссе или совершив иное резкое действие? Не будьте наивными! Возможно, каких-то особо нахальных бунтарей и удовлетворят частично, но, как показали события на Украине, только десятки тысяч митингующих могут изменить положение. Разве возможно такое у нас в стране?

Удовлетворитесь денежной компенсацией. Если этого вам мало, найдите офис «Идущих вместе» и попроситесь на их митинги в поддержку реформы. За это вы будете получать по 100-150 рублей за акцию.

Общественная организация «Россия без иждивенцев»

Циничный текст вызывает у нормального читателя законное возмущение и, как следствие, чувство протеста. Спустя 3-4 дня после этого листка распространяется «нормальная листовка с приглашением на митинг», многочисленность участников которого уже радует глаз.

Подложные листовки – средство никуда не годное, но эффективное. Профсоюзники должны знать, что в арсенале их оппонентов этот вид оружия занимает не последнее место.


Приложения

Приложение 1. КАК НАЙТИ ПРОФСОЮЗ

Как узнать координаты профсоюза, а заодно получить о нем начальное представление? Прекрасно, если рядом работает активист этого профсоюза. Он сможет ответить на большинство Ваших вопросов. Хорошо, если Вам попадется профсоюзная газета, листовка или другая литература. Из нее Вы, как максимум, сможете понять, действительно ли профсоюз защищает права работников. Как минимум, Вы найдете контактный телефон профсоюза. Издания последнего могут встретиться в Вашей организации:

а) на рабочих местах,

б) в курилках, бытовых помещениях,

в) на досках объявлений рядом с вывешенными приказами администрации,

г) в учебном центре (комбинате), в медучреждении, обслуживающем Вашу организацию.

Впрочем, Вы можете работать в крупной организации с многотысячным коллективом, чьи работники разбросаны по десяткам, а то и сотням точек по всему городу (это относится, например, к работникам жилищно-коммунального хозяйства, Водоканала, почты, энергетикам и теплоэнергетикам). Не исключено, что тогда о действующем лишь на части филиалов профсоюзе Вам ничего не известно. Здесь возможны следующие «следственные мероприятия»:

а) расспросите о профсоюзе своих товарищей и коллег, в особенности тех, кто по своей профессии встречается с людьми в разных подразделениях: водителей, слесарей, диспетчеров, преподавателей учебного комбината и др. Неплохо, если у Вас есть хороший знакомый в управлении (где представители профсоюза, раз уж он в организации существует, должны были появляться для переговоров с дирекцией или передачи писем), он может подсказать, как выйти на профсоюз,

б) через того же знакомого можно попробовать выяснить телефон профсоюза по телефонному справочнику предприятия. Правда, далеко не всегда в нем будет нужная Вам информация. Так, в ГУП «ТЭК Санкт-Петербурга» действуют два профсоюза. Но в телефонном справочнике предприятия есть данные только по одному из них, толку от которого мало. О втором руководство скромно умолчало: не будет же оно давать Вам выход на неудобный для него боевой профсоюз! Попавшие в справочник счастливцы из «удобного» профсоюза тоже вряд ли дадут Вам координаты «конкурента»,

в) если у Вас есть доступ к компьютеру с выходом в Интернет, то с помощью поисковой системы (Yandex или любой другой) найдите сайты:

– общероссийских профсоюзных объединений: ВКТ, КТР, СОЦПРОФ, ФНПР и т.п. (набирая в строке поиска слова: «сайт ВКТ» и т.д.),

– межрегиональных и отраслевых профобъединений: «Защиты труда», Независимого профсоюза горняков (НПГ), Росс. профсоюза докеров (РПД), Росс. профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), Уралпрофцентра и др.,

– других профсоюзов, для чего в строке поиска можно набрать слова «профсоюзный сайт» или «сайт профсоюза»,

– других профсоюзных и рабочих учреждений и организаций: Института коллективных действий, Центра социально-трудовых прав (М-ва), Юридического центра «Санкт-Петербургская ЭГИДА» и др.

– и разошлите по этим сайтам письма с просьбой помочь. Там свяжут Вас с профсоюзом либо профобъединением, действующим в Вашем городе. Если в городе нет ни того, ни другого, на некоторых сайтах как минимум проконсультируют по интересующему Вас вопросу. Правда, ответа Вам придется дожидаться несколько дней, а то и недель: поступающая на сайт электронная почта может быть довольно объемна, так что до Вашего письма доберутся не сразу, а если с перепиской совсем завал, то могут и «забыть» ответить. Поэтому повторимся: отправьте своё письмо сразу по всем найденным электронным адресам, включив услугу «Сообщить о прочтении письма» – это электронный аналог обычного почтового уведомления отправителя о том, что письмо получено,

г) при отсутствии Интернета у Вас дома, на работе или у друзей, можно пойти в близлежащее Интернет-кафе. За пользование компьютером там придется заплатить некоторую сумму (в районе 20 – 40 рублей за час). Работающие там молодые ребята проведут с Вами короткий инструктаж по тому, как создать свой почтовый ящик, найти нужные профсоюзные сайты и разослать по ним запрос,

д) обратитесь в местную правозащитную организацию. Там помогут не только найти профсоюз, но и подскажут, что делать при его отсутствии.

Приложение 2. КАК В ЦАРСКОЙ РОССИИ СНИМАЛИ С РАБОТЫ.

(Петров Н.П. Записки о Гапоне // Всемирный вестник. – 1907. – № 1. – Янв. – С. 46 – 47)

Стачку на Невском судостроительном заводе 5 января 1905 года в поддержку забастовавшего Путиловского завода местная гапоновская организация решила начать с пароходной мастерской, где их было больше всего. Договорились, что утром пароходники остановят мастерскую и затем, во главе с лидером гапоновцев Петровым, пойдут снимать завод. Но дело пошло туго с самого начала. Утром 5-го января Петров пришел в пароходную мастерскую.

«К глубокому моему удивлению, я увидел, что вся мастерская работает. Я с трудом разыскал товарищей, секретаря [организации гапоновцев] Сперченко и других. Что же вы? – спрашиваю я. Один жмется и другие тоже. Тогда я укорил их в трусости, просил одеваться, Сперченко первый воспрянул духом, за ним несколько других товарищей и мы, человек пять, зашли с конца мастерской и насильственно снимали с работы, бились долго, почти уже не хватало сил. Тогда я послал одного погасить освещение, другого остановить [паровую] машину и дать звонок о прекращении работ.

Приходилось почти насильно заставлять одеваться, и так бились долго – не идут да и всё. Положение делалось неловкое: кого заставишь бросить работать – одеваться не идут, или оденутся – из мастерской не выгонишь. Некоторых чуть ни приходилось всовывать в пальто, а некоторые постоят одевшись, и опять раздеваются. Чувствовалось нехорошо, слезы навертывались на глазах, присыхал язык к гортани от уговоров и убеждений.

Наконец раздался пронзительный свист, и машина остановилась. Сейчас же погасло освещение, и этот-то мрак и поднял дух товарищей; послышались свистки, крик «бросать работу». Мастерская наполнилась говором. Тут зазвенел звонок о прекращении работы; всё это слилось в одно и раздавалось по мастерской. Все вышли на двор. Здесь я обратился к товарищам с небольшой речью и просил их разделиться на группы и пойти по разным мастерским снимать с работы остальных товарищей.

Было часов восемь утра, все уже принялись работать. Подбодренные несколько речью, группы [стачечников] направились во все мастерские. Везде приходилось силой снимать, выгонишь всех из мастерской, а они идут обратно с другого конца. Приходилось по два раза одну мастерскую снимать с работы. Но когда сняли пароходную, потом – литейные мастерские, тут пошло уже совершенно иначе: передовые товарищи все объединялись, ряды заметно густели, а по этому сопротивление [им] получалось меньшее и пассивнее, всех брал какой-то страх, даже вся черная сотня бежала вон; некоторые мастерские вышли сами. Все направились домой, шли тихо и молча, но видно было по выражениям лиц, что все были возбуждены и взволнованы происходившим».

Приложение 3. КАК В СССР ПИСАЛИ ПИСЬМА

(Буковский В. «И возвращается ветер…» – Нью-Йорк: «Хроника», 1978. – С. 30 – 35.)

«До 1975 года нас, политических, на работу не гоняли: тюремное начальство считало это нецелесообразным. Знали они по прошлым годам, что большинство на работу не пойдет, а кто и пойдет, всё равно норму делать не будет. Невыгодно было это тюрьме – держать рабочее помещение, вольнонаёмных мастеров и добавочный план на нас, не получая реальной выработки. Весной же 75-го – в ожидании Хельсинки, что ли, – Москва распорядилась иначе: приказано было заставить нас работать.

Принудительный труд и вообще-то унизителен для человека. В условиях же тюремной системы, где 60 процентов заработка вычитается тюрьмой на нужды охраны, а из оставшейся суммы вычитается стоимость твоего питания, одежды и содержания, где работа – это средство твоего перевоспитания, где отнимает она 8 часов в день при шестидневной рабочей неделе, притом нормы выработки искусственно завышаются, чтобы сделать труд непосильным, – в таких условиях труд неприемлем для уважающего себя человека.

Естественно, мы отказались. И началась долгая осада. Всех нас – как злостных отказчиков – по нескольку раз протащили через всевозможные виды наказания: только на строгом режиме я за это время просидел полтора года (это из неполных двух!). Другим больше досталось карцеров, кое-кто просидел там по 60 и даже 75 суток. Нам пресекли переписку с родными, лишили свиданий, продуктов. Война шла безжалостная, на износ. Каждый понимал, что проиграть нельзя. Поэтому, кроме обычных методов обороны – голодовок и нелегальной передачи информации на волю о беззакониях в тюрьме, – мы применили и несколько неожиданный метод: завалили официальные инстанции буквально лавиной жалоб.

Нужно знать советскую бюрократическую систему, чтобы понять, какой это давало эффект. По существующим в СССР законам каждый заключенный имеет право подавать жалобы в любые государственные или общественные учреждения и должностным лицам. Жалоба должна быть отправлена тюрьмой в трехдневный срок с момента её подачи. За это время начальство должно написать сопровождающее её пояснение от себя, а также выписку из личного дела жалующегося и всё это вложить в тот же конверт, что и жалобу. Инстанция, которая жалобу получает, регистрирует её в журнале своих входящих бумаг и обязана в течение месяца дать на нее ответ. Если инстанция не компетентна решать затронутый в жалобе вопрос, она пересылает её в компетентные инстанции. На повторную жалобу заводится отдельное производство. Существует несколько законов и инструкций, регулирующих порядок рассмотрения жалоб. На практике, если вы написали одну жалобу, это никогда не дает эффекта: её перешлют “компетентному лицу”, то есть именно тому, на кого вы жалуетесь. А он, естественно, найдет жалобу необоснованной. Чаще всего жалоб просто никто не читает, а сразу пересылают их вниз, по инстанции. Такая практика породила в людях неверие в силу жалоб. Ворон ворону глаз не выклюет – говорят зэки.

Однако при соблюдении известных правил жалобы весьма эффективны даже в тюрьме. Нужно только:

– знать законы и порядок рассмотрения жалоб;

– досконально знать все законы и инструкции о тюремном режиме;

– жалобу составлять предельно кратко, четко, лучше всего на одной странице, иначе её никто читать не станет. В жалобе должен быть указан только факт нарушения закона или инструкции, дата этого события, фамилии виновных и указание на закон или инструкцию, которые при этом были нарушены; – писать нужно крупными буквами и разборчивым почерком, оставляя сбоку поля;

– если ты хочешь, чтобы жалобу рассматривала высокая инстанция, жалуйся на начальника предыдущей: то есть, если тебе надо, чтобы отвечало главное управление МВД, жалуйся не на начальника тюрьмы, а на начальника областного управления. Для этого нужно медленно подниматься по ступенькам чиновничьей лестницы, жалуясь каждый раз выше на ответ предыдущей инстанции;

– никогда не жалуйся по двум различным вопросам в одной и той же жалобе;

– отправлять жалобу надо заказным письмом с уведомлением;

– самое главное условие: жалобы надо писать в огромных количествах и в самые некомпетентные инстанции.

В разгар нашей войны мы писали каждый от десяти до тридцати жалоб ежедневно. Сочинить тридцать жалоб в один день трудно, поэтому обычно мы распределяли между собой темы, и каждый писал на свою тему, а потом давал остальным переписать. Если у вас в камере 5 человек и каждый берет себе по 6 тем, то в результате обмена каждый напишет по 30 жалоб, а сочинять придется только по шесть. Переписывать же 30 страничек готового текста, да еще крупным почерком – это примерно полтора-два часа работы.

Адресовать жалобы лучше всего не чиновникам, а самым неожиданным людям и организациям: например, всем депутатам Верховного Совета, республиканского или областного, городского Совета, всем газетам и журналам, всем космонавтам, всем писателям, художникам, артистам, балеринам, всем секретарям ЦК, генералам, адмиралам, передовикам производства, чабанам, оленеводам, дояркам, спортсменам и так далее, и тому подобное. В Советском Союзе все мало-мальски известные люди являются должностными лицами.

Далее происходит следующее: тюремная канцелярия оказывается завалена жалобами и не успевает отправлять их в трехдневный срок, так как им нужно составлять вышеупомянутые сопроводительные записки к каждой жалобе. За нарушение срока отправки они непременно получат выговор и лишатся премиальных. В самые жаркие дни нашей войны по приказу начальника тюрьмы в помощь канцелярии привлекались все: библиотекари, вольнонаёмные бухгалтеры, цензоры, офицеры политчасти, оперативники. Более того – рядом с тюрьмой находилось училище МВД, так курсантов пригоняли помогать канцелярии.

Все ответы и отправки нужно регистрировать в специальную тетрадь и строго следить за соблюдением сроков ответа и отправки. Все эти жалобы проходят сложный путь и во всех инстанциях регистрируются, на них заводятся папки и делопроизводство. В конечном итоге они все обрушиваются в две инстанции: в местную прокуратуру и местное управление МВД. Эти инстанции тоже не успевают отвечать, тоже нарушают сроки, за что тоже получают выговоры и лишаются премий. Бюрократическая машина работает на всех парах, а вы переносите бумажный вал с инстанции на инстанцию, сея панику в рядах противника. Чиновники есть чиновники, они вечно враждуют друг с другом, и очень часто ваши жалобы становятся оружием в их руках для междоусобной или межведомственной войны. Так продолжается несколько месяцев. Наконец в дело вступает самый мощный фактор советской жизни – статистика. В какую-то высокую инстанцию докладывают среди прочих цифр и сводок, рапортов и сообщений о ходе строительства коммунизма, что вот на Владимирскую тюрьму, а то и на всю область поступило – за отчётный период – 75 тысяч жалоб. Никто этих жалоб не читал, но цифра неслыханная. Она сразу портит всю отчётную статистику, какие-то показатели в социалистических соревнованиях каких-то коллективов управлений или даже областей. Всем плохо: вся область из передовых переходит в отстающие, у нее отбирают какие там переходящие красные флаги, вымпелы и кубки. Трудящиеся негодуют, в обкоме паника, а в вашу тюрьму срочно снаряжается высокая комиссия.

Эта комиссия не поможет вам лично, разве что разрешит несколько мелких вопросов в ваших жалобах. Но она обязательно должна найти массу недостатков и упущений в работе начальства. За этим её и посылали, платили ей командировочные, суточные и премиальные. Начальство получает разгон. Кого-то снимают, кого-то понижают в должности, кто-то получает выговор, комиссия рапортует вверх о принятых мерах и удовлетворенно уезжает домой. Далее, поскольку вы посылали жалобы всяким дояркам , депутатам, балеринам и оленеводам, то им всем тоже надо отвечать, разъяснять и успокаивать, сообщать о решении комиссии и о принятых мерах.

А вы всё пишете и пишете дальше, портите статистику за новый отчётный период и выбиваете новую комиссию, и так – годами. Прибавьте сюда комиссии и выговоры, которые возникают в результате утечки информации за рубеж, директивы, циркуляры, контрприказы, жалобы родственников, кампании и петиции за границей – и вы поймете, что выдержало наше начальство, воюя с нами за выход на работу. Какой начальник тюрьмы, какой прокурор, какой секретарь обкома КПСС захочет такой жизни? И если бы это зависело только от них, мы давно бы прорвали блокаду. Но был приказ Москвы.

Бог мой, чего только они не делали с нашими жалобами: их конфисковывали мешками, их крали, не давали нам бумаги, не продавали конвертов и марок, запрещали отправлять заказными с уведомлением (чтобы удобнее было красть), издали специальный приказ и запретили писать жалобы куда бы то ни было, кроме прокуратуры и МВД, сажали за жалобы в карцер. А ответы – какие мы получали ответы! Это же фантастика! Ошалевшие чиновники, не успевавшие даже прочитать наши жалобы, отвечали невпопад, путали адресатов, путали жалобы. Они так перекорежили и переврали несчастные законы, что их самих можно было сажать в тюрьму. Например, полковник МВД из местного управления отвечал мне, обалдев от бумажной бури, что съезд КПСС не является общественной организацией и поэтому, дескать, нельзя обращаться к нему с жалобами. Конечно же, последовал шквал жалоб на полковника, и он исчез в этом водовороте.

А владимирские суды, совершенно осатанев от груды исков и требований уголовного преследования наших начальников, отвечали нам, например, что офицеры МВД неподсудны советским судам. Наконец, на всё махнув рукой, нам вместо ответов стали присылать расписки примерно такого содержания: “За истекший месяц получены и отклонены 187 ваших жалоб” – и подпись. Вся бюрократическая система Советского Союза оказалась втянута в эту войну. Не было такого ведомства или учреждения, области или республики, откуда б мы не получили ответа. Бывало, что две инстанции давали диаметрально противоположный ответ, и тогда мы их стравливали. Под конец мы втянули в эту игру даже уголовников, и жалобная зараза стала расползаться по тюрьме – всего же в тюрьме было 1200 человек.

Я думаю, если дело протянулось бы несколько дольше и вся тюрьма включилась бы в эту работу, то советская бюрократическая машина просто вышла бы из строя: все учреждения Советского Союза прекратили бы свою работу и писали бы нам ответы. Но они сдались. Осада была снята после двух лет борьбы. Нашего начальника тюрьмы сняли и отправили на пенсию, произвели кое-какие перемещения в администрации, и всё затихло. Москва отступилась от своего приказа. Бедный наш полковник Завьялкин! Он пострадал ни за что, пал жертвой административной несправедливости. В сущности, он не был злым человеком, он был просто исполнительным чиновником. Он плохо понимал, что происходит, а от бесчисленных комиссий и противоречивых указаний, сыпавшихся ему на голову, он защищался весьма своеобразно – прикидывался дурачком, этаким исполнительным дурачком, который всё хочет, как лучше, да вот беда – выходит наоборот! Его распекали, его бранили, ставили на вид – он всё принимал с видом безвинного, но невезучего человека».

Приложение 4. КАК В США ВЕДУТ АНТИПРОФСОЮЗНУЮ КАМПАНИЮ.

(Даймонд В. Пособие по организационной работе для первичных организаций профсоюзов. – (Вашингтон): Центр Дж. Мини, 1992. – Листы 16 – 17).

Для понимания приведенного ниже текста надо учесть, что в США профсоюз на предприятии получает легальный статус лишь после того, как большинство работников (50% + 1 чел.) проголосуют за него на референдуме. До того момента организаторы профсоюза (организационный комитет, о котором идет речь ниже) вынуждены действовать: распространять листовки, общаться с рабочими, проводить собрания и т.п. – исключительно за воротами предприятия. Но и в этих неравных условиях опытные профессиональные профорганизаторы, при поддержке существующих в стране профобъединений, подчас умудряются развернуть настолько широкую агитацию среди рабочих, что хозяева вынуждены прибегать к услугам специальных агентств, которые проводят кампании дорогостоящих мероприятий по удушению профсоюза.

«Администрация любит, чтобы всё оставалось, как всегда. Она хочет сама командовать парадом. Поэтому она за большие деньги нанимает «антипрофсоюзных» консультантов – специалистов, зарабатывающих себе на жизнь тем, чтобы не дать рабочим заработать на жизнь.

Приступая к работе, антипрофсоюзные консультанты берут всё в свои руки. Они пишут тексты выступлений, которые зачитываются администрацией на собраниях, присутствие на которых обязательно. Пишут письма, которые администрация подписывает, для рассылки по домам рабочих. Готовят листовки, раздаваемые рабочим. Учат начальников тому, как им разговаривать с рабочими. Они используют всевозможные уловки, распространяют слухи, показывают фильмы соответствующего содержания.

Несмотря на то, что нанятые администрацией консультанты пишут сценарий антипрофсоюзной кампании, рабочие скорее всего никогда непосредственно с ними не сталкиваются, видят их, может быть, только мельком. Консультанты остаются за кулисами событий, наблюдая за их развитием.

Многие из антипрофсоюзных консультантов – юристы, использующие разнообразные легальные маневры для затягивания процесса (голосования за профсоюз на предприятии. – В.Б.). Их расчет состоит в том, что, если дело затянется, это постепенно приведёт к разобщению рабочих. Кроме того, работает «счетчик». Кампания, проводимая работодателями – это двухголовое чудовище. Существует т.н. «подход хорошего парня». Начальники улыбаются и интересуются, как у вас дела. Делают обещания. Поднимают зарплату. По жалобам рабочих принимаются меры. Особенно в тех случаях, когда директор слезно обещает исправиться и просит дать ему еще один шанс. Он может обещать всё, что угодно – в конце-концов, его «положительность» улетучится, как только подойдет к концу кампания.

Кроме того, существует метод запугивания. Начальники угрожают рабочим потерей материальных благ в случае образования профсоюза. Грозят остановить производство, чтобы заставить людей выйти на забастовку. Распространяются газетные утки о том, что профсоюз подталкивает людей к насилию. Профсоюзных работников представляют как корыстных боссов, заинтересованных только в сборе взносов.

Некоторые консультанты любят использовать разнообразные хитрости. Например, рисуют схему заработной платы, с вырезанной из нее секцией, символизирующей профсоюзный взнос. Или показывают картинку с изображением корзины с продуктами, которые можно купить на профсоюзные взносы за год. Некоторые работодатели дают рабочим, угадавшим, сколько рабочих дней пропадет из-за забастовки, призы. У проходной выставляются «могильные камни» с названиями закрываемых предприятий и датами закрытия. Начальники раздают рабочим «гарантийные буклеты» с купонами, которые предлагается подписать организаторам (профсоюза. – В.Б.).

Реальная работа практически сводится к нулю, поскольку руководители предприятия тратят всё время на то, чтобы убедить рабочих не поддерживать профсоюз.

Администрация даже предлагает работникам предприятия создать свой собственный «антипрофсоюзный комитет», распространять информацию против профсоюза и носить значки с надписью «Голосуйте против».

И когда рабочие думают, что уже узнали всё, что администрация могла им сообщить, тут-то из-под полы и появляется последняя, припрятанная руководством карта – часто это легенда о какой-либо забастовке или закрывшемся где-то заводе.

Все эти уловки и обманы имеют одну цель: заставить рабочих забыть, почему они хотели организовать профсоюз. Работодатели надеются, что люди настолько устанут от оказываемого на них давления, что сами захотят избавиться от профсоюзной идеи.

Некоторые из используемых администрацией тактик являются законными, некоторые – нет. Вот три тактики, которые работодатели чаще всего используют:

– просьба дать им один шанс;

– запугивание увольнениями и закрытием предприятия в случае образования профсоюза;

– предупреждение о возможности забастовки.

С антипрофсоюзными консультантами нелегко сражаться, но их можно победить, и, на самом деле, рабочие ежедневно их побеждают.

Необходимо помнить, что их поведение легко предсказать. Когда организаторы и члены комитета готовы к противостоянию с ними, когда рабочие знают, чего ожидать, тактики, применяемые администрацией, теряют свою силу.

Умейте предвидеть. Если вы догадываетесь, какую тактику собирается использовать работодатель, обязательно сообщите об этом членам комитета. Это даст вам преимущество. Умейте предвидеть как тактики запугивания, так и подход «хорошего парня». Рассказывайте рабочим о том, что скажет им администрация, до того, как она сама это сделает.

Обезоруживайте противника. Зная, чего ожидать от работодателя, профсоюз может перейти в наступление и победить противника его же оружием. Например, в области здравоохранения работодатели часто ложно обвиняют профсоюз в равнодушии к пациентам; в таком случае свою кампанию вам следует начать с заверений в вашей готовности улучшить качество заботы о пациентах.

Вовлекайте рабочих. Самый эффективный ответ, который могут дать рабочие практически на любые заявления работодателя: «Это наш профсоюз. Мы сами принимаем решения». Пусть ваше заявление о том, что профсоюз принадлежит рабочим, не будет голословным; продемонстрируйте им это, вовлекая рабочих в процесс принятия решений во время кампании.

Признавайте свои заслуги. Если вы на раннем этапе кампании будете рассказывать, за какие улучшения условий будет бороться профсоюз, то после, когда администрация предпримет меры по улучшению ситуации, вы окажетесь в выгодном положении, поскольку все будут знать, что улучшение было спровоцировано вами: «Если нам удалось поднять зарплату уже на подготовительном этапе образования профсоюза, представьте себе, чего мы можем добиться, заключив [коллективный] договор».

Атакуйте. Не отказывайтесь от выполнения своих задач. Постоянно отвечая на выпады администрации, вы проиграете. Руководство предприятия всё время говорит о бесполезности организации профсоюза. Вы должны дать людям надежду, что положение может измениться».

Приложение 5.

ВСЕ НА МИТИНГ!

Нам предлагают потуже затянуть пояса

и перейти на подножный корм,

а Совету директоров – денежные вознаграждения

Где заработанные нами деньги?!

Кто мы?

Собственники?

Или рабы собственников?

Положим

конец произволу

в задержке зарплаты!

Митинг состоится:

3 октября в 15.30

у заводоуправления

Свободный профсоюз

Приложение 6.

ЧЁМ ЗАНИМАЮТСЯ НА ТЭКе

Наш профсоюз (ПРОФТЭК)Обкомовский профсоюз (ЖКХ)
Организовал кампанию протеста против сокращения зарплаты работникам ТЭКа в 2003 г.Заявлял во всеуслышание (например, на заседании РЭК летом 2002 г.), что зарплата «жилищников» и так выше средней по СПБ
Помог бастовавшим слесарям Ремцеха Центрального филиала добиться с января 2004 г. повышения тарифов работникам ремонтных служб до 24%Протестует против неопрятного обслуживающего персонала и подорожания чая в столовой Управления ГУП «ТЭК СПБ»
Добился выплаты компенсации за стирку спецодежды работникам Северного филиала из расчета 120 – 240 руб. в месяц (по заявлению от членов ПРОФТЭКа ЭУ-2)Ставит себе в заслугу выдачу путевок из прибыли предприятия и Фонда соцстраха, втягивает под это работников в свой профсоюз
Добился сохранения в Колдоговоре пунктов в интересах работников ТЭКа: например, пп. 4.2.1 и 4.2.2 (доплаты за проезд и удорожание питания общей суммой 600 руб. ежемесячно) – в противовес согласованному решению администрации К.Дубова и обкомовского профсоюза о замораживании доплаты на уровне в 100 руб.Вместе с администрацией «продавил» исключение из Колдоговора пункта 2.1, привязывавшего минимальный тариф к МРОТу, в результате чего зарплаты на ТЭКе НЕ выросли в 1,3 раза. Активисты профсоюза настолько не доверяют своему руководству, что вносят свои предложения по Колдоговору сразу и в ПРОФТЭК (например, на ЭУ-6 Юго-Западного филиала в 2003 г.)
Восстановил через суд незаконно уволенных работников ТЭКа: машиниста котельной Н.Пулькина, инженера по ТБ Л.Виноградову, сменного мастера С.Кучишкина и другихНе провел ни одного судебного процесса в защиту нарушенных прав своих членов
Добился снятия 4-х проворовавшихся или некомпетентных директоров филиалов, в том числе директора Красногвардейского филиала В.Паршуты (в 1996 г.) за многочисленные нарушения трудового законодательстваПрислал в суд по делу В.Паршуты заключение об отсутствии нарушений трудового законодательства на филиале. Суд отказался рассматривать это заключение

Профком работников ТЭК (ПРОФТЭК)

Телефоны профкомов: Объединенного и СФ – 350-0432; ЮФ – 8-911-232-1341; ЦФ – 232-1716

Февраль 2004 г.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s